რესურსების გამოყენება და ადამიანური განვითარება. ადამიანის განვითარების თეორიის საფუძვლები. ადამიანური რესურსების განვითარების პირობები

დღეისათვის ადამიანური რესურსების მართვასთან დაკავშირებულ საკითხებს მზარდი ადგილი უჭირავს შიდა საწარმოებში საწარმოო და ეკონომიკურ საქმიანობაში. თითოეული მუშა მოქმედებს როგორც ნებისმიერი წარმოების პროცესის ცენტრალური ფიგურა, აერთიანებს წარმოების ყველა სხვა ფაქტორს ერთ მთლიანობაში და აძლევს ბიძგს შრომის საშუალებებისა და ობიექტების ფუნქციონირებას. ამასთან დაკავშირებით, ახლის ჩამოყალიბება და არსებული შესაძლებლობების განვითარება, რომელიც განისაზღვრება მათი შესაბამისობის ანალიზის საფუძველზე ორგანიზაციისა და თავად ინდივიდის ინტერესებში, უნდა გახდეს საფუძველი ადამიანური რესურსების პოტენციალის განვითარების მართვისთვის. .

ადამიანური რესურსების პოტენციალის შიდაკომპანიის მართვის მთავარი მიზანია წარმატების მიღწევა მისი ეფექტური გამოყენებით. ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების პოტენციალის ფორმირება და გამოყენება განისაზღვრება იმით, თუ როგორ იზრდება ორგანიზაციის თანამშრომლების კომპეტენცია და როგორ გამოიყენება იგი მთლიანად ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის გაზრდის მიზნით. თანამშრომელთა კომპეტენცია იზრდება მათი განათლებით, ტრენინგებით, შესაბამისი კორპორატიული კულტურის ფორმირებით.

ადამიანური რესურსების მართვის არსი დაყვანილია ორ ტიპად - სტრატეგიული და ოპერატიული. ანუ პიროვნების ისეთი პროდუქტიული შესაძლებლობების ჩამოყალიბება, რომელიც ყველაზე სრულად დააკმაყოფილებს სამუშაოს ხარისხის მოთხოვნებს კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე, ისეთი სოციალური, ეკონომიკური და წარმოების პირობების შექმნას, რომლებშიც იქნება ადამიანური რესურსების მაქსიმალური გამოყენება. . ადამიანური რესურსების პოტენციალის სტრატეგიული მართვა განიხილება, როგორც გრძელვადიანი ზემოქმედების მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების შესაძლებლობების, შესაძლებლობების, უნარების გაუმჯობესებას და მათი თვითგანვითარებისთვის პირობების შექმნას. ორგანიზაციის ადამიანური პოტენციალის მთლიანი დონე არ გამოითვლება როგორც ცალკეული თანამშრომლების პოტენციალის ჯამი, რომელიც იზომება ინდივიდუალურ დონეზე, არამედ მოიცავს ურთიერთქმედების ხარისხს, ანუ ორგანიზაციის სოციალურ პოტენციალს.

თანამედროვე პირობებში, თითოეული ორგანიზაცია ან ფირმა მუდმივად განიცდის გარე გარემოს ხელშესახებ ეფექტებს. გარე გარემოში სწრაფი და ზოგჯერ არაპროგნოზირებადი ცვლილებები აიძულებს ყველა საწარმოს სწრაფად მოერგოს მუდმივად ცვალებად პირობებს. ადაპტაცია გახდა ნებისმიერი ორგანიზაციის სასიცოცხლო მახასიათებელი. მოქნილობის, ადაპტაციის და თვითსწავლის განვითარება ხდება ორგანიზაციების ადამიანური პოტენციალის ფორმირების ერთ-ერთი წამყვანი პრინციპი. კომპანიების მოქნილობა, ადაპტირება, მათი თვითსწავლება ხდება ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს მათი ინოვაციის ხარისხს. ადაპტაციას, როგორც ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანეს თვისებას უზრუნველყოფს თანამშრომელთა მიზანმიმართული განათლება და ტრენინგი, საქმიანობის პროცესში ინტროსპექციის ჩართვა.

ადამიანური პოტენციალის ფორმირების მნიშვნელოვანი მახასიათებელია საინფორმაციო ტექნოლოგიების, გლობალური საინფორმაციო სისტემების აქტიური გამოყენება. ნებისმიერი კომერციული ორგანიზაციის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია ინფორმაციული ტექნოლოგიების გამოყენებაზე ოპერაციებისა და გადაწყვეტილებების ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნით. კომპიუტერები, საინფორმაციო სისტემები, საკომუნიკაციო სისტემები მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ ორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობის ამაღლებაზე.

ბოლო 20 წლის განმავლობაში, ეფექტურმა ორგანიზაციებმა აითვისეს პერსონალთან მუშაობის ინსტრუმენტებისა და მეთოდების უზარმაზარი არსენალი, უპირატესობა მიანიჭეს თანამშრომლის პოტენციალის გრძელვადიანი განვითარების სისტემას, ორგანიზაციის სტრუქტურისა და ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებას, რომელიც აკმაყოფილებს თანამედროვე მოთხოვნებს. . ამ ინსტრუმენტებს შორის არ არის მხოლოდ შემოქმედების წახალისება, ახალი იდეების გამოხატვა, წინადადებების წარდგენა მათი განხორციელების უზრუნველსაყოფად. ასევე, ინოვაციების სფეროში კონკურენტული ბრძოლის გადამწყვეტი ფაქტორი არა იმდენად ახალი იდეის განვითარებაა, რამდენადაც მისი ეფექტური განხორციელება. იმისათვის, რომ იდეის ავტორმა ან ავტორებმა ენთუზიაზმით განახორციელონ მისი განხორციელება, საჭიროა მათი მხარდაჭერა. სწორედ ამიტომ არაერთ წარმატებულ ფირმას აქვს სპეციალური პროგრამები ექსპერიმენტებისა და ექსპერიმენტატორების მხარდასაჭერად და წახალისებისთვის. ყველას, ვინც გამოთქვა ახალი იდეა ან შეიმუშავა ესა თუ ის პროექტი, გარკვეულ პირობებში, მხარს უჭერს ადმინისტრაციას. ეს მხარდაჭერა შეიძლება ეხებოდეს ფინანსებს, კონსულტაციას, მიწოდებას, წარმოების ადგილს, სხვა თანამშრომლების სამუშაო საათებს, აღჭურვილობას, ნედლეულსა და კომპონენტებს. იმათ. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის რეალიზებისთვის საჭიროა შესაბამისი წინაპირობები, რაც გამოიხატება ადამიანების მოტივაციაში გამოიყენონ თავიანთი პოტენციალი. თანამშრომლის მოტივაცია ნიშნავს დაგროვილი გამოცდილების, პროფესიული უნარებისა და ცხოვრებისეული ფასეულობების რეალიზაციის შესაძლებლობას, საწარმოს სასარგებლოდ მუშაობას. შრომის ანაზღაურება უნდა შეესაბამებოდეს დასაქმებულის შენატანს, ამასთან, აუცილებელია სათანადო ბალანსის დაცვა მატერიალურ და არამატერიალურ ანაზღაურებას შორის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, კარგავს ინტერესს მუშაობის მიმართ, მისი საქმიანობა მალე უარყოფითი გახდება საწარმოსთვის. ადამიანური რესურსების პოტენციალი

ადამიანური რესურსების პოტენციალის კიდევ ერთი ელემენტია ორგანიზაციის ან საწარმოს თანამშრომლების მოტივაციური ხედვა. ხედვა არის ორგანიზაციის (საწარმოს) თანამშრომლების იდეების ერთობლიობა იმის შესახებ, თუ რა უნდა გახდეს ეს ორგანიზაცია (საწარმო) მომავალში. ხედვის შექმნა უფრო მნიშვნელოვანი ამოცანაა, ვიდრე ტრადიციული გეგმების ჩამოყალიბება. ხედვის შექმნაში ჩართულია არა მხოლოდ გონება, არამედ ემოციებიც. ამ მხრივ, ორგანიზაციის კულტურის ელემენტები, პირველ რიგში, ჩართულია ხედვის ჩამოყალიბებაში. ხედვას აქვს ძლიერი მასტიმულირებელი ეფექტი. ფიგურალური წარმოდგენა იმის შესახებ, თუ რისკენ აპირებს ესა თუ ის საწარმო, ყველას ეხმარება დამოუკიდებლად დასახონ მიზნები, რომლებიც საერთო მისწრაფებას უკავშირდება. სინამდვილეში, ხედვა არის მომავალი მდგომარეობის გეგმა, რომელიც აიძულებს ადამიანებს დამოუკიდებლად განახორციელონ შემოქმედებითი მოქმედება. ხედვა არ არის მხოლოდ პროექტი, გეგმა, არამედ მომავლის სურათი, რომელშიც ჩადებულია არა მხოლოდ გონება, ინტელექტი, არამედ საწარმოს თანამშრომლების გრძნობებიც. გარდა ამისა, ეს არის არა მხოლოდ ადმინისტრაციის მიერ შექმნილი სურათი, არამედ ორგანიზაციის წევრების (საწარმოს თანამშრომლების) მიერ გაზიარებული იმიჯი.

ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის ნებისმიერი კონცეპტუალური მოდელის პრაქტიკული განხორციელება უნდა ითვალისწინებდეს კონკრეტული ორგანიზაციის სპეციფიკას. ამავდროულად, მიზანშეწონილია გამოვყოთ რამდენიმე უნივერსალური მახასიათებელი (პრინციპი), რომლებიც განასხვავებენ თანამედროვე პირობებში ადამიანური რესურსების განვითარების მართვის კონცეფციას:

• ა) ადამიანების, როგორც განვითარების საჭიროების მქონე ორგანიზაციის ღირებული რესურსის ინტერპრეტაცია;
• ბ) სტრატეგიული ორიენტაცია, რომელიც გამოხატულია ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში მიზნებისა და პოლიტიკის კავშირში ორგანიზაციის მისიასა და სტრატეგიასთან;
• გ) ორგანიზაციის კულტურის ფორმირება, რომელიც წარმოადგენს ადამიანური რესურსების განვითარებისა და ეფექტური განხორციელების ძირითად ელემენტს;
• დ) ორგანიზაციის განვითარებაში თანამშრომელთა მონაწილეობის პირობების შექმნა, საკადრო გადაწყვეტილებების დეცენტრალიზაცია ქვედა მენეჯერებისთვის მეტი უფლებების გადაცემის გზით.

21 თებერვალს ციმბირის ფედერალური ოლქის 7 ტერიტორიის წარმომადგენლები შეიკრიბნენ ტომსკში რეგიონთაშორის სემინარზე "სახელმწიფოსა და სამოქალაქო საზოგადოების როლი რუსეთის რეგიონებში ბუნებრივი რესურსების მდგრადი გამოყენებისა და ადამიანური განვითარების უზრუნველყოფაში". ასევე სტუმრები დედაქალაქიდან - რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სათათბიროდან, ფედერაციის საბჭოდან, რუსეთის საზოგადოებრივი პალატიდან, რუსეთის გარემოსდაცვითი პოლიტიკის ცენტრიდან, გაეროს განვითარების პროგრამის წარმომადგენლობიდან რუსეთის ფედერაციაში. სტუმრებმა აღნიშნეს, რომ შეხვედრის ადგილად ტომსკი შემთხვევით არ არის შერჩეული. რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო სათათბიროს ეკოლოგიის კომიტეტის თავმჯდომარის მოადგილემ ა.ი. ფოკინმა, კერძოდ, აღნიშნა, რომ ტომსკის ოლქის ტერიტორიაზე ეკოლოგიის სფეროში მიღებული კანონები მრავალი თვალსაზრისით უსწრებს სახელმწიფოს ანალოგიურ მუშაობას. რუსეთის დუმა. ის ასევე დაეთანხმა ტომსკის ოლქის სახელმწიფო სათათბიროს თავმჯდომარის, ბორის მალცევის გამოსვლაში გაკეთებულ კრიტიკულ შენიშვნებს.

ბ.ა. მალცევის გამოსვლა რეგიონთაშორის სემინარზე
„სახელმწიფოსა და სამოქალაქო საზოგადოების როლი
ბუნებრივი რესურსების მდგრადი გამოყენების უზრუნველსაყოფად
და ადამიანური პოტენციალის განვითარება რუსეთის რეგიონებში"
2006 წლის 21 თებერვალი

ძვირფასო სემინარის მონაწილეებო!
ძვირფასო სტუმრებო!

ნება მომეცი, ტომსკის რეგიონის სახელმწიფო სათათბიროს დეპუტატის კორპუსის სახელით, გამოგიხატო მადლიერება და მადლიერება იმის გამო, რომ იპოვე დრო და შესაძლებლობა, ერთად შეკრებილიყავი ტომსკის მიწაზე ციმბირებისთვის ყველაზე აქტუალური პრობლემის განსახილველად - როგორ უნდა და შეიძლება ემსახურებოდეს ჩვენი ბუნებრივი რესურსები ადამიანური პოტენციალის განვითარებას.
ვინაიდან ჩვენი რეგიონი, განსაზღვრებით, მდიდარია რესურსებით, ნედლეულით (და არ არის საჭირო ამის სირცხვილი: არაბთა გაერთიანებულ საემიროებში, ქვეყანაში, რომელიც მხოლოდ ნავთობით ცხოვრობს, ხალხი ცხოვრობს, გულწრფელად რომ ვთქვათ, არც ისე ცუდად), ციმბირის არსებობა არის მათი შემოსავალი, სიცოცხლის ხანგრძლივობა, ხარისხიანი განათლების მიღების შესაძლებლობა - დღეს, როგორც არასდროს, დამოკიდებულია ბუნებრივი რესურსების მდგრადი, ეფექტური და რაციონალური გამოყენების შესაძლებლობებზე.

ამასთან დაკავშირებით, ტომსკის ოლქის სახელმწიფო დუმა თავის მუშაობაში ყველაზე სერიოზულ მნიშვნელობას ანიჭებს ამ მიმართულებას. ჩვენს საკანონმდებლო ორგანოში შექმნილია და მუშაობს ბუნებრივი რესურსების, ნავთობისა და გაზის კომპლექსისა და ეკოლოგიის მუდმივი კომისია. არ ვსაუბრობ იმაზე, რომ დუმას სამივე მოწვევაში ნედლეულის მრეწველობაში მომუშავე დეპუტატები სერიოზულ ძალას წარმოადგენენ.
ჩვენი კანონებით ჩვენ ვცდილობთ შევქმნათ საინვესტიციო მიმზიდველობა რეგიონისთვის. რომ სხვადასხვა კომპანიები (მათ შორის უცხოური) მოვიდნენ ჩვენთან და სიამოვნებით მუშაობდნენ. დეპუტატებმა დაიცვეს ეს პრინციპი, იცავენ და დაიცვან ამიერიდან. შემთხვევითი არ არის, რომ ჩვენს მიერ მიღებული 2020 წლამდე ტომსკის რეგიონის განვითარების სტრატეგიის ერთ-ერთი პრიორიტეტია ეკონომიკის ნავთობისა და გაზის სექტორის განვითარება, ხე-ტყის მრეწველობა, სხვა ბუნებრივი რესურსების გამოყენება. და ბიოტექნოლოგია.

ამავდროულად, ჩვენ მშვენივრად გვესმის, რომ ჯანმრთელობის, როგორც ამბობენ, ვერ იყიდი. ამიტომ, ჩვენს მუშაობაში, გვერდით (ერთად, განუყოფლად!) ბუნებრივი რესურსების გაზრდის და მდგრადი გამოყენების საკითხებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ რეგიონის წარმატებულ ეკონომიკურ განვითარებას, არის ასევე გარემოსდაცვითი საკითხები.
ტომსკის რეგიონში ეკოლოგიური პრობლემების გადაჭრისა და ბუნებრივი რესურსების რაციონალური გამოყენების აუცილებლობაზე დიდი ხანია ფიქრობდნენ. 1992 წელს, ტომსკის სახალხო დეპუტატების რეგიონალური საბჭოს გადაწყვეტილებით, ათი წლის ვადით, მიღებულ იქნა გარემოსდაცვითი პროგრამის კონცეფცია. ამ პროგრამის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ბლოკი იყო იურიდიული. და ეს გასაგებია: ვინაიდან შეუძლებელია ეკოლოგიაში ჩართვა კანონმდებლობის შემუშავების გარეშე.

ჩვენ გვაქვს კარგი განვითარება კანონმდებლობაში ეკოლოგიისა და ბუნების მართვის სფეროში. ჩვენ რუსეთში პირველებმა მივიღეთ რეგიონული კანონები „გარემოსდაცვითი აუდიტის შესახებ“ და „გარემოსდაცვითი ექსპერტიზის შესახებ“. რეგიონული კანონი „დაცული ბუნებრივი ტერიტორიების შესახებ“ მოსახლეობას რეალური სარგებელი მოაქვს.
ეს ასევე მოიცავს ისეთი მნიშვნელოვანი რეგულაციების მიღებას, როგორიცაა კანონი ნადირობის შესახებ, კანონი წიაღით სარგებლობის შესახებ, ბუნებრივი რესურსების მიყენებული ზიანის შეფასების მეთოდებს და სხვა რიგ დოკუმენტებს.

ყოველწლიურად, ტომსკის რეგიონის დუმა იღებს 30-ზე მეტ სხვადასხვა კანონს და სხვა გარემოსდაცვით რეგულაციებს.
ტომსკის მოსახლეობას, რომელიც აქ იყო, შეუძლია დაადასტუროს, რომ მე ვარ იმ კრიტერიუმების თანმიმდევრული მხარდამჭერი ადამიანური პოტენციალის შეფასების სფეროში, რომელსაც იყენებს გაერთიანებული ერების ორგანიზაცია. ეს არის მოსახლეობის შემოსავლები და სიცოცხლის ხანგრძლივობა - შობადობა, სიკვდილიანობა და განათლების დონე. ამიტომ, არ შემიძლია არ დავეთანხმო გაეროს ექსპერტების დასკვნებს რუსეთში ადამიანური განვითარების ანგარიშში („რუსეთი 2015 წელს: განვითარების მიზნები და პრიორიტეტები“), რომ ციმბირის დემოგრაფიული პრობლემა უნდა მოგვარდეს, მათ შორის იმიგრანტების მეშვეობით. როგორ მოხდა ეს ციმბირის განვითარების 450 წლის განმავლობაში. და თქვენ არ უნდა შეგეშინდეთ ამის. ჩვენ უბრალოდ უნდა დავარეგულიროთ მიგრაცია. ციმბირი - თუ სასწრაფო ზომები არ იქნა მიღებული - მალე უდაბნო გახდება მოსახლეობის თვალსაზრისით.

პრობლემის გადაჭრის სტრატეგიული გზა, რა თქმა უნდა, არის სახელმწიფოს ინვესტიცია საკუთარ ადამიანურ პოტენციალში! უპირველეს ყოვლისა, ციმბირის მატერიალური უსაფრთხოება და არა მხოლოდ მატერიალური უსაფრთხოება, არამედ მატერიალური ინტერესიც. რა თქმა უნდა, ასევე მნიშვნელოვანია ადამიანის ჯანმრთელობის გაუმჯობესება, სიცოცხლის ხანგრძლივობის გაზრდა და შობადობის გაზრდა. მაგრამ ესეც არ არის საკმარისი: საჭიროა კარგი განათლების მიღებისა და პროფესიული უნარების გაუმჯობესების შესაძლებლობები. სინამდვილეში, ეს არის ეროვნული პრიორიტეტების არსი, რომელიც ახლახან გამოაცხადა ვლადიმერ ვლადიმროვიჩ პუტინმა ისეთ სფეროებში, როგორიცაა ჯანდაცვა, განათლება, საცხოვრებელი და საკვების წარმოება.

მოხარული ვარ, რომ მივესალმო დღეს რუსეთში გაეროს განვითარების პროგრამის წარმომადგენლებს.
და ვფიქრობ, რომ ადამიანური განვითარების დინამიკას (ამ ტერმინის გაეროს თანამედროვე ინტერპრეტაციით) უდიდესი მნიშვნელობა აქვს რეგიონული ხელისუფლების სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკის შედეგების გასაანალიზებლად. ამიტომ, მისი გაანგარიშება ფედერაციის სუბიექტების კონტექსტში ხდება მნიშვნელოვანი დამატებითი ინსტრუმენტი რეგიონული პოლიტიკის მიმართულებების არჩევისა და მისი განხორციელებისთვის სახსრების უფრო ეფექტურად ხარჯვისას. აქ ვეთანხმები გაეროს გენერალური მდივნის თანაშემწეს კალმან მიზისს, რომელმაც წარმოადგინა ადამიანური განვითარების ანგარიში რუსეთში, რომ ქვეყნისთვის, რომელსაც აქვს საჭირო ფინანსური რესურსები, ძალიან მნიშვნელოვანია ხარჯების სწორად პრიორიტეტიზაცია.
ქვეყნის მთავარი კანონი - ჩვენი კონსტიტუცია - ამბობს: "მიწის, წიაღის, წყლის და სხვა ბუნებრივი რესურსების საკუთრების, გამოყენებისა და განკარგვის საკითხები რუსეთის ფედერაციისა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების ერთობლივი იურისდიქციის ქვეშაა". ჩვენ ვამბობთ, რომ გვაქვს ფედერალური სახელმწიფო, მაგრამ სინამდვილეში: იმის ნაცვლად, რომ ფედერაციის სუბიექტებს მივცეთ უფლება განკარგონ ბუნებრივი რესურსები, ჩვენ ვიცხოვრეთ იქამდე, რომ ჩვენ გვაქვს გადასახადებიც კი წყლის რესურსებით სარგებლობისთვის - ყველაფერი მიდის ფედერაციას!

ცხადია, რომ ამ ვითარებაში ჩვენ ვერც ტყის კოდექსს (და როდესაც ის მაინც მიიღეს პირველი მოსმენით, 40 გვერდში გამოვგზავნეთ ცვლილებები), ვერც ახალ კანონს „წიაღის შესახებ“ ვერ დავუჭერდით.
ჩვენი ბუნებრივი რესურსები უდავოდ ერთ-ერთი მთავარი კონკურენტული უპირატესობაა. მაგრამ ჩვენ არაერთხელ ვნახეთ, რომ სახელმწიფოს არ ძალუძს კონკრეტული საწარმოების ეფექტურად მართვა. საუკეთესო მენეჯერი არის ბიზნესი. იგივეა ბუნებრივ რესურსებზეც: მოსკოვის სახელმწიფო ვერ აკონტროლებს ყველა გარეუბანს და გაზონს. დარწმუნებული ვარ, მეტი თავისუფლება უნდა მიეცეს რეგიონულ და მუნიციპალურ ხელისუფლებას რესურსების, განსაკუთრებით ტყისა და წყლის რესურსების მართვაში.
გვეუბნებიან, რომ 2006 წელს რეგიონულ დონეზე გადავცემთ დამატებით უფლებამოსილებებს (FZ 199), რომელთა უმეტესობა ეხება ბუნებრივი რესურსების გამოყენებას და გარემოს დაცვას. დიახ, რაღაცას გადასცემენ. მაგრამ კიდევ ერთხელ, არანაირი დაფინანსება.

ჩვენ წინაშე ვდგავართ ამ უფლებამოსილებების „მონელების“ და რეგიონული კანონმდებლობის თანმიმდევრული, ლოგიკური სისტემის შექმნის ამოცანას. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია არა ახალი ბარიერებისა და დაბრკოლებების დაყენება ბიზნესის გზაზე, არამედ შეიქმნას ხელსაყრელი გარემო სუფთა, ეკოლოგიურად სუფთა მრეწველობის, ნარჩენებისგან თავისუფალი ტექნოლოგიების განვითარებისთვის და ადამიანის შესაძლებლობების სრული რეალიზაციისთვის.
ამისათვის აუცილებელია 10-ზე მეტი მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის შემუშავება და მიღება, რომელთაგან რვა არის ტომსკის რეგიონის კანონები, მათ შორის კანონები "ატმოსფერული ჰაერის დაცვის შესახებ", "წყლის ობიექტების გამოყენების შესახებ", „წარმოებისა და მოხმარების ნარჩენების შესახებ“ და სხვა. რიგი საკანონმდებლო აქტები საჭიროებს მნიშვნელოვან გადახედვას, როგორიცაა კანონი ნადირობის შესახებ. ასევე საჭიროა ახალი სამართლებრივი აქტები - რესურსებით სარგებლობის კვოტების განაწილების, ტყის მიწის გადაცემის საფასურის და ა.შ.

ვისარგებლე შემთხვევით (იმის გამო, რომ დღეს ამ დარბაზში შეიკრიბნენ არა მხოლოდ სახელმწიფო ადმინისტრაციისა და კონტროლის ორგანოების წარმომადგენლები, სამრეწველო საწარმოების ხელმძღვანელები, მეცნიერები, არამედ საზოგადოებრივი ორგანიზაციების წარმომადგენლები - ასოციაციები, ცენტრები, ფონდები, მედიის წარმომადგენლები). მინდა წაახალისოს ისინი, რომ იყვნენ უფრო აქტიურები, საკუთარი თავის დამტკიცება ბუნებრივი რესურსების მდგრადი გამოყენებისა და ადამიანური განვითარების საქმეში. სამოქალაქო საზოგადოების სტრუქტურების გარეშე ამ საკითხში სერიოზული პროგრესის მიღწევა შეუძლებელია.
ვიმედოვნებთ, რომ ჩვენი დღევანდელი სემინარი ნამდვილად მოემსახურება არა მხოლოდ ტომსკის მიწის, არამედ აქ შეკრებილი ყველა რეგიონის მოსახლეობას.

შესავალი

განვითარებული ქვეყნების შესვლით პოსტინდუსტრიული ეკონომიკის ახალ ეპოქაში, 21-ე საუკუნეში, ადამიანის და ცოდნის როლის საკითხი საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებაში აქტუალურია, ვიდრე ოდესმე. რუსეთი არ არის გამონაკლისი ამ საკითხში.

პოსტინდუსტრიული ეკონომიკა გულისხმობს ეკონომიკის ტიპს, რომელიც დაფუძნებულია ინოვაციებზე, მუდმივ ტექნოლოგიურ გაუმჯობესებაზე, მაღალტექნოლოგიური პროდუქციის წარმოებასა და ექსპორტზე ძალიან მაღალი დამატებითი ღირებულებით. ამასთან, მთავარ მოგებას ქმნის ადამიანის ინტელექტი, ინფორმაციული სფერო და არა მატერიალური წარმოება და ფინანსების კონცენტრაცია. პოსტინდუსტრიალიზმის პირველი ნახსენები ჩნდება ინდოელი ფილოსოფოსის ა. კუმარასვამის ნაშრომში, რომელიც სპეციალიზირებული იყო აზიის ქვეყნების პრეინდუსტრიულ განვითარებაში და პოსტინდუსტრიული საზოგადოების კონცეფცია ფართოდ იქნა აღიარებული ამერიკელი სოციოლოგების დანიელის ნაშრომების წყალობით. ბელი ("მომავალი პოსტ-ინდუსტრიული საზოგადოება") და ელვინ ტოფლერი ("მესამე ტალღა"). ავტორები გამოყოფენ სოციალური განვითარების სამ ეტაპს: პრეინდუსტრიულ (აგრარულ), ინდუსტრიულ და პოსტინდუსტრიულს. ამავდროულად, თითოეული ეტაპი შეესაბამებოდა ადამიანის გარკვეულ დამოკიდებულებას ცოდნისადმი და პიროვნების პოზიციას სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემაში. კერძოდ, ჩამოთვლილი ეტაპებიდან ბოლო ხასიათდება ისეთი ცნებებით, როგორიცაა სოციალური კაპიტალი, ადამიანური პოტენციალი, ადამიანური კაპიტალი, რომლებიც გახდა ახალი პოსტინდუსტრიალიზაციის თეორიისა და ინოვაციური ეკონომიკის ფუნდამენტური მახასიათებლები. სწორედ ამიტომ აქტუალურია ადამიანური კაპიტალის, ადამიანის როლისა და ცოდნის პრობლემის შესწავლა თანამედროვე საზოგადოებაში.

მეცნიერული აზროვნების ევოლუცია საზოგადოებისა და ცოდნის განვითარებაზე

საზოგადოების განვითარების ეტაპებსა და ცოდნას შორის კავშირის სრულად ასახვისთვის მიზანშეწონილი იქნება მათი განხილვა ერთმანეთისგან გამიჯვნის გარეშე. ეს ყველაზე ნათლად აისახა დ.ბელის, ე. ტოფლერისა და პ. დრაკერის ნაშრომებში. ასე რომ, ე. ტოფლერის წიგნებში "მესამე ტალღა" და დ.ბელის "მომავალი პოსტ-ინდუსტრიული საზოგადოება" არის ადამიანის განვითარების სამი ძირითადი ეტაპი (ტალღა):

1. პრეინდუსტრიული ანუ აგრარული (მე-18 საუკუნემდე), ხასიათდება მოპოვებითი ეკონომიკური საქმიანობით: სოფლის მეურნეობა, მეთევზეობა, სამთო მოპოვება. აგრარული საზოგადოების მთავარი ამოცანა იყო საკვების წარმოება, მხოლოდ მოსახლეობის გამოკვება.
2. ინდუსტრიული (VIII-XX სს.), სადაც ყველა ძალა მიმართულია სამრეწველო წარმოებისკენ საზოგადოებისთვის საჭირო საქონლის წარმოებისთვის. ინდუსტრიული საზოგადოების ჩამოყალიბება დაკავშირებულია მანქანების ფართომასშტაბიანი წარმოების გავრცელებასთან, ურბანიზაციასთან (მოსახლეობის სოფლებიდან ქალაქებში გადინებასთან), საბაზრო ეკონომიკის ჩამოყალიბებასთან და მეწარმეთა სოციალური ჯგუფების (ბურჟუაზია) გაჩენასთან. დაქირავებული მუშები (პროლეტარიატი). მეორე ტალღის წესებისა და პრინციპების ძირითად სისტემებად ტოფლერი განსაზღვრავს: სტანდარტიზაციას (წარმოებაში, მომსახურებაში, ტრენინგში, გაზომვის ერთეულებში, ფასებში და ა.შ.), სპეციალიზაციას (შრომის დანაწილებაში), სინქრონიზაციას (შრომა დროში, ტრენინგი დროში, დასვენება და ა.შ.), კონცენტრაცია (მოსახლეობის, შრომითი აქტივობა, ენერგია, ეკონომიკა, განათლება), მაქსიმიზაცია (გიგანტომანია არქიტექტურაში, მიზნები), ცენტრალიზაცია (ეკონომიკის (მაგალითად, ცენტრალური ბანკი), მთავრობა).
3. წინა პლანზე გამოდის პოსტინდუსტრიული (მე-20 საუკუნის ბოლოდან დღემდე) ან ინფორმაციული, რომელშიც საზოგადოება უკვე უზრუნველყოფილია საკვებითა და საქონლით და სხვადასხვა სერვისით, ძირითადად ცოდნის დაგროვებასა და გავრცელებასთან. ხოლო სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის შედეგად მეცნიერება გადაიქცა უშუალო მწარმოებელ ძალად, რომელიც გახდა საზოგადოების განვითარებისა და თვითგადარჩენის მთავარი ფაქტორი. ამასთან, ადამიანს აქვს მეტი თავისუფალი დრო და, შესაბამისად, კრეატიულობის, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა. ამ დროს ტექნიკური განვითარება უფრო მეცნიერულად ინტენსიური ხდება, თეორიულ ცოდნას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. სულ უფრო მეტი ყურადღება ექცევა ადამიანს, როგორც ცოდნის მატარებელს. ამ ცოდნის გავრცელებას უზრუნველყოფს კომუნიკაციების სუპერგანვითარებული ქსელი. ადამიანური კაპიტალი ხდება წარმოების ერთ-ერთი წამყვანი ფაქტორი.
   სტადიები (ტალღები), ტოფლერის აზრით, არის გარღვევა მეცნიერებასა და ტექნოლოგიაში, რაც იწვევს საზოგადოების ცხოვრებაში ტოტალურ ცვლილებებს. ავტორების მიერ წარმოდგენილ მეორე ეტაპს უსაფრთხოდ შეიძლება ეწოდოს კაპიტალიზმის ჩამოყალიბების ეტაპი. სწორედ მაშინ მოხდა ევროპაში კაპიტალის დაგროვება, რასაც თან ახლდა ვაჭრობის ზრდა და მას მომსახურე ინსტიტუტების გამოგონება და განვითარება. ასე რომ, თითქმის ორ საუკუნეში (XVIII-XX სს.) კაპიტალიზმმა და ტექნოლოგიურმა პროგრესმა დაიპყრო მთელი მსოფლიო და ხელი შეუწყო გლობალური ცივილიზაციის შექმნას.

ცოდნის როლის ამაღლების ისტორიული ეტაპები

კაპიტალიზმი და ტექნიკური ინოვაციები თავისთავად არ იყო ახალი, ისინი ცნობილი იყო ევროპაში და აღმოსავლეთში მრავალი საუკუნის განმავლობაში. ყველაზე გასაოცარი იყო მათი გავრცელების ტემპი კულტურულ, კლასობრივ და გეოგრაფიულ საზღვრებში. ამის მიზეზი ცოდნის როლის ცვლილება იყო. ყოფიერების სფეროდან ცოდნა გადავიდა მოქმედების სფეროში, გახდა რესურსების ერთ-ერთი სახეობა. კერძო საქონლიდან იგი გახდა საზოგადოებრივი სიკეთე. ამის შესახებ ამერიკელი ეკონომისტი პ.დრუკერი საუბრობს თავის ნაშრომში „პოსტ-კაპიტალისტური საზოგადოება“.

მეცნიერმა გამოყო ცოდნის როლის გაზრდის სამი ეტაპი: ინდუსტრიული რევოლუცია, რევოლუცია შრომის პროდუქტიულობაში და რევოლუცია მენეჯმენტში. საზოგადოება ცოდნიდან (მხოლობითში) ცოდნამდე (მრავლობით რიცხვში), ანუ ცოდნის მრავალრიცხოვან დარგებამდე გადავიდა.

ინდუსტრიული რევოლუცია

ამრიგად, პირველ საუკუნეში (საზოგადოების განვითარების პირველი ეტაპი) ცოდნა გამოიყენებოდა იარაღების, წარმოების ტექნოლოგიებისა და პროდუქციის სახეობების დასამზადებლად. ამან გამოიწვია ინდუსტრიული რევოლუცია, მაგრამ გამოიწვია კარლ მარქსის მიერ ნახსენები „გაუცხოების“ პროცესი ეკონომიკურ-ფილოსოფიურ ხელნაწერებში (1844), ახალი კლასები და კლასობრივი ომები, შემდეგ კი კომუნიზმის იდეა. ადრე კაპიტალიზმი იყო საზოგადოების მხოლოდ ერთ-ერთი ელემენტი და მოიცავდა რომელიმე კონკრეტულ ტერიტორიას, შემდეგ თანამედროვე კაპიტალიზმი, ანუ კაპიტალიზმი დიდი ასოებით, 100 წელიწადში მთელ ევროპას მოიცავდა და შემდგომში მთელ მსოფლიოს.

პრეინდუსტრიულ ეპოქაში ნებისმიერი ტექნოლოგიური ცვლილება ნელ-ნელა ინერგებოდა, რადგან ის ხშირად არ სცილდებოდა ერთ ხელობას ან ვიწრო ფარგლებს. ინდუსტრიული რევოლუციის დროს, ყველა ახალი გამოგონება ძალიან სწრაფად და ყველგან დაინერგა ყველა ინდუსტრიაში.

სოციალური გარდაქმნები, რომლებიც იყო თანამედროვე კაპიტალიზმის და ინდუსტრიული რევოლუციის შედეგი, გამოვლინდა ას წელზე ნაკლებ დროში. ასე რომ, 1850 წლისთვის კაპიტალისტები და პროლეტარები დომინანტურ კლასებად იქცნენ. ტრანსფორმაციის მაღალი ტემპისა და ყოვლისმომცველი მასშტაბის წყალობით, კაპიტალიზმმა, ინდუსტრიულ რევოლუციასთან ერთად, ჩამოაყალიბა მსოფლიო ცივილიზაცია. მაგრამ კაპიტალიზმის ფართო გავრცელებას და ტექნოლოგიური პროგრესის ინდუსტრიულ რევოლუციად გარდაქმნას ხელი შეუწყო არაერთმა ურთიერთდაკავშირებულმა ფაქტორებმა. მაგალითად, რომ კაპიტალიზმი სათავეს იღებს პროტესტანტულ რელიგიაში (მაქს ვებერი "პროტესტანტული ეთიკა და კაპიტალიზმის სული"), ან მარქსის იდეა კაპიტალიზმის წარმოშობის შესახებ კაპიტალისტების მიერ ორთქლის ძრავაში ინვესტიციის აუცილებლობის გამო. ამას თავად ხელოსანთა ძალები ახორციელებენ მისი მაღალი ღირებულების გამო. თუმცა, ფუნდამენტური არის მე-18 საუკუნეში ცოდნის მნიშვნელობის შეცვლის პროცესი.

უფრო ლოგიკური იქნებოდა ამ პროცესის განხილვა ცოდნის ბუნების შესახებ ორი ფილოსოფიური თეორიის, სოკრატესა და მისი უახლოესი მოწინააღმდეგის პროტოგორას თეორიის პრიზმაში. სოკრატემ ცოდნის ერთადერთ მიზანს გამოყო თვითშემეცნება, რამაც განაპირობა ადამიანის სულიერი და მორალური განვითარება. პროტაგორა, პირიქით, ამტკიცებდა, რომ ცოდნის მიზანია ადამიანის საქმიანობა ეფექტური და წარმატებული გახადოს. პროტაგორასთვის მთავარი დისციპლინები იყო რიტორიკა, ლოგიკა და გრამატიკა. სწორედ ისინი გახდნენ შუა საუკუნეების ძირითადი დისციპლინები და დღემდე იყენებენ ფართო განათლების კონცეფციას. აღმოსავლური ფილოსოფიური თეორიები კონფუციანიზმის, ტაოიზმისა და ზენ ბუდიზმის შესახებ დასავლური თეორიების მსგავსია. მიუხედავად განსხვავებებისა, მათ ერთი რამ აერთიანებდა: თითოეულმა თეორიამ ნათლად განსაზღვრა რა არ არის ცოდნა. ცოდნა არასოდეს ნიშნავდა მოქმედების უნარს. სარგებლიანობა არ არის ცოდნა, ეს არის უნარი, უნარი ან ხელობა - ტექნე (ბერძნულიდან). Techne არ იყო ცოდნა, არამედ მხოლოდ ვიწრო პრინციპების ერთობლიობა კონკრეტულ ინდუსტრიაში კონკრეტული გამოყენებისთვის. მათ შესაძენად ადამიანს უნდა გამხდარიყო ოსტატის შეგირდი ან საკუთარი გამოცდილების დაგროვება.

ტექნოლოგიის კონცეფცია ჩამოყალიბდა 1700-დან 1750 წლამდე პერიოდში. იგი შეიცავდა ორ ელემენტს, „ტექნეს“ - როგორც უნარს ან ხელობას და „ლოგიკას“ - როგორც სისტემატიზებულ ცოდნას. 1747 წლისთვის საფრანგეთში პირველი საგანმანათლებლო დაწესებულება, ხიდებისა და გზების სკოლა (Fr. École nationale des ponts et chaussées) გაიხსნა, ხოლო 1794 წელს საფრანგეთში გაიხსნა პირველი ტექნიკური უნივერსიტეტი, საფრანგეთის პოლიტექნიკური სკოლა. ფრანგული პოლიტექნიკური სკოლა). ნახევარი საუკუნის შემდეგ მედიცინაც სისტემატიზებული იქნა ცოდნის ცალკეულ დარგად. გაერთიანებულ სამეფოში ახალი საგანმანათლებლო დაწესებულებების დაარსების პარალელურად, დაიწყო პროგრესული მოძრაობა არჩეულთა მონოპოლიური პატენტიდან პატენტებამდე, რომელიც ხელს უწყობს ტექნოლოგიების, ხელსაწყოების და სხვა პროდუქტების განვითარებას, რომლებიც განკუთვნილია საზოგადოებრივი სარგებლობისთვის (საზოგადოებრივი საკუთრება). ამ ყველაფერმა განაპირობა არა მხოლოდ გამოგონების ფართო გავრცელება, არამედ ის, რომ ხელობამ შეწყვიტა ზიარება. თუმცა, გაზვიადების გარეშე, იმ ეპოქის ცენტრალური მოვლენა იყო ენციკლოპედიის (1751 წლიდან 1772 წლამდე) გამოქვეყნება, უდიდესი წიგნი, სადაც ავტორებმა (დენი დიდრო და ჟან დ'ალმბერმა) სისტემატიზაცია მოახდინეს არსებული ხელნაკეთობების შესახებ. ამრიგად, ტექნიკა გახდა საერთო საკუთრება, პრაქტიკული გამოცდილება გადაკეთდა ცოდნად, ხოლო კონკრეტული ქმედებები გამოყენებით მეცნიერებად. ყოველივე ზემოთქმული არის ინდუსტრიული რევოლუციის საფუძველი, ტექნოლოგიის ევოლუციაზე დამყარებული საზოგადოების განვითარების პროცესი. ცოდნის მნიშვნელობის ამ ცვლილებამ უზრუნველყო კაპიტალიზმის დომინანტური როლი. როგორც ამერიკელმა ეკონომისტმა და სოციოლოგმა რობერტ ჰეილბრონერმა აღნიშნა: ”მეცნიერება, როგორც ვიცით, წარმოიშვა კაპიტალიზმამდე დიდი ხნით ადრე, მაგრამ არ მიუღია მისი სრული განვითარება მანამ, სანამ კაპიტალიზმი მყარად არ დადგა ფეხზე”.

პროდუქტიულობის რევოლუცია

ახალ აღჭურვილობასა და ტექნოლოგიებზე გადასვლას მცირე გაფანტული მწარმოებლებისგან დიდი რესურსები მოითხოვდა და შედეგად დიდი კაპიტალის ინვესტიცია. ასე რომ, მცირე ხელოსნობის ინდუსტრიებიდან, დაგროვილი ცოდნის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, მოხდა გადასვლა მანუფაქტურზე და წარმოების კონცენტრაცია ერთ ჭერქვეშ. ხელოსნების უნარზე დაფუძნებული წარმოება შეიცვალა ტექნოლოგიაზე დაფუძნებული წარმოებით, რაც კაპიტალისტებს საზოგადოებაში დომინანტურ კლასად აქცევს. მე-18 საუკუნის დასაწყისისთვის მსხვილი სახელმწიფო საწარმოები შეიცვალა მსხვილი კერძო კაპიტალისტურით. მსოფლიოში მათი გავრცელების ტემპი შთამბეჭდავი იყო. მე-19 საუკუნის ბოლოს მათ მოიცავდნენ თითქმის ყველა სახელმწიფოს, გარდა ცენტრალური აზიის შორეული კუთხისა.

საზოგადოებაში, მის სოციალურ-ეკონომიკურ სტრუქტურაში ცვლილებების მაღალმა ტემპმა გამოიწვია გაფიცვები და უკმაყოფილება მოსახლეობაში. თუმცა თავად ინდუსტრიალიზაციას თან ახლავს მოსახლეობის მატერიალური მდგომარეობის ზრდა. ამიტომ, იმდროინდელი შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის იდეები სოციალური დაძაბულობის კედელს შეექმნა. საუბარია მენეჯმენტის დამფუძნებლის, ფრედერიკ ტეილორის მიერ ცოდნის შრომით პროცესში გამოყენებაზე. ტეილორის „სამეცნიერო მენეჯმენტის“ სისტემის მიხედვით, ნებისმიერი ნაშრომი გაანალიზებულია ერთი და იგივე სქემის გამოყენებით, სისტემატიზებულია და სასწავლო პროცესში გადაეცემა ნებისმიერ ადამიანს. შემდგომში მისი იდეებიდან ამოიზარდა პროფესიული მომზადების თანამედროვე სისტემა. იმდროინდელი პროფკავშირები უპირატესად კასტის წარმონაქმნები იყვნენ, სადაც ისინი ეჭვიანობით იცავდნენ თავიანთ "ხელოსნობის საიდუმლოებას", არ ახდენდნენ თავიანთი ცოდნის სისტემატიზაციას და ზოგჯერ არ ჰქონდათ რაიმე წერილობითი აღწერა. ტეილორის იდეებმა იმდენად შეურაცხყოფა მიაყენა მათ, რომ პროფკავშირის ლიდერებმა აიძულეს კონგრესი მიეღო კანონი, რომელიც კრძალავდა „სამუშაო ოპერაციების კვლევას“ სამთავრობო იარაღის ქარხნებში და გემთმშენებლობაში მეორე მსოფლიო ომამდე.

თუმცა, ტეილორის თეორიამ უდიდესი გავლენა მოახდინა მუშაკთა პროფესიული მომზადების სისტემის ჩამოყალიბებაზე. ტეილორის პრინციპებით ხელმძღვანელობით, შეერთებულმა შტატებმა მეორე მსოფლიო ომის დროს მოახერხა არაკვალიფიციური მუშაკებისგან შემდუღებლების, გემთმშენებლების და მრავალი სხვა შესანიშნავი სპეციალისტების მიღება. მის სახელს უკავშირდება ამერიკელების წარმატება ფაშიზმის წინააღმდეგ ბრძოლაში. სამუშაოს ორგანიზებაში ცოდნის გამოყენებამ გამოიწვია შრომის პროდუქტიულობის ზრდა. პროდუქტიულობის ზრდა გამოიხატებოდა მუშათა მატერიალური კეთილდღეობის მატებაში და, შედეგად, განაპირობა მოწინავე ქვეყნების მოსახლეობის ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება.

აღსანიშნავია, რომ 1930 წლისთვის სამეცნიერო მართვის სისტემა, პროფკავშირების წინააღმდეგობის მიუხედავად, ფართოდ იყო გავრცელებული უმეტეს განვითარებულ ქვეყნებში. თავის მხრივ, მარქსის თეორიამ დაამტკიცა თავისი შეუსაბამობა, ვინაიდან მის მიერ შექმნილი „პროლეტარი“ მდიდარ ბურჟუად გადაიქცა. კაპიტალიზმმა და ინდუსტრიულმა რევოლუციამ უპირველეს ყოვლისა სარგებელს მოუტანა მუშები და არა კაპიტალისტები.

ზემოაღნიშნულის ფონზე, პ. დრაკერის განცხადება მიზანშეწონილია: „მიჩნეულია, რომ დარვინმა, მარქსმა და ფროიდმა შეცვალეს თანამედროვე სამყარო. სამართლიანობისთვის მარქსი ამ სერიაში ტეილორმა უნდა შეცვალოს.

ცოდნის ევოლუციის მეორე ეტაპის (რევოლუცია შრომის პროდუქტიულობაში) შეჯამებით, აღსანიშნავია, რომ ცოდნა წარმოების მთავარი ფაქტორი გახდა. მეორეხარისხოვანი გახდა ისეთი მონუმენტური ფაქტორები, როგორიცაა მიწა, შრომა, კაპიტალი. წარმოების ზემოთ ჩამოთვლილი ფაქტორების მიღება შესაძლებელია ცოდნის გამოყენებით.

რევოლუცია მენეჯმენტში

ყველაზე ზუსტი იქნებოდა ცოდნის წარმოჩენა, როგორც საზოგადოების და მისი სოციალურ-ეკონომიკური სისტემის განვითარებისათვის აუცილებელ რესურსად. გამოიყენეთ ცოდნა, რათა იპოვოთ საუკეთესო გზები შედეგის მისაღწევად ხელმისაწვდომი ინფორმაციის საფუძველზე. უკვე ნორმად იქცა ცოდნის რეგულარულად გამოყენება იმის დასადგენად, თუ რა ცოდნა სჭირდება ინდივიდს საზოგადოებაში და როგორ გამოიყენოს იგი ეფექტურად. ამის შესახებ წერდნენ დ.ბელი, ე.ტოფლერი, ტ.სტიუარტი და პ.დრაკერი თავიანთ ნაშრომებში. ეს არის ცოდნის როლის შეცვლის მესამე ნაბიჯი. რევოლუცია მენეჯმენტში. თუ ინდუსტრიულმა რევოლუციამ მიაღწია გლობალური პანდემიის მასშტაბებს მე-18 საუკუნის შუა ხანებიდან მე-19 საუკუნის შუა ხანებამდე, რევოლუცია შრომის პროდუქტიულობაში 1880 წლიდან მეორე მსოფლიო ომის დასრულებამდე, მაშინ რევოლუცია მენეჯმენტში 1945 წლიდან. 1990 წ.

თავდაპირველად მენეჯმენტის ან მენეჯმენტის ცნება გამოჩნდა კომერციულ საწარმოებში და გამოიყენებოდა სამრეწველო და კომერციული საქმიანობის მართვასთან დაკავშირებით. მაგრამ მოგვიანებით გაირკვა, რომ სამთავრობო და არაკომერციულ ორგანიზაციებს კიდევ უფრო სჭირდებათ ცოდნაზე დაფუძნებული მართვის ეფექტური სისტემა. იქ ხომ, როგორც არსად, არ არსებობდა მომგებიანობის ფაქტორი, რაც საუკეთესო მოტივატორია მართვის სისტემის განვითარებაში. ამრიგად, მენეჯმენტი არის ზოგადი კონცეფცია, მიუხედავად ორგანიზაციის ფუნქციებისა და ამოცანებისა. გარდა ამისა, ორგანიზაციის მენეჯმენტში ცოდნის გამოყენებით, ლიდერი ხელქვეითების მუშაობაზე პასუხისმგებელი და ძალაუფლებისა და სტატუსის მქონე პირიდან გადაიქცა ცოდნის ეფექტურ გამოყენებაზე პასუხისმგებელ ადამიანად.

ის ფაქტი, რომ ცოდნა გახდა დომინანტური რესურსი, გარდაქმნა ჩვენი საზოგადოება ინდუსტრიულიდან პოსტინდუსტრიულში (პოსტ-კაპიტალისტურ). კაცობრიობა ერთიანი ცოდნიდან გადავიდა მრავალრიცხოვან ცოდნაზე, რომელიც მოიცავს ცალკეულ განშტოებების დიდ რაოდენობას. ზოგადიდან კონკრეტულამდე.

ასევე მნიშვნელოვანი მოვლენა ცოდნის ევოლუციაში იყო ხელოსნობის (ტექნის) გადაქცევა დისციპლინად, როგორც სპეციფიკურ სპეციალიზებულ ცოდნასთან ასოცირებული პრაქტიკულ სწავლებასთან. სამეცნიერო დისციპლინამ ხელობა გადააქცია მეთოდოლოგიად, სადაც პირადი გამოცდილება სისტემად, ხოლო ინდივიდუალური მოვლენები ინფორმაციად გადაიქცევა. მოგეხსენებათ, სისტემატიზებული უნარები და უნარები ადვილად ისწავლება და შეიძენთ.

ზემოაღნიშნული ინფორმაციის შეჯამებით, შეგვიძლია დარწმუნებით ვთქვათ, რომ ცოდნა არის ენერგია, რომელიც ქმნის საზოგადოებას, როგორც სისტემას. ასეთი ცოდნაზე დაფუძნებული სისტემის ელემენტები არიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ცოდნა სხვადასხვა ინდუსტრიაში. ამ ადამიანებზე, მათ პოტენციალზე და ცოდნის კაპიტალზეა დამოკიდებული, რა გზით და რა ტემპით განვითარდება საზოგადოება მომავალში.

კაცი: რესურსი თუ განვითარების პოტენციალი?

როგორც პირველ თავში აღინიშნა, მსოფლიოს წამყვანი ქვეყნების განვითარებამ განაპირობა პოსტინდუსტრიული ეკონომიკის, ცოდნის, ინოვაციების, გლობალური საინფორმაციო სისტემების, ინტელექტუალური მუშაობის, მეცნიერებისა და სამეცნიერო ტექნოლოგიების ახალი ეკონომიკის ჩამოყალიბება. ამ ეკონომიკისა და თანამედროვე საზოგადოების განვითარების ფუნდამენტური ფაქტორი ადამიანური კაპიტალი და ადამიანური პოტენციალია.

თვით პლატონი თავის ტრაქტატში „სახელმწიფო“ შეეხო ადამიანის პრობლემას სოციალურ-ეკონომიკურ ასპექტში, ისაუბრა საზოგადოების აგების პრინციპებზე, კლასსა და პიროვნების ინდივიდუალურ თვისებებზე. პლატონის თვალსაზრისით, „იდეალურ“ სახელმწიფოში ფილოსოფოსები უნდა იყვნენ ხელისუფლებაში, რომლებიც გამოიწვევდნენ სახელმწიფოს კეთილდღეობას და სამართლიანობას. პირველად, ტერმინი "ფილოსოფოსი" გამოიყენა პითაგორამ, მასში ჩადო ადამიანის მნიშვნელობა, რომელსაც უყვარს ან იზიდავს სიბრძნე და ცოდნა. ვინაიდან პლატონი სოკრატეს მოწაფე იყო, ცოდნის მიზანი, ისევე როგორც მისი მენტორის, თვითშემეცნება იყო. ანუ, მისი გაგებით, ფილოსოფოს-მმართველი არის ადამიანი, რომელიც თვითშემეცნებისკენ მიისწრაფვის საკუთარი თავის და საზოგადოების ზნეობრივი და სულიერი განვითარებისთვის, რომელსაც აკონტროლებს.

გარდა ამისა, ადამიანის პოტენციალის კონცეფციების წარმოშობა განვითარებული ფორმით ჩანს ადრეულ მარქსიზმში, საზოგადოების ინტერპრეტაციებში ე. დიურკეიმის, მ.მ. კოვალევსკის, მ. ვებერის, გ. ზიმელის, პა. - XX საუკუნის დასაწყისში, რომლებიც მნიშვნელობას ანიჭებდნენ ადამიანის სუბიექტურობას, მიუხედავად მათი თეორიული და მეთოდოლოგიური პოზიციების განსხვავებებისა.

1960-1970-იან წლებში ადამიანის ფილოსოფიურმა, სოციოლოგიურმა, ეკონომიკურმა, ანთროპოლოგიურმა და სხვა კვლევებმა გამოიწვია „ადამიანური რესურსების“ და „ადამიანური კაპიტალის“ ცნებების დამტკიცება (პ. ბურდიე, ე. ფლამჰოლცი და სხვები). ადამიანური რესურსების ინტერპრეტაციისთვის ყველაზე შესაფერისი იყო სოციალურ-ორგანიზაციული ჰორიზონტი, ხოლო ადამიანური კაპიტალის ინტერპრეტაციისთვის ეკონომიკური ჰორიზონტი. მე-20 საუკუნის პირველ ნახევარში „ადამიანური რესურსების“ ცნება ინდივიდს განიხილავდა, როგორც საწარმოს სისტემის გარკვეულ ელემენტს („ცოცხალი მანქანა“), შრომითი ფუნქციის მატარებელს. თუმცა მენეჯმენტის განვითარებასთან ერთად ვექტორი გადაინაცვლა ინდივიდისკენ, როგორც შრომითი ურთიერთობების სუბიექტისა და ადამიანური კაპიტალის თეორიისკენ. ადამიანური კაპიტალის თეორიის შემუშავებაში გადამწყვეტი გახდა ტ.შულცისა და გ.ბეკერის სამეცნიერო ნაშრომები, რომლებიც სათანადოდ იქნა მოწონებული საზოგადოების მიერ. თითოეული მათგანის მიერ მიღებული ნობელის პრემიები მოწმობს ამ მეცნიერების დიდ წვლილს მეცნიერებაში.

ტ.შულცმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ადამიანური კაპიტალის თეორიის ჩამოყალიბებაში მისი განვითარების საწყის ეტაპზე, სამეცნიერო საზოგადოების მიერ მის მიღებასა და პოპულარიზაციაში. მან ბევრი რამ გააკეთა იმისათვის, რომ გაეგო ადამიანური კაპიტალის როლი, როგორც მთავარი პროდუქტიული ფაქტორი ინდუსტრიულ და პოსტინდუსტრიულ ეკონომიკაში.

გ.ბეკერმა ადამიანური კაპიტალის ცნება მიკრო დონეზე გადაიტანა. მან საწარმოს ადამიანური კაპიტალი განსაზღვრა, როგორც პერსონალის უნარების, ცოდნისა და უნარების ერთობლიობა. როგორც ინვესტიცია მუშებში, ბეკერმა მოიცავდა განათლებისა და ტრენინგის ხარჯებს. ბეკერმა შეაფასა განათლების ეფექტურობა, პირველ რიგში, თავად მუშაკისთვის. უმაღლესი განათლების დამატებითი შემოსავალი მან განსაზღვრა, როგორც სხვაობა კოლეჯის დამთავრებულთა და საშუალო ზოგადი განათლების მქონე მუშაკთა შემოსავლებს შორის.

ამ ცნებებმა შესაძლებელი გახადა ადამიანში დაენახა არა მხოლოდ წარმოების, სოციალური, ტექნიკური, კომერციული და სხვა სისტემების ერთ-ერთი ფუნქციური ელემენტი, არამედ ისეთი პრინციპი, რომელიც არ შეიძლება მკაცრად ჩაშენდეს ამ სისტემებში, დაყვანილი სუფთა ფუნქციონირებამდე.

ადამიანური პოტენციალი, როგორც ადამიანის თვითშეფასების ფენომენი

დღესდღეობით „ადამიანური რესურსების“ და „ადამიანური კაპიტალის“ მიდგომები განიხილება, როგორც მიდგომები, რომლებიც არ იძლევა პიროვნების ყოვლისმომცველ ხედვას. მთელი მათი შინაარსისა და პროდუქტიულობის მიუხედავად, ისინი შემოიფარგლება იმით, რომ ადამიანი მათში ჩნდება, უპირველეს ყოვლისა, როგორც რაღაც, რომელიც მოიხმარება ამა თუ იმ გზით, გამოიყენება ინდუსტრიული ან სოციალური პრაქტიკის პროცესებში. მაგალითად, რუსი მეცნიერისა და ეკონომისტის თანამედროვე ინტერპრეტაციაში იუ.ა. კორჩაგინი „თანამედროვე ადამიანური კაპიტალი“ არის ინტენსიური პროდუქტიული და სოციალური ფაქტორი სუბიექტის განვითარებასა და ცხოვრებაში, რომელიც განუყოფლად არის დაკავშირებული ადამიანთან, მის ინტელექტთან და მენტალიტეტთან. იუ.ა. კორჩაგინი აღნიშნავს, რომ ადამიანური კაპიტალი ყალიბდება ინვესტიციებით აღზრდაში, განათლებაში, ჯანმრთელობაში, ცოდნაში, სამეწარმეო შესაძლებლობებში, ინფორმაციის მხარდაჭერაში, უსაფრთხოებისა და მოსახლეობის ეკონომიკურ თავისუფლებაში, ასევე მეცნიერებაში, კულტურასა და ხელოვნებაში. დეფინიციიდან ნამდვილად ცხადია, რომ ამ განსაზღვრებაში ადამიანი აქტიურად ახდენს სოციალურ-ეკონომიკურ სისტემას. სწორედ ამიტომ გახდა საჭირო სხვა კონცეფციის შემოღება, უფრო მოცულობითი, რომელიც მოიცავდა პიროვნების განხილვის ორივე ასპექტს მის შინაგან ღირებულებაზე ხაზგასმით. ეს კონცეფცია გახდა ადამიანის პოტენციალი. ვ. ბულანოვისა და კატაიცევას აზრით, ადამიანური კაპიტალი მნიშვნელოვანია (მაგრამ არა ერთადერთი). საბაზრო ურთიერთობების სისტემაში ადამიანური პოტენციალის გამოვლენის ფორმა. თავისთავად, განათლების ღირებულება და ა.შ. - არ იძლევა ადამიანური კაპიტალის ზრდის გარანტიას. ანუ განათლებაში ინვესტიციები სამომავლოდ მხოლოდ შესაძლო სარგებელს წარმოადგენს და ცნება „პოტენციალი“ შესაძლებლის სფეროს განეკუთვნება - ამიტომ ტერმინი „ადამიანური პოტენციალი“ უნდა იყოს გამოყენებული. თავად პოტენციალის ცნება ფესვებს იღებს ფიზიკიდან, სადაც ის ყველაზე ხშირად გამოიყენება ფრაზაში „პოტენციური განსხვავება“. ეს ეხება სისტემის უნარს შეასრულოს გარკვეული სამუშაო. რაც შეეხება ადამიანურ პოტენციალს, ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ეს არის ის, რაც ადამიანს დაბადებიდან ეძლევა, მაგრამ უფრო მეტად ჩამოყალიბდა და განვითარდა ინდივიდის სოციალიზაციის პროცესში. ანუ ადამიანის პოტენციალი შეიძლება განსხვავებულად განვითარდეს.

პოტენციალზე საუბრისას, უნდა აღინიშნოს ერთი გამორჩეული თვისება პიროვნებასთან და ფიზიკურ სისტემასთან მიმართებაში. ფიზიკური სისტემის შემთხვევაში მისი პოტენციალი ექსპლუატაციის დროს მცირდება. თუ ადამიანზეა საუბარი, მაშინ პოტენციალის რეალიზება, უმეტესწილად, მის განვითარებასა და გამდიდრებას იწვევს. ამის მაგალითია ადამიანის მიერ მისი შესაძლებლობების გამოყენება ახალი ცოდნის მისაღებად.

ამიტომ საზოგადოების, სახელმწიფოს და მისი სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკის სრულყოფილების მაჩვენებელია მოქალაქეთა როგორც შენარჩუნებისა და განვითარების, ისე ადამიანური პოტენციალის რეალიზაციის უზრუნველყოფის უნარი. დღეს, გაეროს განვითარების პროგრამის ფარგლებში, შემუშავდა ინდიკატორები თითოეული ქვეყნისთვის ადამიანური პოტენციალის რაოდენობრივი მახასიათებლების დასადგენად. ასე რომ, გაერო იყენებს ადამიანის განვითარების ინდექსის ინდიკატორს, რომელიც მოიცავს საშუალო შემოსავალს ერთ სულ მოსახლეზე, სიცოცხლის საშუალო ხანგრძლივობას, სიცოცხლის ხანგრძლივობას და მოსახლეობის წიგნიერების დონეს. ასეთი ინდიკატორი საშუალებას იძლევა არა მარტო შევადაროთ სახელმწიფოები ამ რთული პარამეტრით, არამედ დასახოს და გადაჭრას მრავალფეროვანი ამოცანები სოციალური პოლიტიკის განსაზღვრისა და შეფასების სფეროში. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ განვითარებისა და, კერძოდ, პოტენციალის რეალიზაციის შესაძლებლობები დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად არის დაცული და გარანტირებული საზოგადოებაში ადამიანის უფლებები.

მიუხედავად ზემოაღნიშნული თვალსაზრისისა (ვ. ბულანოვი, ე. კატაიცევა), რუსი მეცნიერების მოსაზრებები ერთ-ერთი ცნების მეორეზე (ადამიანური კაპიტალი და ადამიანური პოტენციალი) გავრცელების შესახებ იყოფა. მეცნიერებაში ჯერ კიდევ არ არსებობს კონსენსუსი ადამიანურ კაპიტალთან და ადამიანურ პოტენციალთან დაკავშირებით, მაგრამ ფაქტი ფაქტად რჩება, რომ ისინი ორივე განუყოფლად არის დაკავშირებული ერთმანეთთან.

ეკონომიკური თეორიის ინტეგრაცია სოციოლოგიაში

ადამიანი ინტეგრირებულია საზოგადოებაში და არ ფიქრობს მის გარეთ არსებობაზე. თავისი საქმიანობის მანძილზე ფლობს ცოდნას, ახორციელებს და ავითარებს თავის ადამიანურ კაპიტალსა და პოტენციალს მიმდინარე ეკონომიკურ, სოციალურ და პოლიტიკურ ცხოვრებაში. გარდა ამისა, საზოგადოებაში ყალიბდება ინდივიდის სოციალური ქცევა, რაც პირდაპირ გავლენას ახდენს ზემოთ ჩამოთვლილ ელემენტებზე.

არსებობს ორი სამეცნიერო მიმართულება, რომელიც ხსნის ამ ქცევას. საუბარია ინდივიდის (აქტორის) ორ დამკვიდრებულ სტერეოტიპზე სოციოლოგიასა და ეკონომიკურ თეორიაში შესაბამისად. სოციოლოგები ინდივიდს განიხილავენ, როგორც ელემენტს, რომლის ქცევაც რეგულირდება სოციალური ნორმებით, წესებით და ვალდებულებებით. ამ მიდგომით არ იქნება რთული ინდივიდის ქცევის შესწავლა და იმის გაგება, თუ როგორ იცვლება ის სოციალური გარემოს გავლენით. ეკონომისტები იცავენ მიდგომას, რომ ინდივიდები არიან დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიმღები და მოქმედებენ მხოლოდ საკუთარი ინტერესებით. ეს პრინციპი იყო ნეოკლასიკური ეკონომიკური თეორიის საფუძველი. ეს მიდგომები შეესაბამება რაციონალური ადამიანის ქცევის ეკონომიკურ მოდელებს. „რაციონალურობის როგორც ასეთი“ მოდელები და „საკუთარი ინტერესების მიყოლის“ მოდელები. აღსანიშნავია, რომ პირველ შემთხვევაში, მოდელი მოიცავს შემდეგ ფორმებს: მაქსიმიზაცია (ყველა არსებულიდან საუკეთესო ვარიანტის არჩევა), შემოსაზღვრული და ორგანული რაციონალურობა, ერთმანეთის შევსება. მეცნიერებაში მეორე მოდელში გამოიყოფა ოპორტუნიზმის ფორმები, თავისი ინტერესების ფანატიკური სწრაფვით მოტყუებით, ტყუილითა და ქურდობით; უბრალოდ საკუთარი ინტერესების მიყოლა (ეგოიზმის ვარიანტი) და მორჩილება.

უნდა აღინიშნოს, რომ ორივე მიმართულებას აქვს თავისი ნაკლი. კერძოდ, სოციალური გარემოს მიერ ჩამოყალიბებული ინდივიდის სოციოლოგიური მიმართულება, არ არსებობდა მოქმედების სტიმული. ეკონომიკური მიმართულების წინაშე დგას ემპირიული რეალობის პრობლემა, როდესაც ინდივიდის ქმედებები ყალიბდება, მიმართულია და რეგულირდება სოციალური კონტექსტით ნორმების, პირადი ნდობის, სოციალური კავშირებისა და სოციალური ორგანიზაციების წინაშე, რომლებიც მნიშვნელოვანია ეკონომიკისა და საზოგადოებისთვის. მთლიანობაში. ყველა ამ პრობლემამ გამოიწვია მრავალი ავტორის აქტიურობა, რომლებიც ცდილობდნენ განეზოგადებინათ ზოგიერთი ცნება და გამოეკვლიათ, თუ როგორ მოქმედებს სოციალური ორგანიზაცია ეკონომიკური საქმიანობის ფუნქციონირებაზე (ო. უილიამსონი, გ. ბეკერი და სხვ.).

ცოტა მოგვიანებით, გერმანელმა სოციოლოგმა პ. ვაიზმა თავის სამეცნიერო სტატიაში შეადარა ეს ორი მიმართულება და ანალიზის ობიექტად აირჩია ორი მოდელი ადამიანი „homo Economicus“ (ეკონომიკური ადამიანი) და „homo sociologicus“ (სოციალური ადამიანი). პირველისთვის სიტყვები სინონიმი გახდა: „ნორმა, სანქციები, როლები“, ხოლო მეორესთვის: „ბაზარი, ფასი, პრეფერენციები“. „ეკონომისტი ღიმილით უყურებს, თუ რამდენად რთულია სოციოლოგისთვის ეკონომიკური იდეების ვიწრო წრეში, ხოლო ეს უკანასკნელი გაოცებული უყურებს ეკონომისტის სწრაფ, მაგრამ არასწორ მოძრაობებს რთულ სოციოლოგიურ კონსტრუქციაში“. მან შესთავაზა ამ ორი ცნების, ორი მიმართულების გაერთიანება, რის შედეგადაც შეიქმნა სხვა მოდელის სახეობა, სახელწოდებით „homo socioeconomicus“ (სოციალური მეცნიერებების ადამიანი). მან პირველი ორი გააერთიანა. "სოციალური მეცნიერების კაცი" არის ადამიანი, რომელიც ასრულებს მოქმედებებს, რომლებიც მიზნად ისახავს საკუთარი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, კოორდინაციას უწევს თავის ქცევას სხვა ადამიანების ქცევასთან და ასევე აქვს უნარი შეცვალოს თავისი პრეფერენციები. პ.ვაიზმა ისაუბრა პიროვნებებში ისეთი თვისებების მნიშვნელობაზე, როგორიცაა ლოიალობა, ავტორიტეტი, პატიოსნება. მისი აზრით, ისინი ფუნდამენტური უნდა გახდნენ პოსტინდუსტრიული საზოგადოების ეკონომიკურ და სოციალურ ცხოვრებაში. ზემოხსენებულმა თეორიებმა საფუძველი ჩაუყარა ეკონომიკური სისტემების განახლებულ ანალიზს.

სოციალური კაპიტალისა და ადამიანის კორელაცია

რაციონალური ქცევის ეკონომიკური პრინციპების გამოყენებით სოციალური სისტემების ანალიზის ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგი იყო ჯ.კოლმენის „სოციალური კაპიტალის“ კონცეფცია. თავის ნაშრომში „სოციალური და ადამიანური კაპიტალი“, კოლმენი ამბობს, რომ ეს არის ურთიერთნდობისა და ურთიერთდახმარების პოტენციალი, რომელიც მიზანმიმართულად ჩამოყალიბებულია ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში: ვალდებულებები და მოლოდინები, საინფორმაციო არხები და სოციალური ნორმები. კაპიტალის სხვა ფორმებისგან განსხვავებით, სოციალური კაპიტალი თანდაყოლილია ინდივიდებს შორის და მათ შორის ურთიერთობების სტრუქტურაში. ეს არ არის დამოკიდებული თავად ინდივიდებზე და არც წარმოების საშუალებებზე.

ავტორი სოციალური კაპიტალის წარმოშობას უკავშირებს ინდივიდებს შორის ურთიერთობების ცვლილებას და ხელს უწყობს მათ საქმიანობას. გარდა ამისა, ის მჭიდრო კავშირშია ადამიანურ პოტენციალთან და კაპიტალთან. თუ ბოლო ორი გამოიხატება ინდივიდის მიერ შეძენილ უნარებსა და ცოდნაში, მაშინ სოციალური კაპიტალი შეიძლება ითქვას არამატერიალური და უხილავია და არსებობს მხოლოდ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში. თუმცა სამივე ხელს უწყობს საწარმოო საქმიანობას.

სოციალური კაპიტალის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია მისი როლი ადამიანური კაპიტალისა და პოტენციალის ფორმირებაში. უპირველეს ყოვლისა, საუბარია ოჯახში სოციალური ინტერაქციის გზით ადამიანური კაპიტალის ფორმირებაზე ახალგაზრდა თაობასთან მიმართებაში. სტატისტიკურ კვლევებზე დაყრდნობით, კოულმანმა აღმოაჩინა, რომ რაც უფრო მეტ დროს უთმობენ მშობლები ახალგაზრდა თაობას, მით უფრო ძლიერია ურთიერთობა მშობლებსა და შვილებს შორის, მით უფრო მაღალია ადამიანური პოტენციალისა და კაპიტალის დონე. კოლმენის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებები ადასტურებს სოციალური კაპიტალის მნიშვნელობას ახალგაზრდების განათლებაში, ან სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სოციალური კაპიტალის მნიშვნელობას ადამიანური კაპიტალისა და ადამიანური პოტენციალის ჩამოყალიბებაში.

ამერიკელი ეკონომისტი და ფუტურისტი ფრენსის ფუკუიამა ჯ.კოლმენის კონცეფციის გამგრძელებელი გახდა. თავის წიგნში „ნდობა“ ის ყურადღებას ამახვილებს ეკონომიკური ცხოვრების განუყოფლობაზე სოციალურ და პოლიტიკურთან. ნათქვამია, რომ ეკონომიკა ადამიანთა კომუნიკაციის ერთ-ერთი ყველაზე ფუნდამენტური და დინამიური ფორმაა. ყველა სახის ეკონომიკურ საქმიანობაში წარმოიქმნება სოციალური ურთიერთქმედება, მიუხედავად იმისა, რომ საწარმოში თითოეული ადამიანი მუშაობს თავისი ინდივიდუალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

მისი წიგნის ცენტრალური კონცეფცია იყო „ნდობა“ (ნდობა). ფუკუიამა ხაზს უსვამს, რომ ეს მახასიათებელი ყალიბდება კონკრეტული საზოგადოების ხანგრძლივი ევოლუციის შედეგად და რომ ნდობის დონე სოციალური სტრუქტურის სტაბილურობის ფუნდამენტური გარანტიაა. ნდობის დაბალი დონის მქონე საზოგადოებებში სახელმწიფოს შეუძლია შეინარჩუნოს ეკონომიკური ეფექტურობა, მაგრამ ეს არ გამოიწვევს პოზიტიურ ცვლილებებს სოციალურ გარემოში. ინდივიდის ნდობა ინდივიდისადმი, ინდივიდიდან საზოგადოებისადმი.

ფუკუიამას „ნდობა“ კოლმენის „სოციალური კაპიტალის“ კონცეფციის მსგავსია. ეს არის ერთგვარი სოციალური წებო, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მოახდინოთ ურთიერთობის დამატებითი რესურსების მობილიზება ადამიანების ერთმანეთისადმი ნდობის საფუძველზე. კოულმენის მსგავსად, ის თავის წიგნში განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს ადამიანურ კაპიტალს. კომუნიკაციისა და კოლექტიური მოქმედების ორგანიზების უნარიდან დამოკიდებულია დიდი ჯგუფების ინტერესების ინდივიდუალურ ინტერესებზე დაქვემდებარების უნარი. სწორედ ეს ხდება ნდობის საფუძველი და აქვს ეკონომიკური ღირებულება. ავტორი გამოყოფს ნდობის მაღალი დონის (იაპონია, აშშ, გერმანია) და შედეგად ეკონომიკური განვითარების მაღალი დონის მქონე ქვეყნებს და დაბალი ნდობის მქონე ქვეყნებს, რომელიც მოიცავს ბევრ ქვეყანას პოსტსაბჭოთა სივრციდან. რუსეთის ჩათვლით.

ჯ.კოლმენი და ფ.ფუკუიამა თავიანთ ნაშრომებში აღნიშნავენ, რომ უახლოეს წლებში მსოფლიოს მოსახლეობა ყოველ მომდევნო თაობაში ელოდება ადამიანური პოტენციალის და ადამიანური კაპიტალის დონის შემცირებას სოციალური კაპიტალის დონის შემცირების გამო. ბოლოს და ბოლოს, „სოციალური კაპიტალის არსი (სოციალური კაპიტალის უმეტესი ფორმების თანდაყოლილი საკუთრება, რომელიც განასხვავებს მას კაპიტალის სხვა ფორმებისგან) მდგომარეობს მის გამოხატვაში, როგორც საზოგადოებრივი სიკეთე: ინდივიდი ან ინდივიდები, რომლებიც ქმნიან სოციალურ კაპიტალს, ჩვეულებრივ იღებენ მხოლოდ მცირე ნაწილს. მისი ნაწილი. ეს იწვევს სოციალურ კაპიტალში ინვესტიციის ნაკლებობას“.

ადამიანური კაპიტალი და პოტენციალი რუსეთში

თანაბრად მნიშვნელოვანია „ადამიანური კაპიტალის“ ან „ადამიანური პოტენციალის“ თეორიების განხილვისას ამ თეორიების ფოკუსირება, რომელიც მორგებულია გარემოს, ტერიტორიის, ტერიტორიის, რეგიონის, სახელმწიფოსთვის, სადაც ისინი გამოიყენება და განვითარებულია. ამ მხრივ, მიზანშეწონილია მათი ევოლუციის ნახვა ჩვენი ქვეყნის უზარმაზარ სივრცეში.

ადამიანური კაპიტალის კონცეფცია რუსულ სამეცნიერო წყაროებში შედარებით ცოტა ხნის წინ გამოჩნდა, საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლასთან ერთად. მანამდე ეს კონცეფცია ითვლებოდა ატავიზმად, ბურჟუაზიული საზოგადოების ელემენტად. დიდი ხნის განმავლობაში ის ხელუხლებელი რჩებოდა, ვინაიდან წამყვან ეკონომიკურ უნივერსიტეტებს „საბჭოთა აზროვნების“ ლიდერები ხელმძღვანელობდნენ. იმისდა მიუხედავად, რომ ადამიანური კაპიტალის თეორიის რეალური აღქმა და დანერგვა რუსულ პრაქტიკაში მრავალი წლის განმავლობაში გაჭიანურდა, დღეს ის ეკონომიკის განვითარების ერთ-ერთი ცენტრალური ინტენსიური ფაქტორია. ამ ფაქტორის განვითარებაში განსაკუთრებული წვლილი შეიტანეს თანამედროვე რუსმა ეკონომისტებმა იასინმა, იუ.ა. კორჩაგინი და სხვები.

ადამიანური კაპიტალის პრობლემები რუსეთში და მათი გადაჭრის გზები

თავის ნაშრომებში ე.გ. იასინი, იუ.ა. კორჩაგინი შეეხო იმ პრობლემებს, რომლებიც რუსეთს აწყდებოდა ეკონომიკური და სოციალური განვითარების გზაზე. ორივე ეკონომისტი თანხმდება, რომ რუსული ადამიანური კაპიტალის (HC) და ადამიანური პოტენციალის ზომამ და ხარისხმა გადამწყვეტი როლი ითამაშა რუსეთისა და რუსების ბედში. სსრკ-ს დაშლა ძირითადად განპირობებული იყო ნეგატიური ადამიანური კაპიტალის დაგროვების პროცესით, რაც, კერძოდ, გამოიხატა მმართველი ელიტის დეგრადაციაში, უმწეობასა და არაპროფესიონალიზმში. ქვეყანაში არსებული სისტემის ფარგლებში თანამედროვე ინოვაციური ეკონომიკის შექმნის შეუძლებლობაში. ნედლეულის რეალიზაციის გზით განვითარების ფართო მეთოდის ამოწურვაც იქონია. ქვეყნის შეუძლებლობა გადავიდეს განვითარებისა და ეკონომიკური ზრდის ინტენსიურ გზაზე. პოსტინდუსტრიული ეკონომიკა, განვითარებულ ქვეყნებში ცხოვრების დონე და ხარისხი მიუწვდომელი აღმოჩნდა რუსეთისთვის საბჭოთა პირობებში ჩამოყალიბებული HC-ის მარაგით. შედეგად, ბაზარზე გადასვლისას, დემოკრატიის საწყის ეტაპზე, რუსეთი, მათ შორის ქვეყნის ელიტა და მოსახლეობა, ახალ პირობებში სიცოცხლისთვის მოუმზადებელი აღმოჩნდა.

ᲛᲐᲒᲐᲚᲘᲗᲐᲓ. იასინი ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ „ამჟამინდელი ეკონომიკური ზრდა, ნავთობის განსაკუთრებულად მაღალი ფასებით მხარდაჭერილი, დასრულდება ორ-სამ წელიწადში - და ჩვენ შევალთ ახალ ეპოქაში. მას ჩვეულებრივ ცოდნის ეკონომიკას ვუწოდებთ და მისი მოთხოვნები უნდა დაკმაყოფილდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ჩვენ რისკავს გავხდეთ კიდევ ერთი „ჩავარდნილი“ სახელმწიფო (განვითარებადი ქვეყნების უმეტესობა ასეთი ხდება დაჩქარებული ტემპით). იასინის თქმით, რუსეთი არ არის მზად ახალი ეპოქისთვის ადამიანური კაპიტალის არადაფასების გამო. „ადამიანური კაპიტალი არის ერთადერთი რეალური რესურსი ქვეყნის განვითარებისთვის უახლოეს მომავალში!

იუ.ა. კორჩაგინი მოუწოდებს სახელმწიფოს მიიღოს გადამწყვეტი ზომები ძლიერი და ეფექტური რუსული სახელმწიფოს შესაქმნელად და ღრმა ეკონომიკური და მორალური კრიზისების დასაძლევად. მეცნიერი გამოყოფს რამდენიმე ძირითად ღონისძიებას, რომლებიც აუცილებელია ჩამოყალიბებული პრობლემის გადასაჭრელად:

1. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციების გაზრდა და მისი ეფექტური გამოყენება, როგორც პროდუქტიული და სოციალური ფაქტორი ქვეყნისა და რეგიონების განვითარებაში.
2. რუსული ადამიანური კაპიტალის საფუძველზე თანამედროვე ინოვაციური ეკონომიკის შექმნა მსოფლიო სამეცნიერო მიღწევების გამოყენებით. და გარედან ადამიანური, ფიზიკური და ფინანსური კაპიტალის შემოდინების ორგანიზაცია.
3. საუკუნოვანი განხეთქილების დაძლევა, ერთი მხრივ, საზოგადოებასა და მოსახლეობას, მეორე მხრივ, რუსეთის სახელმწიფოს შორის, ახალი იდეოლოგიის საფუძველზე. რუსეთის სახელმწიფო უნდა გახდეს ქვეყნის განვითარების ეფექტური იარაღი მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის ამაღლების მიმართულებით.

ამ პრობლემების გადასაჭრელად დიდი სახსრები და მნიშვნელოვანი ინვესტიციებია საჭირო. უფრო მეტიც, სახელმწიფოს მხრიდან.

არ შეიძლება არ დაეთანხმო ე.გ. იასინი და იუ.ა. არგუმენტები. ყველა ეს პრობლემა და მათი გადაჭრის გზები დევს სოციალური კაპიტალის, ადამიანური პოტენციალისა და ადამიანური კაპიტალის თეორიების სიბრტყეში. ამრიგად, ამ სფეროებში სამეცნიერო აზროვნების განვითარება პრიორიტეტულია რუსეთის სამეცნიერო საზოგადოებისთვის.

დასკვნა

სტატიაში შეჯამებულია ცნობილი ფილოსოფოსების, ეკონომისტებისა და სოციოლოგების სამეცნიერო ნაშრომები, რომლებიც პირდაპირ თუ ირიბად ეხებოდნენ ადამიანის თემას, მის პოტენციალსა და კაპიტალს, მათ როლს საზოგადოებისა და სახელმწიფოს სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებაში. გარდა ამისა, ნაჩვენებია, თუ როგორ გადავიდა ცოდნა, რომელსაც ადამიანი ფლობდა, კატეგორიიდან „მხოლობითი“ „მრავლობითის“ ცოდნამდე და გადაიქცა ენერგიად, რომელმაც შექმნა საზოგადოება.

რა არის ადამიანი: რესურსი ან პოტენციალი სოციალურ-ეკონომიკური განვითარებისთვის პოსტინდუსტრიულ საზოგადოებაში? შეუძლებელი იქნება ამ კითხვაზე პასუხის გაცემა ცოდნის ცვალებად მნიშვნელობის გზით ადამიანის განვითარების ეტაპების ევოლუციის გათვალისწინების გარეშე. საზოგადოების ევოლუციის სამი ეტაპის მჭიდრო ანალიზმა მიგვიყვანა იმ დასკვნამდე, რომ ადამიანი ინდუსტრიულ ეპოქაში „რესურსიდან“ გადავიდა, სადაც ის იყო მხოლოდ ცოცხალ საწარმოო მანქანაში, ყველა განვითარებულის ცენტრალურ ფიგურამდე. ეკონომიკური სისტემა პოსტინდუსტრიულ ეპოქაში, რომლის ინტელექტი, ცოდნა, განათლება გახდა პოტენციალი, კაპიტალი და ეკონომიკური განვითარების ინტენსიური ფაქტორი. უფრო მეტიც, ფიზიკური კაპიტალისგან განსხვავებით (მატერიალური ბაზა, რესურსები და ა.შ.), რომელიც ცვეთას და მოძველებას განიცდის მისი მოქმედების პროცესში, ადამიანური კაპიტალი მუდმივი ევოლუციის პროცესშია. ადამიანმა ისწავლა თავისი ცოდნის გამოყენება ახალი ცოდნის მისაღებად, რაც გაზვიადების გარეშე საშუალებას აძლევს მას უწოდოს ჩვენი დროის „სამკაული“.

თუმცა, იმისათვის, რომ ეს „სამკაული“ მუდმივად ესაზღვრებოდეს ცოდნის ახალ ასპექტებს და გაიუმჯობესოს საკუთარი თავი, უაღრესად მნიშვნელოვანია, რომ სახელმწიფომ შექმნას პირობები ამ უწყვეტი საიუველირო სამუშაოსთვის. ეს პროცესი შეიძლება შევადაროთ W.E. დემინგი: დაგეგმე (P-plan), გააკეთე (D-Do), შემოწმება და კონტროლი (C-Check), შეცდომებზე მუშაობა (A-Action). უსაზღვროდ დახურული პროცესი, რომლის წრის სრული შემობრუნებით ვიღებთ სულ უფრო წარმატებულ და განვითარებულ ადამიანს და ადამიანური პოტენციალითა და კაპიტალით მდიდარ საზოგადოებას. თუმცა, მნიშვნელოვანია გავიხსენოთ, რომ ა.მასლოუს მიერ შემოთავაზებული ადამიანური მოთხოვნილებების პირამიდის შესაბამისად (5 საფეხური), ადამიანის თვითგანვითარების მექანიზმი, მისი ლტოლვა განათლებისა და ახალი ცოდნის შეძენისა მხოლოდ მაშინ ამოქმედდება, თუ მისი საჭიროებებია. რომლებიც დარჩენილ ქვედა ოთხ საფეხურზეა დაკმაყოფილებულია (ქვემოდან ზევით - სჭირდება ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოება, სოციალური და პატივისცემა). სახელმწიფოს დახმარების გარეშე ამ ნაბიჯების გავლა თითქმის შეუძლებელია. ამიტომ ადგილობრივი მეცნიერების უმეტესობა თანხმდება, რომ როდესაც საუბარი იწყება სახელმწიფო რეფორმების პრობლემებზე, საჭიროა თუ არა, ჩნდება კითხვა მათი საზოგადოებაში ინტეგრაციის, რეაქციებისა და შედეგების შესახებ. თავის მხრივ, აუცილებელია რეფორმების სამეცნიერო, თეორიული და პრაქტიკული საფუძველი.

მეცნიერებისა და ცოდნის როლი საზოგადოებაში ყოველდღიურად იზრდება და ჩვენს დროში, ჩვენს ქვეყანაში, როგორც პოსტინდუსტრიული და ინოვაციური ეკონომიკის განვითარების ნაწილი, მნიშვნელოვანია და აქტუალურია ყურადღების მიქცევა ადამიანის განვითარების პრობლემებზე. პოტენციალი, ადამიანური კაპიტალი და სოციალური კაპიტალი.

შესავალი

ოცდამეერთე საუკუნე არის ინოვაციების, მოწინავე ტექნოლოგიებისა და სწრაფი ინდუსტრიული განვითარების საუკუნე. ასი წლის წინ ისინი ვერ წარმოიდგენდნენ, რომ ადამიანი გამოიგონებდა ატომურ ბომბს, გაეშვება დედამიწის ხელოვნურ თანამგზავრს და დაეშვა მთვარეზე. ეს და კიდევ ბევრი რამ მიღწეულია ადამიანის ხანგრძლივი და შრომისმოყვარეობის წყალობით, კერძოდ, „ადამიანური რესურსების“ გამოყენება, როგორც პროგრესის ხელშეწყობის ფუნდამენტური ფაქტორი, „ახლის“ სწავლის სურვილი.

ბოლო 10-20 წლის განმავლობაში საგრძნობლად გაიზარდა „ადამიანური რესურსების“ გამოყენება. ამ დროს შეიძლება ახასიათებდეს გარე ორგანიზაციული გარემოს გართულება, მისი ცვლილების ტემპის მკვეთრი მატება და მსოფლიო ბაზრებზე გაზრდილი კონკურენცია. ყოველივე ეს მოითხოვდა ფარული რეზერვების ძიებას და ეფექტურობის გაუმჯობესების ახალ გზებს. ყველა ორგანიზაციული რესურსიდან სწორედ „ადამიანური რესურსი“ იქცა რესურსად, რომელიც მალავს უდიდეს რეზერვებს თანამედროვე ორგანიზაციის ფუნქციონირების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. ეს ფაქტორი არანაკლებ ინვესტიციის ობიექტად განიხილება და შესაძლოა უფრო მნიშვნელოვანიც, ვიდრე მცენარეები, აღჭურვილობა, ტექნოლოგიები და ა.შ.

ჩემს მიერ არჩეული თემის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ „ადამიანური რესურსი“ ფუნდამენტურ როლს თამაშობს თითოეული ადამიანის ცხოვრებაში. ადამიანური რესურსი არის ყველასთვის ხელმისაწვდომი ცოდნის, უნარების, მოტივაციის მარაგი. ყველა განვითარებული ქვეყანა დიდ ინვესტიციას ახდენს ადამიანურ რესურსებში. მასში ინვესტიციები შეიძლება იყოს განათლება, პროფესიული გამოცდილების დაგროვება, ჯანდაცვა, გეოგრაფიული მობილურობა, ინფორმაციის მოძიება და სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორები.

კურსის მუშაობის მიზანია რუსეთის ფედერაციაში „ადამიანური რესურსების“ განვითარების მდგომარეობისა და პერსპექტივების შესწავლა. კვლევის მიზნის მისაღწევად გამოიკვეთა შემდეგი ამოცანები:

· „ადამიანური რესურსების“ ძირითადი ცნებებისა და სტრუქტურის ამოცნობა. მათი განლაგების გავლენის ფაქტორების განსაზღვრა; რუსეთის ფედერაციის მოსახლეობის შრომითი საქმიანობის პოტენციალი. EAN ტენდენცია უახლოეს მომავალში.

· შეისწავლოს „ადამიანური რესურსების“ განვითარებისა და გამოყენების კონცეფცია; ახალი ტიპების დადგენა და „ადამიანური რესურსების“ განთავსების კავშირი მათ რაციონალურ გამოყენებასთან. დაასახელეთ ამ მიზანთან დაკავშირებული ძირითადი პრობლემები.

ამ თემასთან დაკავშირებული პრობლემების გადაჭრა „ადამიანური რესურსების“ განვითარებისა და რაციონალური გამოყენების ღონისძიებების სისტემატური შესწავლით.

თავი 1 "ადამიანური რესურსები"

1.1. "ადამიანური რესურსების" კონცეფცია და სტრუქტურა

„ადამიანური რესურსები“ „შრომითი რესურსების“ ცნების გამოხატვის ერთ-ერთი ფორმაა. შრომითი რესურსები არის ქვეყნის მოსახლეობა, რომელსაც აქვს ფიზიკური განვითარება და შრომითი საქმიანობისთვის აუცილებელი ინტელექტუალური (გონებრივი) შესაძლებლობები.

სოციალური წარმოების განვითარების წინაპირობა, მთავარი პროდუქტიული ძალა არის მოსახლეობა - ის ნაწილი, რომელსაც გააჩნია ფიზიკური და სულიერი შესაძლებლობების ერთობლიობა, რაც მას მუშაობის საშუალებას აძლევს. შრომისუნარიანი მოსახლეობა მოქმედებს როგორც მოსახლეობის ნაწილი, შეზღუდული ასაკობრივი ზღვრებით. სამუშაო ასაკის საზღვრები მოძრავი ხასიათისაა და განისაზღვრება ადამიანის განვითარების სოციალურ-ეკონომიკური პირობებით და ფიზიოლოგიური მახასიათებლებით.

„ადამიანური რესურსები“ სულ უფრო მეტად განიხილება, როგორც ადამიანური კაპიტალი. უნდა აღინიშნოს, რომ ცნებები „ადამიანური (შრომითი) რესურსები“ და „ადამიანური კაპიტალი“ არ არის სინონიმები. შრომითი რესურსები შეიძლება გარდაიქმნას კაპიტალად, მაგრამ ამისთვის აუცილებელია ისეთი პირობების შექმნა, რომელიც იძლევა ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგებში ადამიანური პოტენციალის რეალიზების შესაძლებლობას. ანუ თუ ადამიანი ეწევა სოციალურ წარმოებას და შრომით რესურსებს მოაქვს რეალური შემოსავალი და ქმნის სიმდიდრეს, მაშინ მას შეიძლება ეწოდოს კაპიტალი.

მიმაჩნია, რომ „ადამიანური რესურსების“ სტრუქტურისა და არსის სრულად გამოსავლენად აუცილებელია „ადამიანური კაპიტალის“ ფორმირების სტრუქტურის ჩვენება, ვინაიდან ის ყოვლისმომცველია.

ადამიანური კაპიტალი გაგებულია, როგორც ადამიანში განსახიერებული შესაძლებლობების, ცოდნის, უნარებისა და მოტივაციების მარაგი. მისი ფორმირება, ისევე როგორც ფიზიკური ან ფინანსური კაპიტალის დაგროვება, მოითხოვს სახსრების გადანაწილებას მიმდინარე მოხმარებიდან, რათა მომავალში დამატებითი შემოსავალი მოიპოვოს.

ფორმირების ამ სტრუქტურის შესწავლისას, ვასკვნი, რომ „ადამიანური რესურსები და კაპიტალი“ მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული, რაც კვლევაში გაურკვევლობას ნიშნავს. თითოეული ფაქტორი შეიძლება განიხილებოდეს და გაანალიზდეს ცალკე. ეს ნიშნავს, რომ „ადამიანური (შრომითი) რესურსები“ არის „ადამიანური კაპიტალის“ ნაწილი, თუ შეიქმნა შესაბამისი პირობები ამ გარდაქმნებისთვის.

დასკვნა: „ადამიანური რესურსი“ არის ყველასთვის ხელმისაწვდომი ცოდნის, უნარების, მოტივაციის მარაგი; „ადამიანური კაპიტალის“ განუყოფელი ნაწილი, რომელიც არ არის სინონიმი, მაგრამ ფორმირების გარკვეულ პირობებში ის შეიძლება გახდეს ერთი, შესაბამისად, ფორმირების სტრუქტურა მათთვის მსგავსია.

1.1.2. სამუშაო ასაკის მოსახლეობის გრადაცია

ადამიანური (შრომითი) რესურსები მოიცავს როგორც ეკონომიკურ საქმიანობას, ასევე შრომისუნარიან, მაგრამ ამა თუ იმ მიზეზით არ მომუშავე მოსახლეობას. ადამიანური (ადამიანური) რესურსების შემადგენლობაში შედის სამუშაო ასაკის შრომისუნარიანი მოსახლეობა და სამუშაო ასაკის მიღმა მყოფი შრომისუნარიანი პირები (საპენსიო ასაკის პირები და მოზარდები), უცხოელი შრომითი მიგრანტები.

შრომისუნარიანი შრომისუნარიანი მოსახლეობა მოიცავს შრომისუნარიან ასაკის რეზიდენტ მოსახლეობას, გარდა არაშრომისუნარიანი შშმ პირებისა და შეღავათიანი პირობებით პენსიის მიმღები არამუშაი პირებისა.

რუსეთის მოქალაქეების რაოდენობა, რომლებიც საზღვარგარეთ სამუშაოდ მიდიან, არ არის გამორიცხული ადამიანური რესურსების რაოდენობისგან, მაგრამ არ მონაწილეობს რუსეთის ეკონომიკაში დასაქმებული მოსახლეობის ფორმირებაში.

ადამიანური რესურსების აბსოლუტური უმრავლესობა სამუშაო ასაკის მოსახლეობაა. რუსეთში, კანონის თანახმად, მასში შედის 16-59 წლის მამაკაცები და 16-54 წლის ქალები, განათლების მიღების შემთხვევაში 15 წლის ასაკში, მაშინ შრომითი ხელშეკრულების დადება შეგიძლიათ 15 წლიდან. ისინი გამორიცხავენ I და II ჯგუფების არასამუშაო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს და პენსიონერებს, რომლებიც იღებენ ასაკობრივ პენსიას შეღავათიანი პირობებით (მამაკაცები 50-59 წლის და ქალები 45-54 წლის; ბოლო წლებში უმუშევარი მამაკაცები 58-59 წლის და ქალები. მათ წელიწადს დაემატა 53-54 წლები). სამუშაო ძალაში ასევე შედის რეალურად მომუშავე პენსიონერები და 16 წლამდე მოზარდები. რუსეთში კანონმდებელმა არაერთხელ განიხილა ასაკობრივი ბარიერის გაზრდის აუცილებლობა: მამაკაცებისთვის - 60-დან 62 წლამდე, ქალებისთვის - 55-დან 60 წლამდე. მაგრამ მშრომელი მოსახლეობის მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობა, სიცოცხლის დაბალი ხანგრძლივობა, მაღალი სიკვდილიანობა სამუშაო ასაკში აიძულებს სახელმწიფოს გადადოს ამ საკითხის გადაწყვეტა.

1.2 ქვეყნის EAN, სამუშაო ასაკის მოსახლეობის კონცეფცია, ცნება "უმუშევარი მოსახლეობა", ადამიანური რესურსების რეპროდუქცია.

1.2.1 ქვეყანა EAN

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა – მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის გასაზომად დადგენილი ასაკის პირები, რომლებიც განხილულ პერიოდში (გამოკითხული კვირა) დასაქმებულად ან უმუშევრად ითვლებიან.

ეკონომიკურად არააქტიური მოსახლეობა – მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის გასაზომად დადგენილი ასაკის პირები, რომლებიც განსახილველ პერიოდში (გამოკითხვის კვირა) არ ითვლებიან ეკონომიკურ საქმიანობაში დაკავებულებად ან უმუშევრად.

მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის დონე არის გარკვეული ასაკობრივი ჯგუფის ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის თანაფარდობა შესაბამისი ასაკობრივი ჯგუფის მთლიან მოსახლეობასთან, პროცენტებში.

ეკონომიკაში, როგორც „დასაქმება“, შეიძლება განვასხვავოთ მშრომელთა 2 დიდი ჯგუფი, რომლებიც მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ:

· პირველი ჯგუფი - ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში დასაქმებული მეწარმეები; გლეხები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ დამოუკიდებელ ეკონომიკას (ფერმერები), ხელოსნები, რომლებიც ეწევიან ინდივიდუალურ შრომით საქმიანობას (ITA). ამ ჯგუფის ინდივიდები იყენებენ თავიანთ სამეწარმეო შესაძლებლობებს წარმოების, „ბიზნესის“ ორგანიზებისთვის, რათა მიიღონ მოგება და სუპერ მოგება, ან მხოლოდ მათი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

· მეორე, უფრო მრავალრიცხოვანი ჯგუფი არიან დასაქმებულები, რომლებიც უზრუნველყოფენ (ყიდიან) სამუშაო უნარს დამსაქმებლებს (მეწარმეებს), რათა გამოიყენონ ისინი წარმოების პროცესში გარკვეული ანაზღაურების (ხელფასის) სანაცვლოდ.

წარმოებაში ზემოაღნიშნული ჯგუფების განსხვავებული ეკონომიკური როლებიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილია მათი დაყოფა ორ დამოუკიდებელ კატეგორიად. ფაქტობრივი სამუშაო ძალა თანამედროვე პერიოდში უნდა მოიცავდეს მხოლოდ დაქირავებულ მუშაკებს და უმუშევრებს, რომლებიც სამუშაოს ეძებენ თავიანთი შრომითი ძალის გაყიდვის საფუძველზე.

საბაზრო ეკონომიკაში „ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის“ ცნება უფრო ფართოა, ვიდრე „შრომითი ძალის“ ცნება, მაგრამ უფრო ვიწროა, ვიდრე „შრომითი რესურსების“ ცნება. ადამიანური რესურსების ძირითადი კომპონენტი დაქირავებული შრომაა.

რუსეთში, შსო-ს მოთხოვნების შესაბამისად, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა აღირიცხება დასაქმების პრობლემებზე მოსახლეობის გამოკითხვის ფარგლებში, რომელიც ტარდება კვარტალში ერთხელ. როსსტატი ორ წელიწადში ერთხელ აქვეყნებს სტატისტიკურ კრებულს „შრომა და დასაქმება რუსეთში“, ასევე პერიოდულად გამოდის სტატისტიკური კრებული „ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა“.

1.2.2 სამუშაო ასაკის მოსახლეობის ცნება

სამუშაო ასაკის მოსახლეობა არის ქვეყნის მოსახლეობის გარკვეული ასაკობრივი ჯგუფის ნაწილი, მიუხედავად იმისა, მონაწილეობს თუ არა სოციალურ წარმოებაში.

შრომისუნარიან მოსახლეობაში გამოიყოფა ეკონომიკურად აქტიური და პასიური მოსახლეობა. ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა (სამუშაო ძალა) იგულისხმება როგორც სამუშაო ასაკის, მომუშავე ან უმუშევარი ადამიანთა საერთო რაოდენობა, ფსიქიატრიულ საავადმყოფოებსა და გამოსასწორებელ დაწესებულებებში მყოფთა გამოკლებით. ეკონომიკურად პასიური მოსახლეობა არის მისი ის ნაწილი, რომელიც არ ეძებს დასაქმებას. ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რაოდენობა 2000 წლიდან 2009 წლამდე, როსსტატის მონაცემებით, გაიზარდა 72,332-დან 75,524 ათას ადამიანამდე.

1.2.3 "უმუშევარი მოსახლეობა"

უმუშევრობა არის მდგომარეობა, როდესაც ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის გარკვეული ნაწილი, რომელსაც აქვს მუშაობის შესაძლებლობა და სურვილი, ვერ ახორციელებს მის კონტროლს მიღმა არსებული გარემოებების გამო.

უმუშევარი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) განმარტებებთან დაკავშირებით, არის მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის გასაზომად დადგენილი ასაკის პირები, რომლებიც განსახილველ პერიოდში ერთდროულად აკმაყოფილებდნენ შემდეგ კრიტერიუმებს:

არ ჰქონდა სამუშაო (მომგებიანი პროფესია);

· ეწევა სამუშაოს ძიებას, ე.ი. მიმართა დასაქმების სახელმწიფო ან კომერციულ სამსახურს, გამოიყენა ან განათავსა რეკლამა პრესაში, პირდაპირ მიმართა საწარმოს ადმინისტრაციას ან დამსაქმებელს, გამოიყენა პირადი კავშირები და ა.შ. ან გადადგა ნაბიჯები საკუთარი ბიზნესის დასაწყებად;

· მზად იყვნენ სამუშაოს დასაწყებად გამოკითხული კვირის განმავლობაში.

სკოლის მოსწავლეები, სტუდენტები, პენსიონერები და შშმ პირები უმუშევრად ითვლებიან, თუ ისინი ეძებდნენ სამუშაოს და მზად იყვნენ მის დასაწყებად.

უმუშევრობის ხანგრძლივობა (სამუშაო ძიების ხანგრძლივობა) არის დროის ის პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც ადამიანი, უმუშევარი, ეძებს სამუშაოს ნებისმიერი საშუალების გამოყენებით. დასაქმების საკითხებზე მოსახლეობის გამოკითხვის მიხედვით, მოცემულია დაუმთავრებელი უმუშევრობის ხანგრძლივობა - დრო სამუშაოს ძიების დაწყებიდან უმუშევრობის დაფიქსირების მომენტამდე.

უმუშევრობის საშუალო ხანგრძლივობა (საშუალო სამუშაოს ძიების დრო) გამოითვლება შეწონილი საშუალოდ უმუშევართა განხილული შემადგენლობისთვის.

2000 წელს, 2009 წელთან შედარებით, უმუშევართა საერთო რაოდენობა 7059-დან 6162-მდე შემცირდა.

გარკვეულწილად, უმუშევრობის გაზრდის პოტენციალი არის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება. მას წარმოადგენენ ადამიანები, რომლებიც იძულებულნი არიან იმუშაონ ნახევარ განაკვეთზე და იმყოფებიან შვებულებაში ანაზღაურების გარეშე.

1.2.4 ადამიანური რესურსების რეპროდუქცია

დღევანდელი დემოგრაფიული ვითარება ვითარდებოდა დემოგრაფიული განვითარების გრძელვადიანი არახელსაყრელი ტენდენციების ფონზე ოცდაათ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, 1960-იანი წლებიდან დაწყებული მოსახლეობის მნიშვნელოვანი ნაწილი.

მოსახლეობის რეპროდუქციის უმნიშვნელოვანეს მახასიათებლებს შორისაა მოსახლეობის ე.წ. შობადობისა და სიკვდილიანობის ზოგადი მაჩვენებლები, რომლებიც გამოითვლება კალენდარული წლის განმავლობაში დაბადებულთა და გარდაცვლილთა რაოდენობის თანაფარდობით საშუალო წლიურ მოსახლეობასთან (ცხრილი). 1. შობადობა, სიკვდილიანობა და ბუნებრივი მატება რუსეთის მოსახლეობაში 1960 წლიდან 2008 წლამდე).

დასკვნა: სახელმწიფო სტატისტიკის ცხრილების გაანალიზებით, შეგვიძლია გამოვიტანოთ გულდასაწყვეტი დასკვნა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ EAN-ის რაოდენობა იზრდება, ეს ცვლილება 9 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში უმნიშვნელოა. ზრდა დაკავშირებულია ემიგრანტების ჩამოსვლასთან, რაც უარყოფითად აისახება სოციალურ სტაბილურობაზე, მუშაკთა მომზადების დონეზე და სხვა სერიოზულ ფაქტორებზე. უმუშევრობა სულ უფრო მეტად მოიცავს მოსახლეობის სხვადასხვა ფენას, რაც ასევე იწვევს არასტაბილურობას საზოგადოებაში. ღარიბი და უმდიდრესი ფენების შემოსავლის დონეს შორის დიდი სხვაობა არის იმის მაჩვენებელი, რომ მთავრობა არასწორ გადაწყვეტილებებს იღებს ეკონომიკის მართვაში. ქვეყნის დემოგრაფია კატასტროფულ მდგომარეობაშია, ყველაზე ღრმა „ორმოში“, რომელიც ამ სფეროში არასწორი პოლიტიკის გამო ფართოვდება.

1.3 ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ საწარმოო ძალების განაწილებაზე რუსეთის ფედერაციაში

პროდუქტიული ძალები – სუბიექტური (ადამიანი) და მატერიალური ელემენტების სისტემა, რომელიც ახორციელებს „მატერიის გაცვლას“ ადამიანსა და ბუნებას შორის სოციალური წარმოების პროცესში.

1) ტერიტორიის ფაქტორი;

2) EGP ფაქტორი (EGP-ის ჯიშები - ცენტრალური, ღრმა, მეზობელი, სანაპირო);

3) ბუნებრივი რესურსის ფაქტორი (მოპოვებით მრეწველობაში გადასვლა ახალი განვითარების სფეროებზე - ჩრდილოეთ რეგიონები, შელფური ზონები);

4) ტრანსპორტი;

5) ადამიანური რესურსების ფაქტორი (ღირებულება იძენს ადამიანური რესურსის ხარისხს);

6) ტერიტორიული კონცენტრაციის ფაქტორი;

7) მეცნიერების ინტენსივობის ფაქტორი (უფრო და უფრო მეტი მნიშვნელობა იძენს);

8) გარემო ფაქტორი (უფრო მნიშვნელოვანი ხდება).

წარმოების რაციონალური განაწილების მნიშვნელოვანი პირობაა წარმოების თანამშრომლობა და კომბინაცია, ასევე უახლესი პროგრესული და უნაყოფო ტექნოლოგიების დანერგვა. ამავდროულად, პროდუქტიული ძალების რაციონალური განაწილება ითვალისწინებს ბუნებრივ რესურსებისადმი ფრთხილ დამოკიდებულებას, მათ შენარჩუნებას და გარემო პირობების გაუმჯობესებას. წიაღისეულის მოპოვებისა და გამდიდრების, ტყეების აღდგენისა და მიწის რესურსების ფრთხილად გამოყენებისას დანაკარგების შემცირება სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება.

თითოეულ ინდუსტრიას აქვს საკუთარი ნაკრები და ძირითადი ფაქტორების კომბინაცია, რომლებიც გავლენას ახდენენ მის მდებარეობაზე.

პროდუქტიული ძალების განაწილებისა და განვითარების შესწავლა ემყარება მეთოდებისა და მეთოდების საკმაოდ ფართო სპექტრს, რაც შესაძლებელს ხდის ნიმუშების იდენტიფიცირებას და პროდუქტიული ძალების განაწილებისა და განვითარების ყველაზე რაციონალური ვარიანტის განსაზღვრას.

1.4. რუსეთის მოსახლეობის შრომითი საქმიანობის პოტენციალი. EAN-ის რაოდენობის ტენდენციები უახლოეს მომავალში.

თანამედროვე ეკონომიკური პირობები საწარმოებს უქმნის ახალ გამოწვევებს, რომლებიც დაკავშირებულია ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდისა და საწარმოს მომგებიანობის გაზრდის დამატებითი წყაროების გამოვლენის აუცილებლობასთან. ერთ-ერთი ასეთი წყაროა შრომითი პოტენციალის ხარისხობრივი მახასიათებლების ზრდა.

შრომითი პოტენციალის რეალიზაციის სფეროში არსებული მდგომარეობა ასახავს ეკონომიკის ზოგად მდგომარეობას.

შრომის პროდუქტიულობა და მსგავსი ეკონომიკური კატეგორიები, რომლებიც შექმნილია შრომითი საქმიანობის დასახასიათებლად, თანამედროვე პირობებში ყოველთვის არ ასახავს საქმის რეალურ მდგომარეობას, როგორც წარსული, ისე მიმდინარე ეკონომიკური სტატისტიკის არაადეკვატურობის გამო. ამ მიზნებისათვის უფრო საიმედო იქნება ინდიკატორის ინდიკატორების გამოყენება - მაგალითად, "სიცოცხლის მიგრაციის" ინტენსივობა, რომელიც, როგორც ზემოთ აჩვენა, დამახასიათებელია მოსახლეობის ყველაზე აქტიური და შრომისუნარიანი კონტიგენტისთვის. ახალჩამოსული მოსახლეობის მაღალი წილის და, ამავდროულად, რეგიონიდან წასული ადგილობრივი ადგილობრივების დიდი რაოდენობის მაჩვენებლების გამოყენებით, შესაძლებელია ქვეყნის რეგიონების კლასიფიკაცია მოსახლეობის მობილობის დონის მიხედვით და შესაბამისად, ჩაატარონ მათი უფრო სანდო რეიტინგი აქტიური მოსახლეობის შრომისუნარიანობის ხარისხის მიხედვით.

შრომითი პოტენციალის მაქსიმალური ღირებულება დამახასიათებელია იამალო-ნენეცისა და ხანტი-მანსისკის ოლქებისთვის, მოსკოვისთვის, შორეული აღმოსავლეთის რეგიონის ჩრდილოეთ ჯგუფისთვის. მოსახლეობის შრომითი აქტივობის გაზრდილი დონე დამახასიათებელია ლენინგრადის რეგიონისთვის პეტერბურგთან, ევროპისა და ცენტრალური ციმბირის ჩრდილოეთით. აქ არის ყველაზე მაღალი შემოსავალი, მომსახურების სექტორისა და მცირე ბიზნესის მაქსიმალური აქტივობა. შესაბამისად, თანამედროვე პირობებში ამ რეგიონების მოსახლეობის ძირითადი კონტიგენტები ყველაზე მოქნილები და მკვეთრი ცვლილებებისთვის მზად არიან. ეს არის ზუსტად ის პერსონალი, ვისაც სურს და შეუძლია ადვილად მოერგოს ახალ პირობებს. დემოგრაფიული თვალსაზრისით, ამ რეგიონებს ახასიათებს გაუწონასწორებელი სტრუქტურა, უპირატესად შრომისუნარიანი ასაკის მოსახლეობა, ხშირად უპირატესად მამრობითი სქესის მოსახლეობა.

ქვეყნის ევროპული ნაწილის პრაქტიკულად ყველა ძველ ინდუსტრიულ რეგიონში (იაროსლავლი, ივანოვო, ვლადიმერი, ნიჟნი ნოვგოროდი, სამარა) დასაქმებული ან სამუშაოს მაძიებელი მოსახლეობის წილი აღემატება 50%-ს. ცენტრალური რუსეთის რეგიონები, რომლებსაც აქვთ საზოგადოების ყველაზე ჰარმონიული სტრუქტურა, ხასიათდება აქტიური და პასიური მოსახლეობის ბალანსით, მათ შორის ხანდაზმულთა დიდი რაოდენობით. სწორედ ამ ბალანსის გამოვლინებაა მოსახლეობის სასიცოცხლო მიგრაციის აქტივობის გაზრდილი დონე. მხოლოდ შავი დედამიწის ცენტრის ტყე-სტეპის რაიონებში და შუა ვოლგის რეგიონში იწყება სიცოცხლის მიგრაციის აქტივობის უმნიშვნელო დაქვეითება, რომელიც ასახავს კონსერვატიული სოციალური სტრუქტურის ნიშნების გამოჩენას.

რეგიონებში, სადაც ბავშვების დიდი რაოდენობაა მოსახლეობის სტრუქტურაში (ჩრდილოეთ კავკასია, სამხრეთ ციმბირი) შრომითი საქმიანობის მინიმალური პოტენციალი აქვთ. ჩრდილოეთ კავკასიის სოციალური სტრუქტურის მაღალი კონსერვატიზმი არ აძლევს აქტიურ მოსახლეობას მუდმივ საცხოვრებელ ადგილებში საკმარის დასაქმებას. ამიტომ ისინი იძულებულნი არიან ეძებონ თავიანთი საქმიანობის გამოყენება რუსეთის სხვა რეგიონებში, თუმცა თვითრეალიზაციის შემდეგ დაბრუნდნენ თავიანთ ისტორიულ სამშობლოში. სწორედ ამ, ექსკლუზიურად კავკასიურ სპეციფიკასთან არის დაკავშირებული ამ რეგიონში დაფიქსირებული სიცოცხლის მიგრაციის დაბალი აქტივობა.

ხელმისაწვდომი ადამიანური რესურსების უმნიშვნელოვანესი პრობლემაა მათი სრული დასაქმება და ეფექტური გამოყენება, რაც უზრუნველყოფს ეკონომიკურ ზრდას და ამის საფუძველზე მოსახლეობის ცხოვრების დონისა და ხარისხის ამაღლებას. ქვეყნის, რეგიონის, წარმოების გუნდისა და ცალკეული მუშაკის შრომითი პოტენციალის ფორმირებისა და გამოყენების პროცესების ოპტიმიზაცია შესაძლებელია შრომითი რესურსების ეფექტური მართვის პირობებში, კონკრეტული ტერიტორიების, სექტორების და დარგების სპეციფიკური პირობების გათვალისწინებით. ეროვნული ეკონომიკა. შრომითი რესურსების მართვა სოციალური რეპროდუქციის მართვის ცენტრალური პრობლემაა, რადგან მთავარი საწარმოო ძალის ფუნქციონირება გადამწყვეტი ფაქტორია ეკონომიკის განვითარებასა და ზოგადად სოციალურ პროგრესში.

აუცილებელია ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რაოდენობის ტენდენციების მითითება უახლოეს მომავალში, ვინაიდან ქვეყნის ეკონომიკური განვითარება დიდწილად დამოკიდებულია მოსახლეობის ამ კატეგორიაზე (ნახ. 1, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რაოდენობა, მილიონი ადამიანი).

როგორც სურათი 1-დან ჩანს, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის დონე 2007 წლიდან 2010 წლამდე პერიოდში. არაერთხელ შეიცვალა. ამავდროულად, ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის და მთლიანობაში უმუშევართა რაოდენობა უმნიშვნელოდ შეიცვალა 2008 წელს დაწყებული გლობალური ფინანსური კრიზისის მიუხედავად.

ასე რომ, საპროგნოზო გათვლებით, 2012 წლამდე მუშახელის მიწოდება გადააჭარბებს მასზე მოთხოვნას პროფესიულ ჯგუფებზე.

როგორც უპირატესად გონებრივი და ფიზიკური შრომა, რაც გამოიწვევს უმუშევრობის სიდიდისა და დონის ზრდას მათ აბსოლუტურ უმრავლესობაში, ისევე როგორც მთლიანად ეკონომიკურად აქტიურ მოსახლეობაში.

თავი 2. რუსეთის ფედერაციის „ადამიანური რესურსები“: განვითარებისა და გამოყენების კონცეფცია.

2.1. ახალი ტიპის „ადამიანური რესურსები“. „ადამიანური რესურსების“ განვითარებისა და რაციონალური გამოყენების პრობლემები.

„ადამიანური“ და „შრომითი“ რესურსები ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია და ფაქტობრივად ერთი და იგივეა, ვინაიდან მათი არსებობის მთავარი წყარო ადამიანია. აქედან გამომდინარე, ისინი განიხილება როგორც მთლიანობა შემდეგ ნაშრომში.

შრომითი რესურსები არის ქვეყნის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელსაც აქვს შრომითი საქმიანობის ფიზიკური და ინტელექტუალური შესაძლებლობები.

ბაზრის გარდაქმნების ერთ-ერთი მთავარი ასპექტია სოციალური შრომის ინტელექტუალიზაციის პოლიტიკა.

რუსეთის ეკონომიკისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რომ თანამედროვე შრომის ბაზარი ჩამოყალიბდეს სამუშაო ძალის ინოვაციურ ტიპზე ფართო მოთხოვნის გავლენის ქვეშ და, ამავდროულად, შრომის ბაზარზე კარგად მომზადებული პერსონალის ორმხრივი მასობრივი შესვლის გავლენის ქვეშ. მუშაობა ინტენსიური სამეცნიერო და ტექნოლოგიური ცვლილებების პირობებში, რომელსაც შეუძლია აქტიური ტრანსფორმაციული საქმიანობა.

ადამიანური რესურსების გაუმჯობესების სფეროში განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება ინდივიდის აღზრდას, რომელიც მიმართულია მისი შემოქმედებითი აზროვნებისა და ინიციატივის განვითარებაზე. მთავარია ინდივიდუალური მიდგომა. ჩნდება ტიპიური სიტუაცია, როდესაც თითოეული ადამიანი სწავლის ყველა საფეხურზე იღებს ცოდნას მისი ინტელექტის დონეზე. ტრენინგის დროც ინდივიდუალურია.

მაღალი ტექნოლოგიების განვითარება, გამოყენება და განვითარება, კომპიუტერული და საინფორმაციო ტექნოლოგიების გავრცელება გულისხმობს ახალი ტიპის ადამიანური რესურსების არსებობას. და ამ მხრივ, დასავლეთში 60-იანი წლებიდან დაგროვილი შემოქმედებითი საწყობის ადამიანური რესურსების მიზანმიმართული ფორმირების გამოცდილება, ანუ პირველ რიგში მეცნიერული და ტექნოლოგიური რევოლუცია, ძალზე სასარგებლოა რუსეთისთვის. იქ ეს პროცესი მაშინვე ამაღლდა სახელმწიფო პოლიტიკის რანგში.

რუსეთისთვის ძალზე მნიშვნელოვანია, სისტემატიურად შეისწავლოს თვისობრივად ახალი, მაღალპროფესიონალური და მეცნიერულად მომზადებული სამუშაო ძალის ეფექტური გამოყენების გამოცდილება - მომავლის ადამიანური რესურსები, რომლებიც ამჟამად ცუდად გამოიყენება რუსეთისა და დსთ-ს სხვა ქვეყნების ეკონომიკაში და ოკუპირებულია. ყველაზე დაბალი პოზიცია ხელფასის მხრივ.

ჩვენს ქვეყანაში განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს იმ ფაქტს, რომ წამყვან კაპიტალისტურ ქვეყნებში (აშშ, იაპონია, საფრანგეთი, დიდი ბრიტანეთი, შვედეთი და ა.შ.) სახელმწიფო ადამიანური რესურსების პოლიტიკა ხორციელდება ძალიან მნიშვნელოვანი ფინანსური, ორგანიზაციული და მეწარმეთა და სხვა მრავალი სოციალური ინსტიტუტის საზოგადოებაში მონაწილეობა.

თანამედროვე საბაზრო ეკონომიკა ახალ მოთხოვნებს უყენებს სამუშაო ძალას: მონაწილეობა წარმოების განვითარებაში თითქმის ყველა სამუშაო ადგილზე; პროდუქციის მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფა, რომელიც სწრაფად იცვლება თავისი მახასიათებლებით და ტექნოლოგიურად უფრო რთული; პროდუქციის ღირებულების შემცირება წარმოების მეთოდების გაუმჯობესებით და ხარჯების შემცირებით.

ადამიანური რესურსების განაწილება და გამოყენება ტექნოლოგიურ პროგრესთან საკმარისად უნდა იყოს შესწავლილი. ამჟამად არ არსებობს რესპუბლიკა, სადაც ადამიანური რესურსების პრობლემებს დიდი სამეცნიერო გუნდები არ აგვარებენ. ყოველივე ეს მოწმობს ადამიანური რესურსების ურთიერთობის დიდ მნიშვნელობას მათ რაციონალურ განაწილებასთან. არარაციონალიზმის მაგალითი: საწარმოს მდებარეობა გაყიდვების ბაზრიდან დიდ მანძილზე, საწარმოს მიუწვდომლობა და ა.შ. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია შრომის ინტენსიური მრეწველობის განთავსება ქალაქებში, სადაც შრომის მაღალი მაჩვენებელია და ამავდროულად ადგილობრივი ახალგაზრდების მუშაკების მომზადება. მეორეს მხრივ, თავად მოსახლეობის ყოფნა-არყოფნა მოცემულ ტერიტორიაზე არის წარმოების განვითარების ხელშემწყობი ან, პირიქით, შემაფერხებელი ფაქტორი.

ყოველივე ნათქვამიდან გამომდინარეობს, რომ ადამიანური რესურსების ურთიერთობა განთავსებასთან და შემდგომში მათი რაციონალური გამოყენება ინდივიდუალური ამოცანაა და ასევე, ჩვენი სახელმწიფოს დიდი ტერიტორიის გათვალისწინებით, მკაცრად უნდა იყოს ზონირებული, რათა გაიზარდოს. ეფექტურობა.

2.2 შრომის ინტელექტუალიზაციის პოლიტიკის პრობლემები

გააზრებულმა და მიზანმიმართულმა პოლიტიკამ უმაღლესი ტიპის ადამიანური რესურსების განვითარებისთვის შეიძლება უზარმაზარი გავლენა იქონიოს ჩვენს ქვეყანაშიც. იგი დაყოფილია ორ ეტაპად:

ადამიანური რესურსების მომზადება ტრადიციული განათლების სისტემაში (სკოლამდელი დაწესებულებები, სკოლები, უმცროსი კოლეჯები, უნივერსიტეტები, ასპირანტურა).

კორპორატიული ტრენინგი, რომელიც გულისხმობს პერსონალის პროფესიულ სპეციალიზაციას და გადამზადებას საკუთარი სამეცნიერო და საგანმანათლებლო ცენტრების, სპეციალური კურსების მეშვეობით, კონკრეტული წარმოების ტექნოლოგიური სპეციფიკის გათვალისწინებით.

გაცილებით რთულია ადეკვატური ინდიკატორის შერჩევა ისეთი დახვეწილი სფეროს დასახასიათებლად, როგორიცაა საზოგადოების ინტელექტუალური პოტენციალი. კულტურულ კვლევებში გამოყენებული „გამორჩეული ფიგურების“ რაოდენობაში რეგიონალური განსხვავებების გათვალისწინება ეფექტურია მხოლოდ 100 წელზე მეტ მასალაზე. ყოფილი სსრკ-სთვის, რომელშიც 1917 წლის შემდეგ მოსახლეობის ყველაზე დინამიური და ნიჭიერი ნაწილი მთელი ქვეყნის მასშტაბით მივიდა ცენტრებში და დაფიქსირდა მათში პროპისკის ინსტიტუტის წყალობით, ასეთი მიდგომა უვარგისი აღმოჩნდა. არაპირდაპირი მაჩვენებლების ნაკრებით მომიწია შეზღუდვა. უნდა აღინიშნოს, რომ შეფასების ამ ვარიანტზეც კი მეცნიერებაში დასაქმების რეგისტრაციისა და რეგულირების ინსტიტუტის გავლენა დაზარალდა. საბინაო პრობლემებმა ხელი შეუშალა პერიფერიიდან ნიჭიერი ახალგაზრდების კონსოლიდაციას შეზღუდული რაოდენობის ცენტრებში, მეცნიერება ხშირად დაკომპლექტებული იყო ნაკლებად ნიჭიერი, მაგრამ ადგილობრივი პერსონალით.

ამრიგად, დაუყოვნებლივ უნდა გაკეთდეს დათქმა, რომ რუსეთში წარმოების ინტელექტუალური უსაფრთხოების საშუალო დონე უფრო მაღალი უნდა იყოს და დიფერენციაცია ცენტრებსა და პერიფერიას შორის არც ისე გამოხატულია.

აღსანიშნავია, რომ განვითარებულ ქვეყნებში ბიზნეს სექტორი ამ ტიპის განათლებაზე ხარჯავს, როგორც წესი, იმდენივე თანხას, რასაც სახელმწიფო ხარჯავს სასკოლო და საუნივერსიტეტო განათლებაზე, მათ შორის, სამეცნიერო კადრების მომზადებაზე. და ეს ნაბიჯი ჩვენს ქვეყანაში განხორციელებული იქნება, თუ დასავლეთის ქვეყნების მაგალითზე მოვხსნით დაბეგვრას მოგებაზე, რომელიც მიდის წარმოებისა და ადამიანური რესურსების განვითარებაზე.

ამოცანების გადასაჭრელად და შესრულებული სამუშაოს მიზნის მისაღწევად აუცილებელია გამოვყოთ ჩვენს ქვეყანაში ადამიანური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებისა და განვითარების ძირითადი მიმართულებები. კონკრეტულად: ადამიანური რესურსების განვითარების პირობების იდენტიფიცირება, ამ ტიპის რესურსისთვის შრომის ბაზარზე არსებული ძირითადი პრიორიტეტების გამოკვეთა და შესრულებული სამუშაოს შესახებ დასკვნის გამოტანა.

თავი 3. რუსეთის ფედერაციაში ადამიანური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებისა და განვითარების ძირითადი მიმართულებები.

3.1. ადამიანური რესურსების განვითარების პირობები

განვითარება ორმაგი პროცესია: ძველი ტოვებს მასში და მოდის ახალი, ამტკიცებს საკუთარ თავს არა მისი შესაძლებლობების შეუფერხებელი რეალიზაციის გზით, არამედ ძველთან ბრძოლაში [Afanasyev V. G.]

განვითარების პირობების გამოსავლენად წარმოვიდგინოთ ადამიანური რესურსების ფორმირების სისტემა საკონტროლო ობიექტის (ადამიანური რესურსების ფორმირების მართვის ქვესისტემა) და კონტროლირებადი ობიექტის (პერსონალის) სახით (ნახ. 2). კონტროლის სისტემა მოიცავს სახელმწიფოს, სამოქალაქო საზოგადოების (CS), საზოგადოებრივი ორგანიზაციების (POs), სოციალური მოძრაობების (ML) საქმიანობას და პირის, პერსონალის დამოუკიდებელ მუშაობას.

სურათი 2. ადამიანის ფორმირების სისტემა

1. მართეთ საკომუნიკაციო არხები. 2. უკუკავშირის არხები.

განვითარების პროცესი, როგორც იყო, „ირღვევა“, გზას უვლის მრავალრიცხოვან რყევებს, გადახრებს და ცვლილებებს. და რამდენადაც ეს პროცესი არის მიმართული, მიზანმიმართული, სუბიექტურად ორგანიზებული, ეს ცვლილებები შეიძლება იყოს დაგროვილი, ინტეგრირებული, შიგნიდან განპირობებულ ხაზში, ადამიანის ცხოვრებისეული გზის ტრაექტორიაში.

ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ჩამოყალიბება ხდება შეუქცევადი განვითარების პროცესში, თუმცა მისი ვექტორად წარმოჩენა ძალიან უხეში დაახლოება იქნება. ცხოვრებისეული გარემოებები და თვითმმართველობის მოძრაობის შინაგანი ლოგიკა ვარაუდობს დაბრუნებას, გადახრებს, დროებით რეგრესს, წარსულის გამეორებას, შენელებას და აჩქარებას, აჩქარებებს. ამრიგად, ადამიანური რესურსების განვითარება წარმოდგენილია როგორც უკვე მიღწეული შინაარსის მთელი მასის გასწვრივ მოძრაობის და ახალი შინაარსით გამდიდრების პროცესი.

ადამიანის აქტიური ცხოვრებისთვის მზადყოფნის შემოწმების პირობა და ადამიანური ფაქტორის გამოვლენისთვის ერთგვარი „ბიძგი“, ადამიანში თვითგანვითარების ყველა წყაროა კრიზისული მდგომარეობა, კრიზისი ხდება ადამიანური რესურსების განვითარების მამოძრავებელი ძალა. , როდესაც დისბალანსის მომენტი, ახალი მოთხოვნილებების გაჩენა ემთხვევა საკვანძო მომენტებს, გარდამტეხ მომენტებს ადამიანს, იღებს გადაწყვეტილებას, რომელიც განსაზღვრავს შემდგომი მოძრაობის ტრაექტორიას. განვითარების წყარო, მამოძრავებელი ძალაა კრიტიკული, კრიზისული სიტუაციები, რომლებიც მოითხოვს მთლიანი სივრცით-დროითი სტრუქტურის აღდგენას, საკუთარი თავისა და ცხოვრებისადმი ახლებურ დამოკიდებულებას და თვითმმართველობის სისტემის რესტრუქტურიზაციას.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტისთვის კრიზისი საინტერესოა, როგორც ადამიანის თვითგანვითარებისა და ამ პროცესის მართვის მამოძრავებელი ძალა. მაგალითად, გარე ფაქტორების გავლენა (ეკოლოგიური კატასტროფა, სოციალური აჯანყება), რომლებიც არღვევენ ცხოვრების ჩვეულ წესს (მუდმივი სტერეოტიპები), ზოგიერთს მიჰყავს შინაგან დესტრუქციულ წინააღმდეგობებამდე, ზოგს კი მიძინებული სიცოცხლისუნარიანობის გაღვიძებამდე, პიროვნების ნათელ გამოვლენამდე. . ადამიანის ცხოვრების გზა გადის ცხოვრებისეული გეგმის, სცენარის შესაბამისად. კრიზისულ სიტუაციაში ჩავარდნილი, მრავალი ვარიანტიდან ირჩევს გადაწყვეტილებებს. კრიზისი გულისხმობს პოლივალენტობას, ადამიანი იძულებულია გაჩერდეს და უკან გაიხედოს, გააცნობიეროს თავისი დამოკიდებულება როგორც ასეთი ცხოვრებისადმი, განვლილი დროის მიმართ, საკუთარი მომავლის მიმართ. ცხოვრების ხარისხის, მისი მნიშვნელობისა და მიზნების შეფასება, მოძრაობის შემდგომი მიმართულების მტკივნეული არჩევანი, პასუხისმგებლობა საკუთარი თავის და სხვების წინაშე ინდივიდუალურ ცხოვრებაში - ასეთია მხოლოდ კრიზისის ფსიქოლოგიური შინაარსი. მომავალი ცხოვრების პროექტის საფრთხე, რომელიც არ იძლევა კარგად ჩამოყალიბებული გზის გამორთვას, იწვევს ასახვას, გეგმების კორექტირებას და ცხოვრებისეული მიზნების მიღწევის ახალი სტრატეგიების არჩევას.

3.2. ადამიანური რესურსები და შრომის ბაზარი.

ინვესტიციები ადამიანურ რესურსებსა და პერსონალის მუშაობაში ხდება კომპანიის კონკურენტუნარიანობისა და გადარჩენის გრძელვადიანი ფაქტორი საბაზრო ეკონომიკაში. შემთხვევითი არ არის, რომ შეერთებულ შტატებში კერძო ბიზნესის პირდაპირი ხარჯები ყველა სახის ტრენინგზე გაიზარდა 80-იანი წლების დასაწყისისთვის 30 მილიარდ დოლარამდე, ხოლო მთლიანი კერძო და საჯარო ხარჯები, ტრენინგისთვის კომპენსაციის გადახდების გათვალისწინებით, მიაღწია დოლარს. 100 მლრდ. მაღალგანვითარებული საბაზრო ცივილიზაციის ეპოქაში მუდმივად იზრდება შრომის ბაზრის როლი ეკონომიკის ევოლუციაში. ისტორიაში პირველად, საწარმოო ძალები აღწევენ განვითარების დონეს, რომლის დროსაც მათი ევოლუცია შესაძლებელია მხოლოდ პროფესიების მნიშვნელოვანი ნაწილის მუშაკთა შემოქმედებითი საქმიანობის პირობებში და უახლესი ტექნიკური საშუალებების ფართოდ გამოყენების პირობებში. ცოდნა სოციალური შრომის სფეროში. სრულიად ახალი, წარსულთან შედარებით, მუშახელის წინაშე იწყება მოთხოვნების წარდგენა: მონაწილეობა წარმოების განვითარებაში თითქმის ყველა სამუშაო ადგილზე; პროდუქციის მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფა, რომელიც სწრაფად იცვლება თავისი მახასიათებლებით და ტექნოლოგიურად უფრო რთული; პროდუქციის დაბალი ღირებულების შენარჩუნება მეთოდების მუდმივი გაუმჯობესების გზით.

ადამიანური რესურსები ხდება ეროვნული და მსოფლიო ბაზრის ცივილიზაციის უმნიშვნელოვანესი რგოლი, ის ქმნის შემოქმედებითი ტიპის შრომით რესურსებს, რომელიც ახორციელებს საზოგადოების ყოველდღიურ ევოლუციას. საუბარია ინიციატივის ამა თუ იმ ფორმაზე, სამრეწველო დამოუკიდებლობაზე, სწრაფვაზე, გააუმჯობესოს ტექნოლოგიები და მოსახლეობის მომსახურების მეთოდები.

კვლევები აჩვენებს, რომ აქტიური შემოქმედებითი მუშაობა ამჟამად მშრომელი მოსახლეობის უმრავლესობის საქმიანობის ნაწილია, უპირველეს ყოვლისა, უმაღლესი და საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე სპეციალისტები, ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალი, მაღალკვალიფიციური მუშები და მომსახურე მუშაკები. ეს არის ეროვნული სამუშაო ძალის წამყვანი რაზმი, რომელიც დასავლეთის ქვეყნებში მოიცავს ეროვნულ ეკონომიკაში დასაქმებულთა „ლომის წილს“.

დასკვნა.

„ადამიანური რესურსი“ არის ყველასთვის ხელმისაწვდომი ცოდნის, უნარების, მოტივაციის მარაგი; „ადამიანური კაპიტალის“ განუყოფელი ნაწილი, რომელიც არ არის სინონიმი, მაგრამ ფორმირების გარკვეულ პირობებში ის შეიძლება გახდეს ერთი, შესაბამისად, ფორმირების სტრუქტურა მათთვის მსგავსია.

სახელმწიფო სტატისტიკის ცხრილების გაანალიზებით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვიტანოთ იმედგაცრუებული დასკვნა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ EAN რიცხვი იზრდება, ეს ცვლილება 9 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში უმნიშვნელოა. ზრდა დაკავშირებულია ემიგრანტების ჩამოსვლასთან, რაც უარყოფითად აისახება სოციალურ სტაბილურობაზე, მუშაკთა მომზადების დონეზე და სხვა სერიოზულ ფაქტორებზე. უმუშევრობა სულ უფრო მეტად მოიცავს მოსახლეობის სხვადასხვა ფენას, რაც ასევე იწვევს არასტაბილურობას საზოგადოებაში. ღარიბი და უმდიდრესი ფენების შემოსავლის დონეს შორის დიდი სხვაობა არის იმის მაჩვენებელი, რომ მთავრობა არასწორ გადაწყვეტილებებს იღებს ეკონომიკის მართვაში. ქვეყნის დემოგრაფია კატასტროფულ მდგომარეობაშია, ყველაზე ღრმა „ორმოში“, რომელიც ამ სფეროში არასწორი პოლიტიკის გამო ფართოვდება.

ადამიანური რესურსების ურთიერთობა განთავსებასთან და შემდგომში მათი რაციონალური გამოყენება ინდივიდუალური ამოცანაა და ასევე, ჩვენი სახელმწიფოს დიდი ტერიტორიიდან გამომდინარე, ეფექტურობის ასამაღლებლად ის მკაცრად უნდა იყოს ზონირებული.

ჩვენს ქვეყანაში ადამიანური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებისა და განვითარების ძირითადი მიმართულებებია: ადამიანური რესურსების განვითარების პირობების იდენტიფიცირება, ამ ტიპის რესურსების შრომის ბაზარზე ძირითადი პრიორიტეტების გამოკვეთა და შესწავლის მიზნით შესრულებული სამუშაოს მონიტორინგი. შედეგები.

ეს ნაშრომი ავლენს სახელმწიფოსა და ადამიანური რესურსების განვითარების ბევრ პრობლემას, როგორიცაა:

· არა რაციონალური გამოყენება, ხელისუფლების უუნარობის გამო, შეაფასონ ადამიანური პოტენციალის მნიშვნელობა;

· დემოგრაფიული კრიზისი და ეკონომიკური უთანასწორობა ამ რესურსების გამოყენებაში;

· სწავლების ხარისხის დაქვეითება და „არაპროფესიული რესურსების“ შეყვანა ქვეყნის ეკონომიკურ პოტენციალში, რაც იწვევს იმავე ეკონომიკის გაუარესებას;

· სოციალური არასტაბილურობა, „პერსონალის ბრუნვა“, ეროვნული გაუგებრობა და სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორები.

ბიბლიოგრაფია.

1. ბულანოვი ვ.ს. შრომის ბაზარი / ვ.ს. ბულანოვი, ნ.ა. ვოლგინი. - M .: გამოცდა, 2003. - 480 წ.

2. ლისკოვი ა.ფ. ადამიანური კაპიტალი: კონცეფცია და ურთიერთობა სხვა კატეგორიებთან // მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. – 2004 წ.

3. ფედერალური სახელმწიფო სტატისტიკის სამსახურის ვებგვერდი //http://www.gks.ru/

4. იურიევა ტ.ვ. სოციალური ეკონომიკა / იურიევა ტ.ვ. - M.: Bustard, 2001. - 352გვ.

5. საწარმოო ძალების განლაგება: უჩ. უნივერსიტეტებისთვის / ედ. ვ.ვ. კისტანოვა, ნ.ვ. კოპილოვმა. - მ.: ეკონომიკა, 1994. - 588გვ.

6. მოროზოვა თ.გ. და სხვა.რუსეთის ეკონომიკური გეოგრაფია: უჩ. დასახლება / თ.გ. მოროზოვა, მ.პ. პობედინა, ს.ს. შილოვი. - M.: UNITI, 2000. - 522გვ.

7. შრომა //რუსეთის სტატისტიკური წელიწდეული: stat.sb./ Goskomstat რუსეთის. - მ., 2009 წ.

8. შრომა // რუსეთი რიცხვებში: მოკლე. სტატისტიკა სატ/ ფედერალური სახელმწიფო სამსახური. სტატისტიკა. - მ., 2009 წ.

UDC 005.331 BBK Yu526.6

ᲡᲐᲢᲔᲚᲔᲕᲘᲖᲘᲝ. ივანოვი, მ.ვ. ჰაბაკე

"ადამიანური რესურსების" განმარტებების ურთიერთკავშირი

და "ადამიანური პოტენციალი"

საკვანძო სიტყვები: ადამიანური რესურსები, ადამიანური პოტენციალი, მათი ურთიერთობის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ასპექტები.

შემოთავაზებულია „ადამიანური რესურსების“ განმარტების ავტორის ინტერპრეტაცია. დიფერენცირებულია ტერმინის გამოყენების შესაძლებლობები რეგიონის, მრეწველობისა და საწარმოს დონეზე. ლიტერატურაში არსებული ადამიანური პოტენციალის დეფინიციების სისტემატიზაციის საფუძველზე შემოთავაზებულია მისი შესწავლის სხვადასხვა მიდგომა, კერძოდ: რესურსული, ფაქტორული, ინტეგრალური, ინსტიტუციური. დასაბუთებულია „ადამიანური რესურსების“ და „ადამიანური პოტენციალის“ განმარტებების ურთიერთმიმართების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ასპექტები.

ტ. ივანოვა, მ ჰაბაკე განმარტებების ურთიერთკავშირი "ადამიანური რესურსები"

და „ადამიანური პოტენციალი“ საკვანძო სიტყვები: ადამიანური რესურსები, ადამიანური პოტენციალი, მათი ურთიერთდაკავშირების რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ასპექტები.

გადმოცემულია განმარტების „ადამიანური რესურსების“ ავტორისეული ინტერპრეტაცია. ტერმინის გამოყენების შესაძლებლობები რეგიონის, ინდუსტრიის და კომპანიის დონეზე. დიფერენცირებულია ადამიანური პოტენციალის არსებული განმარტებების სისტემატიზაციის საფუძველზე, მისი შესწავლის განსხვავებული მიდგომები. შემოთავაზებულია: რესურსებზე დაფუძნებული ხედვა, ფაქტორული, ინტეგრალური და ინსტიტუციური მიდგომები.

ნებისმიერი საზოგადოების მთავარი სიმდიდრე ხალხია, ხოლო პროგრესის საბოლოო კრიტერიუმი არის ადამიანის განვითარების საზომი და მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. დღევანდელ პირობებში მკვეთრად გაიზარდა ინტერესი ადამიანის შემოქმედებითი შესაძლებლობებისა და მათი გააქტიურების გზებისადმი და, შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის პოლიტიკის პრიორიტეტული ამოცანა საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში არის ქვეყნის ეროვნული ადამიანური პოტენციალის შენარჩუნება და განვითარება. ეკონომიკური ზრდის მთავარი ფაქტორი და რუსეთის კონკურენტუნარიანობის საფუძველი გლობალურ ეკონომიკაში.

ამასთან დაკავშირებით, ამ სტატიის მიზანია შევისწავლოთ ტერმინოლოგიური ბაზის (ურთიერთობა „ადამიანური რესურსების“ და „ადამიანური პოტენციალის“ განმარტებებს შორის) მთავრობის გადაწყვეტილებების ობიექტურობისა და მართებულობის გასაუმჯობესებლად.

ადამიანური კაპიტალის თეორიამ მნიშვნელოვანი გავლენა იქონია ადამიანური რესურსების ცნების ჩამოყალიბებაზე, თუმცა მასზე დეტალურად არ შევჩერდებით1. მეცნიერებამ იცის ადამიანის ორმაგი წარმომავლობა: ერთის მხრივ, ის ცხოველთა სამყაროს ნაწილია, ხოლო მეორეს მხრივ, სოციალური ურთიერთობების ნაწილი. ეს ნიშნავს, რომ მან შთანთქა ცხოველის ყველა ფუნქცია, რომელიც აუცილებელია მისი სიცოცხლისთვის: ის არის ჯანმრთელი, ენერგიული, სწვდება, მაგრამ

1 ადამიანური კაპიტალის თეორია განხილულია სტატიის ერთ-ერთი ავტორის მონოგრაფიაში.

ამასთან საზოგადოება, აწესებს ქცევის საკუთარ ნორმებს, ზნეობას, ავალდებულებს შეასრულოს თავისი ფუნქციები, რომელთა დარღვევაც ადამიანს არ ძალუძს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის გადაიქცევა ცხოველად. ამის დადასტურებას ვპოულობთ ბ.ჰილდებრანდის სიტყვებშიც: „ადამიანი, როგორც სოციალური არსება, უპირველეს ყოვლისა, ცივილიზაციისა და ისტორიის პროდუქტია“, „მისი საჭიროებები, განათლება და დამოკიდებულება მატერიალურ ფასეულობებთან“. ... არასოდეს დარჩეს იგივე, როგორც გეოგრაფიულად, ასევე ისტორიულად, ისინი მუდმივად იცვლებიან და ვითარდებიან კაცობრიობის მთელ განათლებასთან ერთად. ცხადია, ამ კომბინაციაში უნდა მივუდგეთ „ადამიანური რესურსების“ კონცეფციას.

პირველი კვლევები, რომლებმაც დაამტკიცეს საწარმოო საქმიანობის პროცესში ადამიანური რესურსების ხარისხის გათვალისწინების აუცილებლობა, შეიცავს კ. მარქსისა და ფ. ენგელსის ნაშრომებში, რომლებიც აღნიშნავდნენ: „...მრეწველობის ისტორია და განვითარება. ინდუსტრიის ობიექტური არსებობა არის ადამიანის არსებითი ძალების ღია წიგნი და ამ წიგნის კითხვა ჩვეულებრივ ხდება „არა ადამიანის არსთან კავშირში, არამედ ყოველთვის მხოლოდ სარგებლიანობის რაიმე გარეგანი ურთიერთობის თვალსაზრისით“.

ადამიანური რესურსების განვითარების კონცეფციის ძირითადი საფუძვლები ჩაეყარა 1960-იან წლებში გამოჩენილ დ. მაკგრეგორის და მ. ფოლეტის, ე. ფლამჰოლცის ნაშრომებში. ეს უკანასკნელი ეკუთვნის ადამიანური კაპიტალის კონცეფციის კორპორატიულ დონეზე გამოყენების ერთ-ერთ ყველაზე საინტერესო და ცნობილ მცდელობას - „ადამიანური რესურსების ანალიზის“ კონცეფციას, სადაც მან გამოყო სამი ძირითადი ამოცანა, რომელთა შორის, ჩვენი აზრით, ფუნდამენტური არის მენეჯერების მოტივაცია, იფიქრონ ადამიანებზე არა როგორც ხარჯებზე, რომლებიც უნდა იყოს მინიმუმამდე დაყვანილი, არამედ როგორც აქტივები, რომლებიც უნდა იყოს ოპტიმიზირებული [ციტ. მიხედვით: 13. S. 132].

უფრო მტკიცედ, ტერმინი „ადამიანური რესურსები“ (ფრანგულიდან ge880rse - რეზერვები, მარაგი) 1970-იან წლებში გამოიყენეს. განვითარებულ კაპიტალისტურ ქვეყნებში და მეოცე საუკუნის ბოლომდე. ყველაზე ხშირად იდენტიფიცირებულია „შრომითი რესურსების“ კატეგორიასთან და ინტერპრეტირებული იყო როგორც ხელმისაწვდომ ადამიანებად, ადამიანურ ძალად (რეზერვებში) მათი პროფესიული და ფიზიკური შესაძლებლობებით. ეს განსაზღვრება ასახავდა ადამიანში კაპიტალის ინვესტიციების ეკონომიკურ მიზანშეწონილობას, მისი უნარების, შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების განვითარებას შემდეგი პროპორციით: რაც უფრო მაღალია დასაქმებულის შრომის პროდუქტიულობა და რაც უფრო გრძელია მისი საქმიანობის პერიოდი, მით მეტ შემოსავალს გამოიმუშავებს. და, შესაბამისად, დიდი მნიშვნელობა აქვს როგორც საწარმოსთვის, ასევე საზოგადოებისთვის.

განვითარებით, „ადამიანური რესურსების“ კონცეფცია დაიწყო განვითარება ორი ძირითადი მიმართულებით: რაციონალისტური და ჰუმანისტური. პირველი ეფუძნება პოზიციას, რომ კომპანიის ადაპტაციის მაღალი დონის მიღწევა კონკურენტულ გარემოსთან შესაძლებელია პერსონალის ორგანიზების ფორმების ელასტიურობის, მაღალკვალიფიციური მუშაკების მუშაობის გააქტიურების და მუშაკების მონაწილეობის გამო. მოგების განაწილება. მეორე ეფუძნება პრინციპებს, რომ თანამშრომლებმა აიღონ პასუხისმგებლობა კომპანიის კონკურენტული უპირატესობების შექმნაზე და მიაღწიონ მათ ჩართულობას ორგანიზაციის საქმეებში კორპორატიული კულტურის განვითარებით.

გარკვეული ღირებულებები, წესები, ქცევის ნორმები), ეფექტური კომუნიკაცია, მაღალი მოტივაცია და მოქნილი ლიდერობა.

ამრიგად, ტერმინი „ადამიანური რესურსი“ არის რთული, მრავალსტრუქტურული წარმონაქმნი, რომლის ფარგლებშიც ადამიანი განიხილება, როგორც განუყოფელი არსება საკუთარი ისტორიით, ღირებულებებით, ცხოვრებისეული პერსპექტივით და ცხოვრების წესით. ბოლო წლებში „ადამიანური რესურსების“ ცნების სემანტიკური დატვირთვა ახალი შინაარსით შეივსო, რომელშიც აქცენტი გადადის პიროვნების ყველა პოტენციური (და, უპირველეს ყოვლისა, ინტელექტუალური) შესაძლებლობების უფრო სრულყოფილად გამოყენებისკენ.

ჩვენს ქვეყანაში ადამიანური რესურსების განვითარების ახალი მიდგომები ორიენტირებულია შემოქმედებითი პიროვნების ჩამოყალიბებასა და განვითარებაზე, სადაც მისი შენარჩუნების ხარჯები განიხილება არა როგორც შრომითი ხარჯები, არამედ როგორც გრძელვადიანი ინვესტიციები; „ადამიანური რესურსების მართვის“ პრინციპი სულ უფრო მეტად ანაცვლებს „პერსონალის დეპარტამენტის“ კონცეფციას და პრაქტიკას. ზოგიერთი ადგილობრივი მეცნიერი ხედავს პირდაპირ კავშირს შრომითი რესურსების კონცეფციიდან ადამიანური რესურსების კონცეფციაზე გადასვლასა და ეკონომიკური სისტემის ცვლილებას შორის: „...ადამიანური რესურსები არის შრომითი რესურსები, რომლებიც საბაზრო ეკონომიკაში ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია. წარმოების“.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ცნება „ადამიანური რესურსი“ უფრო ტევადია, ვიდრე „შრომითი რესურსები“. მასში ასახულია ნებისმიერი საზოგადოების მთავარი სიმდიდრე, რომლის აყვავება შესაძლებელია, როცა თითოეული ადამიანის განვითარების პირობები იქმნება. ადამიანური რესურსები განისაზღვრება არა რაოდენობის, არამედ მოსახლეობის ხარისხობრივი მახასიათებლებით. მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, ადამიანური რესურსები გაგებულია, როგორც თვისებების გარკვეული ნაკრები, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს მიიღოს ცხოვრებისეული კურთხევები და მოიპოვოს სოციალური პოზიციები.

ზემოაღნიშნულის შეჯამებით შეგვიძლია დავეთანხმოთ იუ.ფ. ლუკინი, რომ "ადამიანური რესურსები, არსებითად, არის ქვეყნის, ტერიტორიის მთელი მოსახლეობა, რომელიც განიხილება არა როგორც იდეოლოგიზებული მიზნების მიღწევის საშუალება, არამედ როგორც ნებისმიერი ეკონომიკური განვითარების, მენეჯმენტის, პოლიტიკის მიზანი". ამასთან დაკავშირებით, ადამიანური რესურსების ყველაზე სრულყოფილი განმარტება, ჩვენი აზრით, ასე ჟღერს: „. ადამიანური რესურსები არის ქვეყნის მოსახლეობის ის ნაწილი, რომელსაც აქვს ფიზიკური, გონებრივი და ემოციური თანდაყოლილი და ჩამოყალიბებული საინვესტიციო შესაძლებლობების შედეგად, ასევე საშემსრულებლო, შემოქმედებითი და ორგანიზაციული პოტენციალი, რომელიც მიზანშეწონილად გამოიყენება საქმიანობის კონკრეტულ სფეროში და რომელიც უნდა იყოს განიხილება არა როგორც საშუალება, არამედ ნებისმიერი ეკონომიკური განვითარების, მართვის, პოლიტიკის მიზანი (ობიექტი).

ასევე აუცილებელია ტერმინის გამოყენების შესაძლებლობების დიფერენცირება სხვადასხვა დონეზე. ჩვენი აზრით, რეგიონულ დონეზე უფრო მიზანშეწონილია „ადამიანური რესურსების“ სოციალური კატეგორიის განხილვა, ხოლო მრეწველობისა და საწარმოს დონეზე, ეს განსაზღვრება ეკონომიკური თვისებების შენარჩუნებით, ასევე იძენს თვისებებს. მენეჯერული კატეგორიის.

კატეგორია იყო ადამიანის არჩევანის გაფართოების კონცეფცია L. Sen. შემოსავალი ამ კონცეფციაში განიხილება არა როგორც საბოლოო მიზანი, არამედ როგორც საშუალება, რომელიც აფართოებს ადამიანის არჩევანს მიზნისა და ცხოვრების წესზე, რომელსაც ადამიანი მიიჩნევს უპირატესად.

ლიტერატურაში არსებული ადამიანური პოტენციალის დეფინიციების სისტემატიზაციით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მკვლევართა უმეტესობა მიდრეკილია ამ კატეგორიის მიმართ რესურსების მიდგომას მიმართოს. ასე რომ, ნ.ვ. კორო-ვიაკოვსკაია თვლის, რომ "ადამიანის პოტენციალი არის სუბიექტის მახასიათებელი (შესაძლებლობა, განვითარება, პოზიცია)". ამრიგად, იგი ეფუძნება ადამიანის არსის, როგორც უნიკალური ბიოსოციალური სუბსტანციის გაგებას, რომელმაც შთანთქა ფიზიკური, ემოციური და ინტელექტუალური პოტენციალი.

რიგი მეცნიერები თვლიან, რომ უფრო გამართლებულია ფაქტორული მიდგომის გამოყენება, სადაც ადამიანური პოტენციალი ხასიათდება როგორც ადამიანური ფაქტორის ფორმა. ამავდროულად, ფართოვდება ადამიანური პოტენციალის რესურსის კონცეფცია დამსაქმებლის შესაძლებლობის შეფასებით, გამოიყენოს თანამშრომლების შესაძლებლობები, როგორც წარმოების აქტიური სუბიექტი. ტ.შულცმა, ადამიანის პოტენციალის გათვალისწინებით, მას პროდუქტიული პოტენციალი (პროდუქტიული მარაგი) უწოდა, რომელიც თავად ადამიანშია განსახიერებული. ის წერს, რომ ეს არის „პოტენციალი, რის გამოც მისი მფლობელი შემდგომში მიიღებს გარკვეულ მომსახურებას. მათ შორისაა პროდუქტიული მომსახურება, რომელიც უზრუნველყოფს მომავალი შემოსავლის ზრდას და სამომხმარებლო მომსახურებას, რომელიც მოიცავს ინდივიდის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას მთელი ცხოვრების განმავლობაში. მიხედვით: 12. S. 40].

"ადამიანური პოტენციალის" კონცეფცია ასევე განიმარტება, როგორც განუყოფელი კატეგორია, პირველ რიგში, იმიტომ, რომ "ახასიათებს ადამიანის შინაგან სულიერ ენერგიას, მის საქმიანობას, რომელიც მიზნად ისახავს შემოქმედებით თვითგამოხატვას" და მეორეც, რადგან ის ახასიათებს ადამიანის დიფერენცირებულ ასპექტებს. პიროვნების ჩართვა სოციალურ წარმოებასა და სოციალურ ურთიერთობებში და დაკავშირებულია შრომის ეკონომიკასთან, დემოგრაფიულ, პოლიტიკურ, რელიგიურ, ეთიკურ და ეთნიკურ პირობებთან. ვ.ვ. სარტაკოვი წერს: „ერთის მხრივ, ინდივიდის პოტენციალი გამოიყენება როგორც საგნის ორგანიზაციის (განვითარების) მახასიათებელი ამა თუ იმ გზით (პროფესიული, კვალიფიკაციის, კულტურული, ინტელექტუალური და ა.შ.) და როგორც მისი ინტეგრირებული მახასიათებელი. , რომელიც ასახავს მის სისტემურ ხარისხს. მეორე შემთხვევაში, ეს კონცეფცია ხასიათდება, როგორც ჰოლისტიკური განათლება, მისი კუმულაციური უნარი, გარემოსთან ეფექტური ურთიერთქმედების უნარი, ტექნიკური, ეკონომიკური და სოციალურ-პოლიტიკური პრობლემების გადაჭრის უნარი.

რუსეთის ფედერაციაში „ადამიანური პოტენციალის“ მიმართ ინტერესი განსაკუთრებით გაძლიერდა საბაზრო რეფორმების პერიოდში. ა.ბ. დოქტოროვიჩი, ტ.ი. ზასლავსკაია, რ.ი. კაპელიუშნიკოვი, ლ.ა. მიგრანოვამ, ა.ნეშჩადინმა და სხვებმა დაიწყეს ამ განმარტების სტრუქტურისა და დინამიკის ანალიზი. სოციალური სისტემაში პიროვნების როლის შესახებ შეხედულებების ხარისხობრივი ცვლილებების გამო

წარმოების ბოლო წლებში, კონცეფციის სემანტიკური დატვირთვა გარკვეულწილად შეცვლილია. როგორც სწორად აღნიშნა ვ.ნ. იაკიმოვი: ”წარმოების ეფექტურობა თანამედროვე პირობებში დამოკიდებულია არა მხოლოდ მუშაკების მაღალ პროფესიონალიზმზე, არამედ პიროვნების ყველა სხვადასხვა თვისების ყოვლისმომცველ გათვალისწინებაზე, მის მიდრეკილებებზე, ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე, შემოქმედებითობისთვის პირობების შექმნაზე, თვითმმართველობაზე. ინდივიდის გამოხატულება. როცა შრომა დაკავშირებულია ადამიანის ყველა შესაძლებლობის რეალიზებასთან.

თ.ი. ზასლავსკაია განსაზღვრავს ადამიანურ პოტენციალს, როგორც სოციალური სისტემის განვითარების ინდიკატორს: ”ქვეყნის ადამიანური პოტენციალი არის მოქალაქეთა ფიზიკური და სულიერი ძალების ერთობლიობა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ინდივიდუალური და სოციალური მიზნების მისაღწევად, როგორც ინსტრუმენტული, ასევე ეგზისტენციალური, მათ შორის. პიროვნების საკუთარი პოტენციალის გაფართოება და მისი თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა”.

მაშასადამე, შრომითი რესურსებისა და შრომითი პოტენციალის გარდა, „ადამიანური პოტენციალი“ ასევე მოიცავს პროფესიულ, ინტელექტუალურ რესურსებს, კულტურის ზოგად დონეს და მორალურ სანდოობას, კრეატიულობას, მოტივაციას, პასუხისმგებლობას მიღებულ გადაწყვეტილებებზე, სამეწარმეო სულისკვეთებას და პოტენციურ შესაძლებლობებს ყოვლისმომცველი განვითარებისთვის. თანამშრომელი როგორც წარმოებაში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ, თავისუფალ დროს. ამიტომ, აუცილებელია შეიქმნას პირობები, როდესაც ადამიანს მიეცემა შესაძლებლობა აირჩიოს თავისი შესაძლებლობების გამოყენების სფერო.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი მიზანია შექმნას ისეთი პირობები, რომლითაც მოხდება თანამშრომლების ფარული პოტენციალის რეალიზება და მათი ერთგულება ორგანიზაციის საქმისადმი. ეს პოტენციალი, როგორც წესი, მოიცავს არა მხოლოდ ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეძენისა და გამოყენების უნარს, არამედ დაგროვილ არარეალიზებულ იდეებს ორგანიზაციის საქმიანობის გასაუმჯობესებლად.

ლ.ი. ევენკომ შემოგვთავაზა ორიგინალური მიდგომა წარმოებაში პერსონალის როლის შესწავლისთვის, სადაც პერსონალის მენეჯმენტის პრობლემა, საწარმოს პერსონალი გაანალიზებულია პოსტულატების "ადამიანი, როგორც რესურსი" და "ადამიანი, როგორც სუბიექტი" მენეჯმენტის თვალსაზრისით. , რასაც პრინციპში ვეთანხმებით.

ადამიანური პოტენციალის თანამედროვე თეორია, რომელიც პიროვნებას ყველა სოციალურ-ეკონომიკური პროცესის მთავარ პრიორიტეტად და აქტიურ სუბიექტად განსაზღვრავს, სოციალური პროგრესის საბოლოო მიზნად და კრიტერიუმად ადამიანის პოტენციალის განვითარებას განიხილავს. საზოგადოების წინა პლანზე დააყენა საზოგადოება, რომლის ოპტიმალური განვითარება მხოლოდ ინსტიტუციონალურ მიდგომაზეა დამყარებული; მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტებია საჯარო ინსტიტუტები, მათ მდგომარეობასა და განვითარებაზეა დამოკიდებული ადამიანის, როგორც „სოციალური“ არსების რეპროდუქციის პროცესი.

ადამიანური კაპიტალის თეორიის განვითარების საწყის ეტაპზე მისი მნიშვნელობა არაგონივრულად განზოგადდა და მისი კონცეპტუალური ფარგლები გაფართოვდა, რამაც გამოიწვია სემანტიკური საზღვრების ცვლა, რომელიც ჰყოფს "ადამიანური კაპიტალის" და "ადამიანური პოტენციალის" ცნებებს. ეს არა მხოლოდ ამახინჯებს არსებით მახასიათებლებს, არამედ მნიშვნელოვნად ართულებს ინტერპრეტაციას და პრაქტიკას.

ორივეს გამოყენება და ზოგჯერ იწვევს წინააღმდეგობებს. ამ განმარტებების განვითარების მიზნების გაანალიზებით, ადვილია მათი მნიშვნელოვანი განსხვავებების აღმოჩენა, რაც სერიოზული არგუმენტია შესაბამისი ცნებების სემანტიკური სტრუქტურის დელიმიტაციის სასარგებლოდ.

ამრიგად, ურთიერთობა კატეგორიებს შორის „ადამიანური რესურსები“, „ადამიანური პოტენციალი“, „ადამიანური კაპიტალი“ შეიძლება გამოიხატოს უმარტივესი სქემით (ნახ. 1), რომელზედაც აშკარაა, რომ „ადამიანური პოტენციალი“, კატეგორიის მიხედვით „ ადამიანური კაპიტალი“, არის „ადამიანური რესურსების“ ცნების განუყოფელი ნაწილი (თუ ამ უკანასკნელში ვგულისხმობთ რაოდენობრივ ასპექტს - მოსახლეობა, ხალხი).

თუ „ადამიანური რესურსებით“ გავიგებთ თვისებრივ კომპონენტს - ინდივიდთა მრავალრიცხოვანი მახასიათებლების ერთობლიობას, მაშინ ურთიერთობა სხვაგვარად უნდა იყოს წარმოდგენილი (ნახ. 2).

"ადამიანური პოტენციალი", "ადამიანური კაპიტალი" (შემუშავებულია ავტორის მიერ)

ამრიგად, ამ სტატიაში განიხილება და განმარტებულია გარკვეული განმარტებები, რომლებიც ასახავს ურთიერთობას შრომასა და ადამიანს შორის - „ადამიანური რესურსები“, „ადამიანური პოტენციალი“, ისინი ადაპტირებულია რუსული რეალობის რეალობასთან, რადგან ახალ თეორიაზე გადასვლის გარეშე. პრაქტიკაში ცვლილებების შეტანა შეუძლებელია.

ლიტერატურა

1. ჰილდებრანდ ბ. აწმყოსა და მომავლის პოლიტიკური ეკონომიკა. პეტერბურგი: ბეზობრაზოვი,

2. დიატლოვი ს.ა. ადამიანური კაპიტალის თეორიის საფუძვლები. პეტერბურგი: პეტერბურგის ეკონომიკური უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1994 წ.

3. ივენენკო ლ.ი. ადამიანური რესურსების მართვა: სტრატეგია და პრაქტიკა // მოხსენებების აბსტრაქტები საერთაშორისო კონფერენციაზე. Alma-Ata, 1996. S. 23-25.

4. ეგორშინი ა.პ. შრომითი რესურსების მართვის მეთოდოლოგია / რედ. ა.პ. ეგორშინა, ი.ვ. გუსკოვა. N. Novgorod: NIMB, 2008. 352 გვ.

5. ზასლავსკაია ტ.ი. ადამიანური პოტენციალი თანამედროვე ტრანსფორმაციულ პროცესში // სოციალური მეცნიერებები და თანამედროვეობა. 2005. No 4. S. 13-25.

6. ივანოვა ტ.ვ. სასოფლო-სამეურნეო საწარმოების საკადრო პოტენციალი: ფორმირება და გამოყენება. ჩებოქსარი: ჩუვაშური გამომცემლობა. un-ta, 2006. 130 გვ.

7. ივანკო ლ.ი. თანამშრომლის პირადი პოტენციალი: კონცეფცია, სტრუქტურა, ფუნქციები // თანამშრომლის პირადი პოტენციალი: ფორმირებისა და განვითარების პრობლემები. M.: Nauka, 1987. S. 13-15.

8. კოროვიაკოვსკაია ნ.ვ. სოციალისტური საზოგადოების ტოტალური მუშაკი. მ.: ეკონომიკა, 1987 წ.

9. ლუკინ იუ.ფ. ისტორია და ეკოლოგია, ეკონომიკა რუსეთის შეცვლაში: ხედი არხანგელსკიდან. არხანგელსკი: პომორის სახელმწიფო უნივერსიტეტი მ.ვ. ლომონოსოვი, 2001 წ.

10. Marx K. ადრეული შრომებიდან // Marx K., Engels F. Works. მ.: პოლიტიკური ლიტერატურის გამომცემლობა, 1956 წ.

11. სარტაკოვი ვ.ვ. სუბიექტისა და მისი საქმიანობის სოციოლოგიური ანალიზის საკითხზე // აქტივობის კონცეფცია ფილოსოფიური მეცნიერების შესახებ. ტომსკი: ტომსკის გამომცემლობა. un-ta, 1978. S. 105-112.

12. სოლოდუხა პ.ვ. ადამიანური კაპიტალის რეპროდუქციის ინსტიტუციური საფუძვლები: დის. ... დოქტორი ეკონ. მეცნიერებები. მ., 2004. 338 გვ.

13. პერსონალის მართვა / რედ. T.Yu. ბაზაროვა, ბ.ლ. ერემინი. მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი M.: UNITI, 2007. 560 გვ.

14. იაკიმოვი ვ.ნ. წარმოების და მენეჯმენტის ადამიანური ფაქტორი ორგანიზაციაში // მენეჯმენტისა და მეწარმეობის თანამედროვე პრობლემები. 2001. გამოცემა. 2.

1. Gil "debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyashchego i budushchego. სანკტ-პეტერბურგი, Bezobrazov Publ., 1860 წ.

2. დიატლოვი ს.ა. Osnovy teorii chelovecheskogo kapitala. წმ. პეტერბურგი, პეტერბურგი პეტერბურგის სახელმწიფო ეკონომიკური უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 1994 წ.

3. Evenko L.I. Upravlenie chelovecheskimi resursami: სტრატეგია და პრაქტიკა. თეზისი დოკლადოვი მეჟდუნაროდნოი კონფერენციი. Alma-Ata, 1996, გვ. 23-25.

4. ეგორშინი ა.პ. მეთოდოლოგია upravleniya trudovymi resursami. ნ. ნოვგოროდი, ნიჟნი ნოვგოროდის მენეჯმენტისა და ბიზნესის ინსტიტუტი გამომცემლობა, 2008, 352 გვ.

5. ზასლავსკაია ტ.ი. Chelovecheskii potentsial v sovremennom transformatsionnom protsesse . Obshchestvennye nauki i sovremennost“, 2005, No4, გვ.13-25.

6. ივანოვა ტ.ვ. კადროვიი პოტენციალ სელ „სკოხოზიაისტვენიხ პრედპრიათიი: ფორმიროვანიე ი ის-პოლ“ ზოვანი. ჩებოქსარი, ჩუვაშეთის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამოცემა, 2006, 130 გვ.

7. Ivan "ko L.I. Lichnostnyipotentsial rabotnika: ponyatie, struktura, funktsii. Lichnostnyi potentsial rabotnika: problemy formirova-niya i razvitiya. მოსკოვი, Nauka Publ., 1987, გვ. 13-15.

8. კოროვიაკოვსკაია ნ.ვ. Sovokupnyi rabotnik sotsialisticheskogo obshchestva. მოსკოვი, ეკონომიკა, 1987 წ.

9. ლუკინ იუ.ფ. Istoriya i ekologiya, ekonomika v menyayushcheisya Rossii: vzglyad iz Arkhan-gel "ska. Arkhangelsk, 2001 წ.

10. აღნიშნავს K. Iz rannikh proizvedenii. In: Marks K., Engels F. Sochine-niya. მოსკოვი, 1956 წ.

11. სარტაკოვი ვ.ვ. K voprosu o sotsiologicheskom analize sub "ekta i ego deyatel" nosti. Ponyatie deyatel "nosti o filosofskoi nauke. Tomsk, Tomsk State University Publ., 1978, გვ. 105-112.

12. სოლოდუხა პ.ვ. Institutsional "nye osnovy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala: dis. ... d-ra ekon. nauk. მოსკოვი, 2004, 338 გვ.

13. ბაზაროვი T.Yu., Eremin B.L. პერსონალის მენეჯმენტი. მე-2 გამოცემა, პერერაბ. მე დოპი. . მოსკოვი, YuNITI Publ., 2007, 560 გვ.

14. იაკიმოვი ვ.ნ. Chelovecheskii faktorproizvodstva i upravleniya v organizatsii. Sovremennye Problemy Managementa and Predprinimatel "stva, 2001, iss. 2.

15. შეინახეთ E. კორპორატიული ტრენინგის სტრატეგიები, რედ. J Story, New Perspectives on Human Resource Vanagment, Blackwell, Oxford, 1989 წ.

ივანოვა ტატიანა ვალერევნა - ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატი, ასოცირებული პროფესორი, ჩუვაშური სახელმწიფო უნივერსიტეტის მენეჯმენტისა და მარკეტინგის დეპარტამენტი, რუსეთი, ჩებოქსარი ( [ელფოსტა დაცულია]).

ივანოვა ტატიანა - ეკონომიკის მეცნიერებათა კანდიდატი, ასოცირებული პროფესორი, მენეჯმენტისა და მარკეტინგის დეპარტამენტი, ჩუვაშის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, რუსეთი, ჩებოქსარი.

ხაბაკე მაჯედ ვალიდოვიჩი - ჩუვაშური სახელმწიფო უნივერსიტეტის "მენეჯმენტის" მიმართულების მაგისტრატურის სტუდენტი, რუსეთი, ჩებოქსარი ( [ელფოსტა დაცულია]).

HABAKE MADJED - სამაგისტრო პროგრამის სტუდენტი მიმართულება "მენეჯმენტი", ჩუვაშური სახელმწიფო უნივერსიტეტი, რუსეთი, ჩებოქსარი.