Одоогийн байдлаар хүний нөөцийн менежменттэй холбоотой асуудал дотоодын аж ахуйн нэгжүүдэд үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд улам бүр чухал байр суурь эзэлдэг. Ажилчин бүр аливаа үйлдвэрлэлийн үйл явцын гол дүр болж, үйлдвэрлэлийн бусад бүх хүчин зүйлийг нэг цогц болгон нэгтгэж, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объектын үйл ажиллагаанд түлхэц өгдөг. Үүнтэй холбогдуулан байгууллагын болон хувь хүний ашиг сонирхолд нийцэж буй байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн тодорхойлсон шинэ чадварыг бий болгох, одоо байгаа чадварыг хөгжүүлэх нь хүний нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх менежментийн үндэс суурь болох ёстой. .
Хүний нөөцийн чадавхийг компанийн дотоод удирдлагын гол зорилго нь үр дүнтэй ашиглах замаар амжилтанд хүрэх явдал юм. Байгууллага дахь хүний нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах нь тухайн байгууллагын ажилчдын ур чадварыг хэрхэн нэмэгдүүлж, байгууллагын өрсөлдөх чадварыг бүхэлд нь нэмэгдүүлэхэд хэрхэн ашиглаж байгаагаас хамаарна. Ажилчдын ур чадвар боловсрол, сургалт, компанийн зохих соёлыг төлөвшүүлэх замаар нэмэгддэг.
Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар нь стратегийн болон үйл ажиллагааны гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажлын байран дахь ажлын чанарт тавигдах шаардлагыг бүрэн хангасан хүний ийм бүтээмжтэй чадварыг бий болгох, хүний нөөцийг дээд зэргээр ашиглах нийгэм, эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн нөхцөлийг бүрдүүлэх. . Хүний нөөцийн стратегийн менежментийг ажилчдын чадвар, чадвар, ур чадварыг дээшлүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн урт хугацааны нөлөөллийн аргуудын цогц гэж үздэг. Байгууллагын хүний нөөцийн нийт түвшинг хувь хүний түвшинд хэмжсэн ажилчдын чадавхийн нийлбэрээр тооцдоггүй, харин харилцан үйлчлэлийн чанар, өөрөөр хэлбэл байгууллагын нийгмийн чадавхийг багтаасан болно.
Орчин үеийн нөхцөлд байгууллага, пүүс бүр гадаад орчны бодит нөлөөг байнга мэдэрч байдаг. Гадаад орчны хурдацтай, заримдаа урьдчилан таамаглах боломжгүй өөрчлөлтүүд нь аж ахуйн нэгж бүрийг байнга өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан дасан зохицоход хүргэдэг. Дасан зохицох чадвар нь аливаа байгууллагын амин чухал шинж чанар болсон. Уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, бие даан суралцах чадварыг хөгжүүлэх нь байгууллагын хүний чадавхийг бүрдүүлэх тэргүүлэх зарчмуудын нэг болж байна. Компаниудын уян хатан байдал, дасан зохицох чадвар, бие даан суралцах чадвар нь тэдний инновацийн түвшинг тодорхойлдог хүчин зүйл болдог. Байгууллагын хамгийн чухал өмч болох дасан зохицох чадварыг ажилчдад чиглэсэн боловсрол, сургалт, үйл ажиллагааны явцад дотоод сэтгэлгээг оруулах замаар хангадаг.
Хүний чадавхийг бүрдүүлэх чухал шинж чанар бол мэдээллийн технологи, дэлхийн мэдээллийн системийг идэвхтэй ашиглах явдал юм. Аливаа арилжааны байгууллагын үр ашиг нь үйл ажиллагаа, шийдвэрийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд мэдээллийн технологийг ашиглахаас ихээхэн хамаардаг. Компьютер, мэдээллийн систем, харилцаа холбооны систем нь байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг.
Сүүлийн 20 жилийн хугацаанд үр дүнтэй байгууллагууд боловсон хүчинтэй ажиллах асар их арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийг эзэмшиж, ажилтны чадавхийг урт хугацаанд хөгжүүлэх тогтолцоог илүүд үзэж, орчин үеийн шаардлагад нийцсэн байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтын соёлыг бий болгосон. . Эдгээр хэрэгслүүдийн дунд зөвхөн бүтээлч сэтгэлгээг урамшуулах, шинэ санааг илэрхийлэх, хэрэгжилтийг хангах санал ирүүлэх зэрэг багтана. Мөн инновацийн салбарт өрсөлдөөнт тэмцлийн шийдвэрлэх хүчин зүйл бол шинэ санааг хөгжүүлэхээс илүүтэйгээр түүнийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх явдал юм. Зохиогч эсвэл санаа зохиогч үүнийг урам зоригтойгоор хэрэгжүүлэхийн тулд тэдний дэмжлэг шаардлагатай. Тийм ч учраас амжилттай болсон хэд хэдэн пүүсүүд туршилт, туршилтыг дэмжин урамшуулах тусгай хөтөлбөрүүдтэй байдаг. Шинэ санаа илэрхийлсэн, энэ болон тэр төсөл боловсруулсан хүн бүрийг тодорхой нөхцлөөр захиргаа дэмждэг. Энэхүү дэмжлэг нь санхүү, зөвлөгөө, хангамж, үйлдвэрлэлийн байгууламж, бусад ажилчдын ажлын цаг, тоног төхөөрөмж, түүхий эд, эд анги зэрэгтэй холбоотой байж болно. Тэдгээр. Байгууллагын хүний нөөцийн чадавхийг хэрэгжүүлэхийн тулд хүмүүсийн боломжоо ашиглах хүсэл эрмэлзэлээр илэрхийлэгдэх зохих урьдчилсан нөхцөл шаардлагатай. Ажилтныг урамшуулах гэдэг нь тухайн байгууллагын ашиг тусын тулд ажиллаж, хуримтлуулсан туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, амьдралын үнэ цэнийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгох гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн хөлс нь ажилтны оруулсан хувь нэмэртэй тохирч байх ёстой бөгөөд үүнээс гадна материаллаг болон материаллаг бус цалин хөлсний зохистой тэнцвэрийг хадгалах шаардлагатай. Үгүй бол тэр ажилдаа сонирхолгүй болж, түүний үйл ажиллагаа удахгүй аж ахуйн нэгжид сөрөг нөлөө үзүүлэх болно. хүний нөөцийн боломж
Хүний нөөцийн чадавхийн өөр нэг элемент бол байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг урамшуулах алсын хараа юм. Алсын хараа гэдэг нь тухайн байгууллага (аж ахуйн нэгж) ирээдүйд ямар байх ёстой талаар байгууллагын ажилтнуудын санаа бодлын багц юм. Алсын харааг бий болгох нь уламжлалт төлөвлөгөө боловсруулахаас илүү чухал ажил юм. Алсын харааг бий болгоход зөвхөн оюун ухаан төдийгүй сэтгэл хөдлөл ч оролцдог. Үүнтэй холбогдуулан алсын харааг бий болгоход байгууллагын соёлын элементүүд голчлон оролцдог. Алсын хараа нь хүчтэй өдөөгч нөлөөтэй байдаг. Энэ эсвэл тэр аж ахуйн нэгж юу хийх гэж байгаа тухай дүрслэлийн санаа нь хүн бүр нийтлэг хүсэл эрмэлзэлтэй нийцсэн зорилгоо бие даан тодорхойлоход тусалдаг. Чухамдаа алсын хараа нь хүмүүсийг бие даан бүтээлч үйл ажиллагаа явуулах сэдэл төрүүлдэг ирээдүйн төлөв байдлын зураг төсөл юм. Алсын хараа нь зөвхөн төсөл, төлөвлөгөө биш, харин зөвхөн оюун ухаан, оюун ухаан төдийгүй аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэдрэмжийг шингээсэн ирээдүйн дүр төрх юм. Нэмж дурдахад, энэ нь зөвхөн захиргааны бүтээсэн дүр төрх төдийгүй байгууллагын гишүүдийн (аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд) хуваалцсан дүр төрх юм.
Хүний нөөцийн хөгжлийг удирдах аливаа концепцийн загварыг практикт хэрэгжүүлэх нь тухайн байгууллагын онцлогийг харгалзан үзэх ёстой. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн нөхцөлд хүний нөөцийн хөгжлийг удирдах үзэл баримтлалыг ялгаж салгаж буй зарим түгээмэл шинж чанаруудыг (зарчмуудыг) онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй юм.
- а) хүмүүсийг хөгжүүлэх шаардлагатай байгууллагын үнэ цэнэтэй нөөц гэж тайлбарлах;
- б) хүний нөөцийн удирдлагын салбарын зорилго, бодлогыг байгууллагын эрхэм зорилго, стратегитэй уялдуулан илэрхийлсэн стратегийн чиг баримжаа;
- в) хүний нөөцийг хөгжүүлэх, үр дүнтэй хэрэгжүүлэх үндсэн элемент болох байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх;
- г) байгууллагыг хөгжүүлэхэд ажилчдын оролцох нөхцөлийг бүрдүүлэх, боловсон хүчний шийдвэрийн төвлөрлийг сааруулах замаар доод менежерүүдэд илүү эрх шилжүүлэх.
2-р сарын 21-нд Сибирийн холбооны тойргийн 7 нутаг дэвсгэрийн төлөөлөгчид Томск хотод "Оросын бүс нутгуудад байгалийн нөөцийг тогтвортой ашиглах, хүний хөгжлийг хангахад төр, иргэний нийгмийн үүрэг" бүс хоорондын семинарт цугларав. Түүнчлэн нийслэлээс ирсэн зочид - ОХУ-ын Төрийн Дум, Холбооны Зөвлөл, ОХУ-ын Олон нийтийн танхим, ОХУ-ын Байгаль орчны бодлогын төв, НҮБ-ын Хөгжлийн хөтөлбөрийн ОХУ дахь төлөөлөгчийн газар. Томск хотыг уулзалтын газраар сонгосон нь санамсаргүй биш гэдгийг зочид тэмдэглэв. ОХУ-ын Төрийн Думын Экологийн хорооны орлогч дарга А.И.Фокин, ялангуяа Томск мужийн нутаг дэвсгэрт экологийн чиглэлээр батлагдсан хуулиуд нь улсын ижил төстэй ажлаас олон талаараа түрүүлж байгааг тэмдэглэв. ОХУ-ын Дум. Тэрээр мөн Томск мужийн Төрийн Думын дарга Борис Мальцевын хэлсэн үгэнд хэлсэн шүүмжлэлтэй санал нэг байна.
Б.А.Мальцевын бүс нутаг хоорондын семинарт хэлсэн үг
“Төр, иргэний нийгмийн үүрэг
байгалийн нөөцийн зохистой ашиглалтыг хангахад
ОХУ-ын бүс нутагт хүний чадавхийг хөгжүүлэх"
2006 оны хоёрдугаар сарын 21
Эрхэм хүндэт семинарт оролцогчид!
Эрхэм зочид!
Томск мужийн Төрийн Думын депутатын корпусын нэрийн өмнөөс Томскийн нутаг дэвсгэр дээр Сибирийн хамгийн тулгамдсан асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх талаар ярилцах цаг зав, боломж олдсонд тань талархал илэрхийлье. Манай байгалийн баялаг хүний чадавхийг хөгжүүлэх ёстой бөгөөд үйлчлэх боломжтой.
Манай бүс нутаг нь тодорхойлсноор байгалийн баялаг ихтэй, түүхий эдээр баялаг учраас (мөн үүнээс ичих шаардлагагүй: Арабын Нэгдсэн Эмират улсад зөвхөн газрын тосоор амьдардаг, хүмүүс ний нуугүй хэлэхэд муу биш) Сибирийн оршин тогтнох нь тэдний орлого, дундаж наслалт, чанартай боловсрол эзэмших боломж юм - өнөөдөр байгалийн баялгийг тогтвортой, үр ашигтай, зохистой ашиглах боломжоос илүү их хамааралтай байна.
Үүнтэй холбогдуулан Томск мужийн Төрийн Дум ажилдаа энэ чиглэлд хамгийн чухал ач холбогдол өгч байна. Манай хууль тогтоох байгууллагад байгалийн баялаг, газрын тос, байгалийн хийн цогцолбор, экологийн байнгын комисс байгуулагдан ажиллаж байна. Думын гурван удаагийн хуралд түүхий эдийн үйлдвэрт ажиллаж буй депутатууд ноцтой хүчийг бүрдүүлдэг гэдгийг би хэлэхгүй байна.
Бид хууль тогтоомжоороо бүс нутгийн хөрөнгө оруулалтын сонирхлыг бий болгохыг эрмэлздэг. Тиймээс янз бүрийн компаниуд (гадаадынхыг оруулаад) бидэн дээр ирж, энд таатай ажилладаг. Депутатууд энэ зарчмыг баримталсан, баримталж байгаа, цаашид ч баримтална. Бидний баталсан Томск мужийг 2020 он хүртэл хөгжүүлэх стратегийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг нь эдийн засгийн газрын тос, байгалийн хийн салбар, модны үйлдвэрлэл, байгалийн бусад нөөцийг ашиглах, болон биотехнологи.
Үүний зэрэгцээ тэдний хэлснээр эрүүл мэндийг худалдаж авах боломжгүй гэдгийг бид маш сайн ойлгодог. Тиймээс бидний ажилд бүс нутгийн эдийн засгийн амжилттай хөгжлийг хангах байгалийн баялгийг нэмэгдүүлэх, зохистой ашиглах асуудлын хажуугаар (хамтдаа, салшгүй!) байгаль орчны асуудал ч бий.
Томск мужид байгаль орчны асуудлыг шийдвэрлэх, байгалийн нөөцийг зохистой ашиглах хэрэгцээг удаан хугацаанд бодож байсан. 1992 онд Томск мужийн Ардын депутатуудын зөвлөлийн шийдвэрээр Байгаль орчны хөтөлбөрийн үзэл баримтлалыг арван жилийн хугацаатай баталсан. Энэ хөтөлбөрийн хамгийн чухал блокуудын нэг нь хууль эрх зүйн асуудал байв. Энэ нь ойлгомжтой: хууль тогтоомжийг боловсруулахгүйгээр экологийн чиглэлээр ажиллах боломжгүй юм.
Манайд экологи, байгалийн менежментийн чиглэлээр хууль тогтоомжид сайн дэвшил бий. Бид "Байгаль орчны аудитын тухай", "Байгаль орчны шинжилгээний тухай" бүс нутгийн хуулийг Орост анхлан баталсан. "Тусгай хамгаалалттай газар нутгийн тухай" бүс нутгийн хууль нь хүн амд бодит үр өгөөжийг авчирдаг.
Үүнд Ан агнуурын тухай хууль, Газрын хэвлийг ашиглах тухай хууль, байгалийн баялагт учирсан хохирлыг тооцох аргачлал болон бусад олон баримт бичгүүдийг батлах зэрэг чухал зохицуулалтууд багтаж байна.
Жил бүр Томск мужийн Дум 30 гаруй хууль тогтоомж, байгаль орчны бусад зохицуулалтыг баталдаг.
Би НҮБ-аас хүний нөөц бололцоог үнэлэх шалгуурыг тууштай дэмжигч гэдгийг энд хүрэлцэн ирсэн Томскийн иргэд баталж чадна. Эдгээр нь хүн амын орлого, дундаж наслалт - төрөлт, нас баралтын түвшин, боловсролын түвшин юм. Тиймээс би НҮБ-ын шинжээчдийн Орос дахь хүний хөгжлийн тайланд (“Орос 2015 онд: Хөгжлийн зорилтууд ба тэргүүлэх чиглэлүүд”) Сибирийн хүн ам зүйн асуудлыг, тэр дундаа цагаачидаар дамжуулан шийдвэрлэх ёстой гэсэн дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байх аргагүй. Сибирийн хөгжлийн 450 жилийн туршид энэ нь хэрхэн тохиолдсон. Мөн та үүнээс айх шаардлагагүй. Шилжилт хөдөлгөөнийг л зохицуулах хэрэгтэй. Сибирь - яаралтай арга хэмжээ авахгүй бол удахгүй хүн амын тоогоор цөл болно.
Асуудлыг шийдэх стратегийн гарц бол мэдээж өөрийн хүний нөөц бололцоонд төрөөс хөрөнгө оруулалт хийх явдал юм! Юуны өмнө - Сибирийн материаллаг аюулгүй байдал, зөвхөн материаллаг аюулгүй байдал төдийгүй материаллаг ашиг сонирхол. Мэдээж хүний эрүүл мэндийг сайжруулах, дундаж наслалтыг нэмэгдүүлэх, төрөлтийг нэмэгдүүлэх нь бас чухал. Гэхдээ энэ нь хангалттай биш: сайн боловсрол эзэмших, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэх боломж шаардлагатай. Чухамдаа энэ бол эрүүл мэнд, боловсрол, орон сууц, хүнсний үйлдвэрлэл зэрэг салбарт Владимир Владимирович Путины саяхан зарласан үндэсний тэргүүлэх чиглэлийн мөн чанар юм.
НҮБ-ын Хөгжлийн хөтөлбөрийн төлөөлөгчдийг ОХУ-д өнөөдөр хүлээн авч байгаадаа маш их баяртай байна.
Хүний хөгжлийн динамик (энэ нэр томъёоны орчин үеийн НҮБ-ын тайлбарт) нь бүс нутгийн эрх баригчдын нийгэм, эдийн засгийн бодлогын үр дүнд дүн шинжилгээ хийхэд чухал ач холбогдолтой гэж би бодож байна. Тиймээс Холбооны субьектүүдийн хүрээнд түүний тооцоолол нь бүс нутгийн бодлогын чиглэлийг сонгох, түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг илүү үр ашигтай зарцуулах чухал нэмэлт хэрэгсэл болж байна. Энд би ОХУ-д Хүний хөгжлийн тайланг танилцуулсан НҮБ-ын Ерөнхий нарийн бичгийн даргын туслах Калман Мизситэй санал нэг байна, шаардлагатай санхүүгийн эх үүсвэртэй орны хувьд зарцуулалтыг зөв эрэмбэлэх нь маш чухал юм.
Тус улсын үндсэн хууль - манай Үндсэн хуульд: "Газар, газрын хэвлий, ус болон бусад байгалийн баялгийг өмчлөх, ашиглах, захиран зарцуулах асуудал нь ОХУ болон ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хамтарсан харьяалалд байна" гэж заасан байдаг. Бид холбооны улстай гэж ярьдаг ч үнэн хэрэгтээ Холбооны субьектүүдэд байгалийн баялгийг захиран зарцуулах эрхийг өгөхийн оронд бид усны нөөц ашигласны төлбөртэй болтлоо амьдарсан. Холбоо!
Ийм байхад бид Ойн тухай хууль (мөн анхны хэлэлцүүлгээр батлагдахдаа 40 гаруй хуудастай нэмэлт өөрчлөлт оруулсан), “Газрын хэвлийн тухай” шинэ хуулийг ч дэмжиж чадахгүй нь ойлгомжтой.
Манай байгалийн баялаг бол өрсөлдөөний гол давуу талуудын нэг нь гарцаагүй. Гэвч төр тодорхой аж ахуйн нэгжүүдийг үр дүнтэй удирдах чадваргүй байгааг бид нэг бус удаа харсан. Хамгийн сайн менежер бол бизнес. Байгалийн баялгийн хувьд ч мөн адил: Москвагаас ирсэн муж зах, зүлэг бүрийг удирдаж чадахгүй. Нөөц, ялангуяа ой, усны нөөцийн менежментэд бүс нутгийн болон хотын удирдлагуудад илүү их эрх чөлөө олгох ёстой гэдэгт би итгэлтэй байна.
2006 онд бид хэд хэдэн нэмэлт эрх мэдлийг (FZ 199) бүс нутгийн түвшинд шилжүүлж байгаа бөгөөд тэдгээрийн ихэнх нь байгалийн нөөцийг ашиглах, байгаль орчныг хамгаалахтай холбоотой юм. Тийм ээ, тэд ямар нэгэн зүйл дамжуулж байна. Гэхдээ дахин хэлэхэд санхүүжилт байхгүй.
Бид эдгээр эрх мэдлийг "шингээх", бүс нутгийн хууль тогтоомжийн уялдаа холбоотой, логик тогтолцоог бий болгох зорилттой тулгарч байна. Үүний зэрэгцээ бизнесийн замд шинэ саад тотгор, саад тотгор учруулахгүй, байгальд ээлтэй, хог хаягдалгүй цэвэр үйлдвэрлэл, хүний чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх таатай орчныг бүрдүүлэх нь чухал.
Үүнийг хийхийн тулд 10 гаруй зохицуулалтын эрх зүйн актыг боловсруулж батлах шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийн найм нь Томск мужийн хууль, үүнд "Агаар мандлын агаарыг хамгаалах тухай", "Усны байгууламжийг ашиглах тухай", "Үйлдвэрлэл, хэрэглээний хог хаягдлын тухай" болон бусад. Ан агнуурын тухай хууль зэрэг хэд хэдэн хууль тогтоомжид томоохон өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. Нөөц ашиглах квотыг хуваарилах, ойн сан бүхий газрыг шилжүүлэх төлбөр гэх мэт шинэ эрх зүйн актууд шаардлагатай.
Энэ завшааныг ашиглаад (Өнөөдөр төрийн удирдлага, хяналтын байгууллагуудын төлөөлөл, аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн дарга, эрдэмтэн судлаачид төдийгүй олон нийтийн байгууллага, холбоо, төв, сан, хэвлэл мэдээллийнхэн) энэ танхимд цугларсан тул би байгалийн нөөц баялгийг тогтвортой ашиглах, хүний хөгжилд илүү идэвхтэй оролцохыг уриалах дуртай. Иргэний нийгмийн бүтэцгүйгээр энэ асуудалд ноцтой ахиц дэвшил гаргах боломжгүй юм.
Бидний өнөөдрийн семинар нь зөвхөн Томскийн нутаг дэвсгэрт төдийгүй энд цугларсан бүх бүс нутгийн хүн амын ашиг тусын тулд үнэхээр үр дүнтэй болно гэж найдаж байна.
Танилцуулга
Хөгжингүй орнууд аж үйлдвэржсэнээс хойшхи эдийн засгийн шинэ эринд орж байгаа энэ үед 21-р зуунд нийгмийн нийгэм-эдийн засгийн хөгжилд хүн ба мэдлэгийн үүрэг ямар байх вэ гэдэг асуудал урьд өмнөхөөсөө илүү чухал болж байна. Орос улс энэ асуудалд үл хамаарах зүйл биш юм.
Аж үйлдвэрийн дараах эдийн засаг гэдэг нь инноваци, технологийн байнгын сайжруулалт, маш өндөр нэмүү өртөг бүхий өндөр технологийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, экспортлоход суурилсан эдийн засгийн нэг хэлбэр юм. Үүний зэрэгцээ үндсэн ашгийг материаллаг үйлдвэрлэл, санхүүгийн төвлөрөл бус харин хүний оюун ухаан, мэдээллийн хүрээ бий болгодог. Постиндустриализмын тухай анхны дурдагдсан зүйл нь Азийн орнуудын аж үйлдвэржилтийн өмнөх хөгжлийн чиглэлээр мэргэшсэн Энэтхэгийн гүн ухаантан А.Кумарасвамигийн бүтээлд гардаг бөгөөд Америкийн социологич Даниел нарын бүтээлүүдийн ачаар аж үйлдвэрийн дараах нийгмийн тухай ойлголтыг өргөнөөр хүлээн зөвшөөрсөн байдаг. Белл (“Аж үйлдвэрийн дараах нийгэм”) болон Алвин Тоффлер (“Гурав дахь давалгаа”). Зохиогчид нийгмийн хөгжлийн гурван үе шатыг тодорхойлсон: аж үйлдвэрийн өмнөх (хөдөө аж ахуй), аж үйлдвэр, аж үйлдвэрийн дараах үе. Үүний зэрэгцээ үе шат бүр нь тухайн хүний мэдлэгт хандах тодорхой хандлага, нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоон дахь хүний байр суурьтай тохирч байв. Тодруулбал, жагсаасан сүүлийн үе шатууд нь аж үйлдвэржилтийн дараах шинэ онол, инновацийн эдийн засгийн үндсэн шинж чанар болсон нийгмийн капитал, хүний нөөц, хүний нөөц зэрэг ойлголтуудаар тодорхойлогддог. Тийм ч учраас орчин үеийн нийгэмд хүний капиталын асуудал, хүний үүрэг, мэдлэгийг судлах нь өнөөг хүртэл хамааралтай байна.
Нийгэм, мэдлэгийн хөгжлийн талаархи шинжлэх ухааны сэтгэлгээний хувьсал
Нийгэм, мэдлэгийн хөгжлийн үе шатуудын уялдаа холбоог бүрэн тусгахын тулд тэдгээрийг бие биенээсээ салгахгүйгээр авч үзэх нь зүйтэй юм. Энэ нь Д.Белл, Э.Тоффлер, П.Дракер нарын бүтээлүүдэд хамгийн тод тусгагдсан байдаг. Тиймээс түүний Э.Тоффлерын “Гурав дахь давалгаа”, Д.Бэллийн “Ирэх аж үйлдвэрийн дараах нийгэм” номуудад хүний хөгжлийн гурван үндсэн үе шат (долгион) байдаг.
- Аж үйлдвэрийн өмнөх буюу хөдөө аж ахуй (18-р зуун хүртэл), олборлох эдийн засгийн үйл ажиллагаа: хөдөө аж ахуй, загас агнуур, уул уурхай. Газар тариалангийн нийгмийн гол ажил бол хүн амыг тэжээхийн тулд хоол хүнс үйлдвэрлэх явдал байв.
- Аж үйлдвэр (VIII-XX зуун), нийгэмд шаардлагатай бараа бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэхийн тулд бүх хүчийг аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлд чиглүүлдэг. Аж үйлдвэрийн нийгэм үүсэх нь том хэмжээний машин үйлдвэрлэл тархах, хотжилт (хүн ам тосгоноос хот руу шилжих), зах зээлийн эдийн засаг бий болж, бизнес эрхлэгчдийн нийгмийн бүлгүүд (хөрөнгөтнүүд) бий болсонтой холбоотой юм. ажилчид (пролетариат). Тоффлер хоёр дахь давалгааны дүрэм, зарчмын үндсэн тогтолцооны хувьд: стандартчилал (үйлдвэрлэл, үйлчилгээ, сургалт, хэмжүүрийн нэгж, үнэ гэх мэт), мэргэшил (хөдөлмөрийн хуваагдал), синхрончлол (цаг хугацааны хөдөлмөр, цаг хугацаанд нь сургах, амрах гэх мэт), төвлөрөл (хүн ам, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, эрчим хүч, эдийн засаг, боловсрол), дээд зэргээр нэмэгдүүлэх (архитектур дахь гигантоманиа, зорилтот), төвлөрөл (эдийн засгийг (жишээлбэл, Төв банк), засгийн газар).
- Нийгэм нь хоол хүнс, бараа бүтээгдэхүүнээр аль хэдийн хангагдсан үйлдвэрлэлийн дараах (20-р зууны сүүлээс өнөөг хүртэл) эсвэл мэдээллийн шинж чанартай, гол төлөв мэдлэг хуримтлуулах, түгээхтэй холбоотой янз бүрийн үйлчилгээнүүд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг. Шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалын үр дүнд шинжлэх ухаан нь шууд үйлдвэрлэлийн хүчин болж хувирсан бөгөөд энэ нь нийгмийг хөгжүүлэх, өөрийгөө хамгаалах гол хүчин зүйл болсон юм. Үүний зэрэгцээ хүн илүү их чөлөөт цагтай болж, улмаар бүтээлч байдал, өөрийгөө танин мэдэх боломжтой болдог. Энэ цаг үед техникийн хөгжил нь шинжлэх ухааныг илүү ихээр шаарддаг бөгөөд онолын мэдлэг нь хамгийн чухал юм. Мэдлэгийг тээгч хүнд улам их анхаарал хандуулж байна. Энэхүү мэдлэгийг түгээх нь супер хөгжсөн харилцаа холбооны сүлжээгээр хангагдана. Хүний капитал нь үйлдвэрлэлийн тэргүүлэх хүчин зүйлүүдийн нэг болж байна.
Тоффлерийн хэлснээр үе шатууд (долгионууд) нь шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил бөгөөд энэ нь нийгмийн амьдралыг бүхэлд нь өөрчлөхөд хүргэдэг. Зохиогчдын танилцуулсан хоёр дахь үе шатыг капитализм үүсэх үе шат гэж нэрлэж болно. Тэр үед Европт хөрөнгийн хуримтлал явагдаж, худалдааны өсөлт, түүнд үйлчилдэг байгууллагуудын шинэ бүтээл, хөгжил дагалдаж байв. Ийнхүү бараг хоёр зуун (XVIII-XX зуун) хугацаанд капитализм, технологийн дэвшил дэлхийг бүхэлд нь байлдан дагуулж, дэлхийн соёл иргэншлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан.
Мэдлэгийн үүргийн өсөлтийн түүхэн үе шатууд
Капитализм өөрөө болон техникийн шинэчлэл нь шинэ зүйл биш, Европ, Дорнодод олон зууны турш мэдэгдэж байсан. Хамгийн гайхалтай нь тэдний соёл, анги, газарзүйн хил хязгаарыг даван тархах хурд байв. Үүний шалтгаан нь мэдлэгийн үүрэг өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Мэдлэг оршихуйн хүрээнээс үйл ажиллагааны талбарт шилжиж, нөөцийн нэг төрөл болжээ. Хувийн бараанаас нийтийн өмч болсон. Энэ тухай Америкийн эдийн засагч П.Дракер “Посткапиталист нийгэм” бүтээлдээ дурдсан байдаг.
Эрдэмтэн мэдлэгийн үүргийг нэмэгдүүлэх гурван үе шатыг онцлон тэмдэглэв: аж үйлдвэрийн хувьсгал, хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьсгал, менежментийн хувьсгал. Нийгэм мэдлэгээс (ганц тоогоор) мэдлэг рүү (олон тоогоор), өөрөөр хэлбэл мэдлэгийн олон салбар руу шилжсэн.
Аж үйлдвэрийн хувьсгал
Ийнхүү 1-р зуунд (нийгмийн хөгжлийн эхний үе шат) мэдлэгийг ашиглан багаж хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн технологи, бүтээгдэхүүний нэр төрөл бий болсон. Энэ нь аж үйлдвэрийн хувьсгалыг үүсгэсэн боловч Карл Марксын Эдийн засаг-философийн гар бичмэлүүд (1844)-д дурдсан "харилцах" үйл явц, шинэ анги, ангийн дайн, дараа нь коммунизмын үзэл санааг бий болгосон. Өмнө нь капитализм нь нийгмийн элементүүдийн зөвхөн нэг байсан бөгөөд ямар ч тодорхой газар нутгийг хамардаг байсан бол орчин үеийн капитализм буюу капитализм нь 100 жилийн дотор Европыг бүхэлд нь, дараа нь дэлхийг бүхэлд нь хамарсан.
Аж үйлдвэржилтийн өмнөх эрин үед аливаа технологийн өөрчлөлт нь ихэвчлэн нэг гар урлал, явцуу хүрээнээс хэтэрдэггүй байсан тул аажмаар нэвтрүүлдэг байв. Аж үйлдвэрийн хувьсгалын үеэр бүх шинэ бүтээлүүд маш хурдан бөгөөд бүх салбарт хаа сайгүй нэвтэрсэн.
Орчин үеийн капитализм ба аж үйлдвэрийн хувьсгалын үр дүнд бий болсон нийгмийн өөрчлөлтүүд зуу хүрэхгүй жилийн дотор илэрчээ. Тиймээс 1850 он гэхэд капиталистууд болон пролетариуд давамгайлсан ангиуд болжээ. Өндөр хурдацтай, өргөн цар хүрээтэй өөрчлөлтийн ачаар капитализм аж үйлдвэрийн хувьсгалтай хамт дэлхийн соёл иргэншлийг бий болгосон. Гэвч харилцан уялдаатай хэд хэдэн хүчин зүйл нь капитализмыг өргөнөөр түгээх, технологийн дэвшлийг аж үйлдвэрийн хувьсгал болгон өөрчлөхөд нөлөөлсөн. Жишээлбэл, капитализм нь протестант шашинд (Макс Вебер "Протестант ёс зүй ба капитализмын сүнс") эсвэл капиталистууд уурын машинд хөрөнгө оруулах шаардлагатай болсон тухай Марксын үзэл санаанаас үүдэлтэй. өндөр өртөгтэй тул гар урчуудын хүчээр үүнийг хэрэгжүүлдэг. Гэсэн хэдий ч үндсэн зүйл бол 18-р зуунд мэдлэгийн утгыг өөрчлөх үйл явц юм.
Энэ үйл явцыг мэдлэгийн мөн чанарын тухай философийн хоёр онол, Сократ ба түүний хамгийн ойрын өрсөлдөгч Протогорын онолын призмээр авч үзэх нь илүү логиктой байх болно. Сократ өөрийгөө танин мэдэхийг мэдлэгийн цорын ганц зорилго гэж онцолсон бөгөөд энэ нь хүний оюун санааны болон ёс суртахууны хөгжилд хүргэсэн. Харин эсрэгээр Протагор мэдлэгийн зорилго нь хүний үйл ажиллагааг үр дүнтэй, амжилттай болгоход оршдог гэж батлав. Протагорын хувьд гол хичээлүүд нь риторик, логик, дүрэм байв. Эдгээр нь Дундад зууны үндсэн хичээлүүд болж, өргөн хүрээний боловсролын үзэл баримтлалд хэрэглэгдэж байна. Дорно дахины гүн ухааны Күнз, Даоизм, Зэн Буддизмын онолууд барууны онолуудтай төстэй. Ялгаатай байсан ч тэдгээрийг нэг зүйл нэгтгэсэн: онол бүр нь мэдлэг гэж юу болохыг тодорхой тодорхойлсон байдаг. Мэдлэг гэдэг нь хэзээ ч үйлдэл хийх чадварыг хэлж байгаагүй. Хэрэгцээ гэдэг нь мэдлэг биш, ур чадвар, ур чадвар, гар урлал юм - techne (Грек хэлнээс). Техне нь мэдлэг биш, зөвхөн тодорхой салбарт ашиглах нарийн зарчмуудын багц байв. Тэдгээрийг олж авахын тулд хүн мастерт дагалдан суралцах эсвэл өөрийн туршлага хуримтлуулах ёстой байв.
Технологийн тухай ойлголт нь 1700-1750 онд үүссэн бөгөөд энэ нь "techne" - ур чадвар эсвэл гар урлал, "логи" - системчилсэн мэдлэг гэсэн хоёр элементийг агуулж байв. 1747 он гэхэд Францын анхны боловсролын байгууллага болох Гүүр ба замын сургууль (Fr. École nationale des ponts et chaussées) нээгдэж, 1794 онд Францад анхны техникийн их сургууль болох Политехникийн сургууль Францад нээгдэв ( Францын École Polytechnique). Хагас зуун жилийн дараа анагаах ухаан нь тусдаа мэдлэгийн салбар болгон системчилсэн. Их Британид шинэ боловсролын байгууллагуудыг үүсгэн байгуулахтай зэрэгцэн сонгогдсон хүмүүст зориулсан монополь патентаас олон нийтийн хэрэгцээнд зориулагдсан технологи, багаж хэрэгсэл болон бусад бүтээгдэхүүний хөгжлийг дэмжих патент хүртэлх дэвшилтэт хөдөлгөөн эхэлсэн. Энэ бүхэн нь шинэ бүтээлийг өргөн дэлгэрүүлэхэд хүргэсэн төдийгүй гар урлал нь ариун ёслол байхаа больсон юм. Гэсэн хэдий ч хэтрүүлэггүйгээр тэр үеийн гол үйл явдал бол нэвтэрхий толь (1751-1772 он) хэвлэгдсэн бөгөөд зохиогчид (Денис Дидро, Жан д'Аламберт) одоо байгаа гар урлалын талаархи мэдлэгийг системчилсэн хамгийн агуу ном байв. Ийнхүү техник нийтлэг өмч болж, практик туршлага нь мэдлэг болж, тодорхой үйл ажиллагаа нь хэрэглээний шинжлэх ухаан болж хувирав. Дээр дурдсан бүхэн нь аж үйлдвэрийн хувьсгалын үндэс, технологийн хувьсал дээр суурилсан нийгмийн хөгжлийн үйл явц юм. Мэдлэгийн утгын энэхүү өөрчлөлт нь капитализмын давамгайлах үүргийг баталгаажуулсан. Америкийн эдийн засагч, социологич Роберт Хейлбронерийн тэмдэглэснээр: "Бидний мэдэж байгаагаар шинжлэх ухаан нь капитализмаас нэлээд эрт үүссэн боловч капитализм хөл дээрээ бат зогсох хүртэл бүрэн хөгжлийг хүлээж аваагүй юм."
Бүтээмжийн хувьсгал
Шинэ техник, технологид шилжихэд тархай бутархай жижиг үйлдвэрлэгчдээс их хэмжээний эх үүсвэр, үүний үр дүнд томоохон хөрөнгийн хөрөнгө оруулалт шаардлагатай болсон. Тиймээс жижиг гар урлалын үйлдвэрүүдээс хуримтлуулсан мэдлэгээ ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд мануфактурт шилжиж, үйлдвэрлэлийг нэг дээвэр дор төвлөрүүлэв. Гар урчуудын ур чадварт суурилсан үйлдвэрлэлийг технологид суурилсан үйлдвэрлэлээр сольж, капиталистуудыг нийгэмд давамгайлсан анги болгосон. 18-р зууны эхэн гэхэд улсын томоохон үйлдвэрүүд хувийн томоохон капиталист үйлдвэрүүдээр солигдов. Тэдний дэлхий даяар тархах хурд нь гайхалтай байв. 19-р зууны эцэс гэхэд тэд Төв Азийн алслагдсан буланг эс тооцвол бараг бүх мужийг хамарч байв.
Нийгэм, түүний нийгэм, эдийн засгийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтийн өндөр хурд нь хүн амын дунд ажил хаялт, дургүйцлийг төрүүлэв. Хэдийгээр үйлдвэржилт өөрөө хүн амын материаллаг байдлын өсөлтийг дагалддаг. Тиймээс тэр үеийн хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын талаархи санаанууд нийгмийн хурцадмал байдлын ханатай тулгарсан. Менежментийг үндэслэгч Фредерик Тейлорын мэдлэгийг хөдөлмөрийн үйл явцад ашиглах тухай бид ярьж байна. Тейлорын "шинжлэх ухааны менежментийн" тогтолцооны дагуу аливаа ажлыг ижил схемээр шинжилж, системчилж, сургалтын үйл явцад аль ч хүнд шилжүүлдэг. Дараа нь түүний санаанаас мэргэжлийн сургалтын орчин үеийн тогтолцоо бий болсон. Тухайн үеийн үйлдвэрчний эвлэлүүд нь голчлон кастын бүлгүүд байсан бөгөөд тэд "гар урлалын нууцаа" атаархаж хамгаалж, мэдлэгээ системчилдэггүй, заримдаа тэдний талаар бичгээр тайлбар хийдэггүй байв. Тейлорын санаанууд тэднийг гомдоосон тул үйлдвэрчний эвлэлийн удирдагчид Дэлхийн 2-р дайн хүртэл засгийн газрын бууны үйлдвэр, усан онгоцны үйлдвэрүүдэд "ажлын үйл ажиллагааны судалгаа" хийхийг хориглосон хууль батлахыг Конгресст өгсөн.
Гэсэн хэдий ч Тейлорын онол ажилчдад зориулсан мэргэжлийн сургалтын тогтолцоог бүрдүүлэхэд хамгийн их нөлөө үзүүлсэн. Тейлорын зарчмуудыг баримталж, Дэлхийн 2-р дайны үед АНУ гагнуурчин, усан онгоц үйлдвэрлэгч болон бусад олон мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг чадваргүй ажилчдаас авч чадсан. Түүний нэр фашизмын эсрэг тэмцэлд америкчуудын амжилтад хүрсэнтэй холбоотой. Мэдлэгийг хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэсэн. Бүтээмжийн өсөлт нь ажилчдын материаллаг сайн сайхан байдлын өсөлтөд тусгагдсан бөгөөд үүний үр дүнд өндөр хөгжилтэй орнуудын хүн амын амьдралын чанарыг сайжруулахад хүргэсэн.
1930 он гэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн эсэргүүцлийг үл харгалзан шинжлэх ухааны удирдлагын тогтолцоо ихэнх өндөр хөгжилтэй орнуудад өргөн тархсан байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Марксын онол нь түүний бүтээсэн "пролетар" нь чинээлэг хөрөнгөтөн болж хувирсан тул түүний онол үл нийцэхийг нотолсон. Капитализм ба аж үйлдвэрийн хувьсгал юуны түрүүнд капиталистуудад бус харин ажилчдад ашигтай байв.
Дээр дурдсан зүйлсээс харахад П.Дракерийн хэлсэн үг оновчтой санагдаж байна: “Дарвин, Маркс, Фрейд нар орчин үеийн ертөнцийг өөрчилсөн гэж үздэг. Шударга байхын тулд энэ цувралд Марксыг Тейлор солих ёстой байсан.
Мэдлэгийн хувьслын хоёр дахь үе шатыг (хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьсгал) нэгтгэн дүгнэхэд мэдлэг нь үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйл болсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Газар, хөдөлмөр, хөрөнгө зэрэг дурсгалт хүчин зүйлүүд хоёрдогч ач холбогдолтой болсон. Дээрх үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийг мэдлэгийг ашиглах замаар олж авч болно.
Менежмент дэх хувьсгал
Мэдлэгийг нийгэм, түүний нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд шаардлагатай нөөц болгон танилцуулах нь хамгийн зөв байх болно. Боломжтой мэдээлэлд үндэслэн үр дүнд хүрэх хамгийн сайн арга замыг олохын тулд мэдлэгийг ашигла. Хувь хүнд нийгэмд ямар мэдлэг хэрэгтэйг, түүнийг хэрхэн үр дүнтэй ашиглахыг тодорхойлохын тулд мэдлэгийг тогтмол ашиглах нь эдүгээ жишиг болжээ. Энэ тухай Д.Белл, Э.Тоффлер, Т.Стюарт, П.Дракер нар бүтээлдээ бичсэн байдаг. Энэ бол мэдлэгийн үүргийг өөрчлөх гурав дахь алхам юм. Менежмент дэх хувьсгал. Хэрэв аж үйлдвэрийн хувьсгал 18-р зууны дунд үеэс 19-р зууны дунд үе хүртэл дэлхийн цар тахлын хэмжээнд хүрсэн бол 1880 оноос дэлхийн 2-р дайны төгсгөл хүртэл хөдөлмөрийн бүтээмжийн хувьсгал, дараа нь 1945 оноос хойш менежментийн хувьсгал. 1990 он.
Эхэндээ менежмент буюу менежмент гэсэн ойлголт нь арилжааны аж ахуйн нэгжүүдэд гарч ирсэн бөгөөд үйлдвэрлэл, худалдааны үйл ажиллагааны менежменттэй холбоотой байв. Гэвч төрийн болон ашгийн бус байгууллагуудад мэдлэгт суурилсан үр дүнтэй удирдлагын тогтолцоо бүр ч их хэрэгтэй байгаа нь хожим тодорхой болсон. Эцсийн эцэст, тэнд өөр хаана ч байгаагүй ашигт ажиллагааны хүчин зүйл байгаагүй бөгөөд энэ нь менежментийн тогтолцоог хөгжүүлэхэд хамгийн сайн түлхэц болдог. Тиймээс менежмент гэдэг нь байгууллагын чиг үүрэг, чиг үүргээс үл хамааран ерөнхий ойлголт юм. Нэмж дурдахад, байгууллагын удирдлагад мэдлэгийг ашигласнаар удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын ажлыг хариуцдаг, эрх мэдэл, статусыг эзэмшдэг хүнээс мэдлэгийг үр дүнтэй ашиглах үүрэгтэй хүн болж хувирсан.
Мэдлэг зонхилох нөөц болсон нь манай нийгмийг аж үйлдвэрээс постиндустриал (капитализмын дараах) руу өөрчилсөн. Хүн төрөлхтөн нэг мэдлэгээс олон тооны салангид салбаруудыг багтаасан олон мэдлэг рүү шилжсэн. Ерөнхийөөс тусгай руу.
Мэдлэгийн хувьсал дахь чухал үйл явдал бол гар урлалыг (техник) практик сургалттай холбоотой тусгай мэдлэг болгон сахилга бат болгон хувиргах явдал байв. Шинжлэх ухааны салбар нь гар урлалыг арга зүй болгон хувиргаж, хувийн туршлагыг систем болгон, хувь хүний үйл явдлыг мэдээлэл болгон хувиргасан. Таны мэдэж байгаагаар системчилсэн ур чадвар, чадварыг хялбархан зааж, олж авах боломжтой.
Дээрх мэдээллийг нэгтгэн дүгнэвэл мэдлэг бол нийгмийг тогтолцоо болгон бий болгодог энерги юм гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна. Ийм мэдлэгт суурилсан тогтолцооны элементүүд нь янз бүрийн салбарын мэдлэгтэй хүмүүс юм. Ирээдүйд нийгэм ямар замаар, ямар хурдтай хөгжих нь тэдгээр хүмүүсээс, тэдний чадавхи, мэдлэгийн хөрөнгөөс хамаарна.
Хүн: нөөц эсвэл хөгжлийн боломж уу?
Нэгдүгээр бүлэгт дурьдсанчлан дэлхийн тэргүүлэх орнуудын хөгжил нь аж үйлдвэрийн дараах эдийн засаг, мэдлэг, инноваци, дэлхийн мэдээллийн систем, оюуны хөдөлмөр, шинжлэх ухаан, шинжлэх ухааны технологийн шинэ эдийн засаг үүсэхэд хүргэсэн. Энэхүү эдийн засаг, орчин үеийн нийгмийг хөгжүүлэх үндсэн хүчин зүйл бол хүний нөөц, хүний нөөц юм.
Платон хүртэл "Төр" хэмээх зохиолдоо нийгэм, эдийн засгийн чиглэлээр хүний асуудлыг хөндөж, нийгмийг бий болгох зарчмууд, анги, хүний бие даасан шинж чанаруудын талаар дурдсан байдаг. Платоны үүднээс "хамгийн тохиромжтой" төлөв байдалд философичид эрх мэдэлтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь төрийн сайн сайхан байдал, шударга ёсыг бий болгодог. "Гүн ухаантан" гэсэн нэр томъёог Пифагор анх удаа хэрэглэж, мэргэн ухаан, мэдлэгт дуртай эсвэл түүнд татагддаг хүний утгыг илэрхийлэв. Платон Сократын шавь байсан тул мэдлэгийн зорилго, түүнчлэн түүний зөвлөгчийн хувьд өөрийгөө танин мэдэх явдал байв. Энэ нь түүний ойлголтоор философич-захирагч нь өөрийгөө болон түүний удирдаж буй нийгмийн ёс суртахуун, оюун санааны хөгжилд зориулж өөрийгөө танин мэдэхийг эрмэлздэг хүн юм.
Түүнчлэн, боловсронгуй хэлбэрээр хүний чадавхийн тухай ойлголтын гарал үүслийг Марксизмын эхэн үеийн Э.Дюркгейм, М.М.Ковалевский, М.Вебер, Г.Зиммел, П.А.Сорокин болон XIX зууны сүүлч үеийн социологичдын нийгмийн тухай тайлбараас харж болно. - XX зууны эхэн үе нь онол, арга зүйн байр суурийн ялгааг үл харгалзан хүний субъектив шинж чанарыг чухалчилдаг байв.
1960-1970-аад онд хүний тухай философи, социологи, эдийн засаг, антропологи болон бусад судалгаанууд нь "хүний нөөц", "хүний капитал" (П. Бурдье, Э. Фламхольц болон бусад) гэсэн ойлголтуудыг батлахад хүргэсэн. Хүний нөөцийг тайлбарлахад нийгэм-байгууллагын давхрага, хүний капиталыг тайлбарлахад эдийн засгийн давхрага хамгийн тохиромжтой байв. 20-р зууны эхний хагаст "хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь хувь хүнийг аж ахуйн нэгжийн тогтолцооны тодорхой элемент ("амьд машин"), хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч менежментийг хөгжүүлснээр вектор нь хөдөлмөрийн харилцаа, хүний капиталын онолын субьект болох хувь хүн рүү шилжсэн. Т.Шульц, Г.Беккер нарын олон нийтээс зохих ёсоор үнэлэгдсэн шинжлэх ухааны бүтээлүүд хүний капиталын онолыг хөгжүүлэхэд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэсэн. Тэдний авсан Нобелийн шагналууд нь эдгээр эрдэмтдийн шинжлэх ухаанд оруулсан асар их хувь нэмрийг гэрчилж байна.
Т.Шульц хүний капиталын онолыг хөгжлийнхөө эхний үе шатанд бий болгох, шинжлэх ухааны олон нийтэд хүлээн зөвшөөрүүлэх, дэлгэрүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр аж үйлдвэрийн болон аж үйлдвэрээс хойшхи эдийн засагт хүний капиталын гүйцэтгэх гол хүчин зүйл болохыг ойлгохын тулд их зүйлийг хийсэн.
Г.Беккер хүний капитал гэдэг ойлголтыг микро түвшинд шилжүүлсэн. Тэрээр аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийг боловсон хүчний ур чадвар, мэдлэг, ур чадварын цогц гэж тодорхойлсон. Бекер ажилчдад зориулсан хөрөнгө оруулалт болгон боловсрол, сургалтын зардлыг оруулсан. Беккер боловсролын зардлын үр ашгийг юуны түрүүнд ажилчин өөрөө үнэлэв. Тэрээр дээд боловсролын нэмэгдэл орлогыг коллеж төгссөн болон ерөнхий дунд боловсролтой ажилчдын орлогын зөрүү гэж тодорхойлсон.
Эдгээр ойлголтууд нь хүнээс үйлдвэрлэл, нийгэм, техникийн, арилжааны болон бусад системийн функциональ элементүүдийн нэгийг төдийгүй эдгээр системд хатуу суулгаж болохгүй, цэвэр функциональ болгон бууруулсан ийм зарчмыг олж харах боломжийг олгосон.
Хүний чадавхи нь хүний өөрийгөө үнэлэх үзэгдэл юм
Өнөөдөр "хүний нөөц", "хүний капитал" гэсэн хандлагууд нь тухайн хүний талаар цогц ойлголт өгдөггүй хандлага гэж тооцогддог. Бүх агуулга, бүтээмжийн хувьд тэд юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн эсвэл нийгмийн практик үйл явцад хэрэглэгддэг, ямар нэгэн байдлаар хэрэглэгдэж буй зүйл шиг хүн гарч ирдэг гэдгээрээ хязгаарлагддаг. Жишээлбэл, Оросын эрдэмтэн, эдийн засагч Ю.А.-ийн орчин үеийн тайлбарт. Корчагиний "орчин үеийн хүний капитал" бол тухайн хүн, түүний оюун ухаан, сэтгэхүйтэй салшгүй холбоотой субьектийн хөгжил, амьдралын эрчимтэй бүтээмж, нийгмийн хүчин зүйл юм. Ю.А. Хүний капитал нь хүн амын хүмүүжил, боловсрол, эрүүл мэнд, мэдлэг, бизнес эрхлэх чадвар, мэдээллийн дэмжлэг, аюулгүй байдал, эдийн засгийн эрх чөлөө, шинжлэх ухаан, соёл, урлагт оруулсан хөрөнгө оруулалтаар бүрддэг гэж Корчагин тэмдэглэв. Тодорхойлолтоос харахад энэ тодорхойлолтонд байгаа хүн нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоог идэвхтэй дотооддоо шингээж байгаа нь үнэхээр тодорхой харагдаж байна. Тийм ч учраас хүний дотоод үнэ цэнийг онцлон авч үзэхийн өмнө дурдсан хоёр талыг багтаасан өөр нэг ойлголтыг нэвтрүүлэх шаардлагатай болсон. Энэ үзэл баримтлал нь хүний чадавхи болсон. В.Буланов, Катайцева нарын хэлснээр хүний капитал чухал (гэхдээ цорын ганц биш). зах зээлийн харилцааны тогтолцоонд хүний чадавхийн илрэлийн нэг хэлбэр. Өөрсдөө боловсролын зардал гэх мэт. - хүний капиталын өсөлтийг баталгаажуулахгүй. Өөрөөр хэлбэл, боловсролд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь зөвхөн ирээдүйд бий болох ашиг тусыг илэрхийлдэг бөгөөд "боломж" гэсэн ойлголт нь боломжийн хүрээнд хамаардаг тул "хүний чадавхи" гэсэн нэр томъёог ашиглах ёстой. Потенциал гэдэг ойлголт нь физикээс эх сурвалжаа авдаг бөгөөд үүнийг "боломжийн зөрүү" гэсэн хэллэгт ихэвчлэн ашигладаг. Энэ нь системийн зарим ажлыг гүйцэтгэх чадварыг илэрхийлдэг. Хүний чадавхийн тухайд энэ нь тухайн хүнд төрсөн цагаасаа өгөгдсөн зүйл боловч хувь хүнийг нийгэмшүүлэх явцад илүү их төлөвшиж, хөгжиж байгааг харуулж байна. Энэ нь хүний чадавхи ялгаатай хөгжих боломжтой гэсэн үг.
Боломжийн тухай ярихдаа хүн ба бие махбодийн системтэй холбоотой нэг онцлог шинж чанарыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Физик системийн хувьд үйл ажиллагааны явцад түүний боломж буурдаг. Хэрэв бид хүний тухай ярьж байгаа бол потенциалыг хэрэгжүүлэх нь ихэнх тохиолдолд түүнийг хөгжүүлэх, баяжуулахад хүргэдэг. Үүний нэг жишээ бол хүн шинэ мэдлэг олж авах чадвараа ашиглах явдал юм.
Тийм ч учраас нийгэм, төр, түүний нийгэм-эдийн засгийн бодлогын төгс төгөлдөр байдлын үзүүлэлт нь иргэдийн хүний хүний чадавхийг хадгалах, хөгжүүлэх, бодитойгоор хангах чадвар юм. Өнөөдөр НҮБ-ын Хөгжлийн хөтөлбөрийн хүрээнд улс орон бүрийн хүний чадавхийн тоон шинж чанарыг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлтүүдийг боловсруулжээ. Тиймээс НҮБ нэг хүнд ногдох дундаж орлого, дундаж наслалт, дундаж наслалт, хүн амын бичиг үсэгт тайлагдсан байдлын түвшинг багтаасан Хүний хөгжлийн индексийн үзүүлэлтийг ашигладаг. Ийм үзүүлэлт нь улс орнуудыг энэхүү цогц үзүүлэлтээр харьцуулах төдийгүй нийгмийн бодлогыг тодорхойлох, үнэлэх чиглэлээр олон төрлийн зорилтуудыг тавьж, шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч нийгэмд хүний эрхийг хэр зэрэг хамгаалж, баталгаажуулж байгаагаас хөгжлийн боломж, тэр дундаа боломжоо хэрэгжүүлэх нь ихээхэн шалтгаалдаг гэдгийг хэлэх хэрэгтэй.
Дээрх үзэл бодлыг үл харгалзан (В.Буланов, Е.Катайцева) нэг ойлголтыг нөгөөгөөсөө (хүний капитал ба хүний чадавхи) давамгайлсан талаарх Оросын эрдэмтдийн санал бодол хуваагдаж байна. Шинжлэх ухаанд хүний нөөц ба хүний чадавхийн талаар зөвшилцөлд хүрээгүй байгаа ч тэдгээр нь хоорондоо салшгүй холбоотой байдаг нь баримт хэвээр байна.
Эдийн засгийн онолыг социологитой нэгтгэх
Хүн нийгэмд нэгдэж, түүнээс гадуур орших тухай боддоггүй. Үйл ажиллагааныхаа явцад өөрийн эзэмшсэн мэдлэгээ хэрэгжүүлж, хүний нөөц, чадавхийг өнөөгийн эдийн засаг, нийгэм, улс төрийн амьдралд хэрэгжүүлж, хөгжүүлж байна. Түүнчлэн хувь хүний нийгмийн зан байдал нийгэмд бүрэлдэж, дээр дурдсан элементүүдэд шууд нөлөөлдөг.
Энэ зан үйлийг тайлбарласан шинжлэх ухааны хоёр чиглэл байдаг. Бид социологи болон эдийн засгийн онолд хувь хүн (жүжигчин) гэсэн хоёр тогтсон хэвшмэл ойлголтын тухай ярьж байна. Социологичид хувь хүнийг зан төлөв нь нийгмийн хэм хэмжээ, дүрэм, үүргээр зохицуулагддаг элемент гэж үздэг. Энэ аргын тусламжтайгаар хувь хүний зан төлөвийг судалж, нийгмийн орчны нөлөөгөөр хэрхэн өөрчлөгдөж байгааг ойлгоход хэцүү биш байх болно. Эдийн засагчид хувь хүмүүс бие даан шийдвэр гаргагчид бөгөөд зөвхөн өөрсдийн ашиг сонирхлоор ажилладаг гэсэн хандлагыг баримталдаг. Энэ зарчим нь неоклассик эдийн засгийн онолын үндэс суурь болсон. Эдгээр хандлага нь хүний оновчтой зан үйлийн эдийн засгийн загварт нийцдэг. "Ухаалаг байдлын" загварууд ба "өөрийн ашиг сонирхлыг дагах" загварууд. Эхний тохиолдолд загвар нь дараахь хэлбэрүүдийг агуулна гэдгийг тодруулах нь зүйтэй: дээд зэргээр нэмэгдүүлэх (боломжтой бүх хувилбараас хамгийн сайн сонголтыг сонгох), хязгаарлагдмал ба органик оновчтой байдал, бие биенээ нөхөх. Шинжлэх ухаан дахь хоёр дахь загварт оппортунизмын хэлбэрүүд нь хууран мэхлэлт, худал хуурмаг, хулгайгаар дамжуулан ашиг сонирхлыг нь фанатик байдлаар эрэлхийлдэг; зүгээр л өөрийнхөө ашиг сонирхлыг дагах (хувиа хичээсэн байдлын нэг хувилбар), дуулгавартай байх.
Эдгээр хоёр чиглэл хоёулаа сул талуудтай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэр дундаа нийгмийн орчноос бүрдсэн хувь хүний социологийн чиг хандлага нь үйлдэл хийх хөшүүрэг байсангүй. Эдийн засгийн чиглэл нь эдийн засаг, нийгэмд чухал ач холбогдолтой хэм хэмжээ, хувийн итгэлцэл, нийгмийн харилцаа, нийгмийн байгууллагуудын өмнө хувь хүний үйл ажиллагаа бүрэлдэж, удирдан чиглүүлж, нийгмийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан эмпирик бодит байдлын асуудалтай тулгардаг. бүхэлд нь. Эдгээр бүх асуудал нь зарим ойлголтыг нэгтгэн дүгнэж, нийгмийн зохион байгуулалт нь эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хэрхэн нөлөөлж байгааг судлахыг оролдсон хэд хэдэн зохиогчдын үйл ажиллагааг өдөөсөн (О. Уильямсон, Г. Бекер гэх мэт).
Хэсэг хугацааны дараа Германы социологич П.Вейз өөрийн шинжлэх ухааны өгүүлэлдээ дээрх хоёр чиглэлийг харьцуулж, “хомо экономикус” (эдийн засгийн хүн) болон “хомо социологикус” (нийгмийн хүн) гэсэн хоёр загвар хүнийг сонгож, шинжилгээний объект болгожээ. Эхнийх нь "хэм хэмжээ, шийтгэл, үүрэг" гэсэн үгс нь ижил утгатай болсон бол хоёрдугаарт: "зах зээл, үнэ, давуу байдал". Эдийн засагч социологич эдийн засгийн үзэл бодлын явцуу тойрог замд ороход ямар хэцүү байдгийг инээмсэглэн ажиглаж байхад нөгөөх нь социологийн нарийн төвөгтэй бүтэц дэх эдийн засагчийн хурдан боловч буруу хөдөлгөөнийг гайхан харж байна. Тэрээр энэ хоёр ухагдахуун, хоёр чиглэлийг нэгтгэх санал дэвшүүлснээр "homo socioeconomicus" (нийгмийн шинжлэх ухааны хүн) хэмээх өөр нэг загвар төрлийг бий болгосон. Тэр эхний хоёрыг нэгтгэсэн. "Нийгмийн шинжлэх ухааны хүн" гэдэг нь өөрийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үйлдлүүдийг хийдэг, зан авирыг бусад хүмүүсийн зан үйлтэй уялдуулдаг, мөн өөрийн үзэмжийг өөрчлөх чадвартай хүн юм. П.Вейз хувь хүмүүсийн дунд үнэнч байх, эрх мэдэл, үнэнч шударга байх зэрэг чанаруудын ач холбогдлын талаар ярьсан. Түүний бодлоор эдгээр нь аж үйлдвэрээс хойшхи нийгмийн эдийн засаг, нийгмийн амьдралын үндэс суурь болох ёстой. Дээрх онолууд нь эдийн засгийн тогтолцооны шинэчилсэн дүн шинжилгээ хийх үндэс болсон.
Нийгмийн капитал ба хүний хамаарал
Рационал зан үйлийн эдийн засгийн зарчмуудыг ашиглан нийгмийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсний хамгийн чухал үр дүн нь Ж.Колеманы "нийгмийн капитал" гэсэн ойлголт байв. Коулман "Нийгэм ба хүний капитал" бүтээлдээ энэ нь хүмүүс хоорондын харилцаанд зориудаар бий болсон харилцан итгэлцэл, харилцан туслалцаа үзүүлэх боломж юм: үүрэг хариуцлага, хүлээлт, мэдээллийн суваг, нийгмийн хэм хэмжээ юм. Капиталын бусад хэлбэрээс ялгаатай нь нийгмийн капитал нь хувь хүмүүсийн хоорондын болон хоорондын харилцааны бүтцэд байдаг. Энэ нь хувь хүнээс ч, үйлдвэрлэлийн хэрэгслээс ч хамаарахгүй.
Зохиогч нийгмийн капиталын гарал үүслийг хувь хүмүүсийн хоорондын харилцааны өөрчлөлттэй холбож, тэдний үйл ажиллагааг хөнгөвчлөх болно. Дээрээс нь хүний чадавхи, хөрөнгөтэй нягт холбоотой. Сүүлийн хоёр нь хувь хүний эзэмшсэн ур чадвар, мэдлэгээр илэрдэг бол нийгмийн капитал нь биет бус, үл үзэгдэх, зөвхөн хүмүүсийн хоорондын харилцаанд л оршдог гэж хэлж болно. Гэсэн хэдий ч, гурвуулаа үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг хөнгөвчлөх.
Нийгмийн капиталын хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг бол хүний нөөц, потенциалыг бүрдүүлэхэд гүйцэтгэх үүрэг юм. Юуны өмнө бид залуу үеийнхэнтэй холбоотой гэр бүл дэх нийгмийн харилцан үйлчлэлээр хүний капиталыг бүрдүүлэх тухай ярьж байна. Коулман статистик судалгаан дээр үндэслэн эцэг эхчүүд залуу хойч үедээ хэдий чинээ их цаг зарцуулна, эцэг эх, хүүхдүүдийн хоорондын харилцаа төдий чинээ бат бөх байх тусам хүний нөөц бололцоо, хөрөнгийн түвшин өндөр болохыг тогтоожээ. Колеманы танилцуулсан нотлох баримтууд нь залуучуудын боловсролд нийгмийн капиталын ач холбогдол, өөрөөр хэлбэл хүний капитал, хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд нийгмийн капитал чухал болохыг баталж байна.
Америкийн эдийн засагч, футурист Фрэнсис Фукуяама Ж.Колеманы үзэл баримтлалын залгамжлагч болов. Тэрээр "Итгэлцэл" номондоо эдийн засгийн амьдрал нь нийгэм, улс төртэй салшгүй холбоотой байдаг. Энэ нь эдийн засаг бол хүмүүсийн харилцааны хамгийн суурь бөгөөд динамик хэлбэрүүдийн нэг юм гэжээ. Аж ахуйн нэгжийн хүн бүр өөрийн хэрэгцээг хангахын тулд ажилладаг хэдий ч эдийн засгийн аливаа үйл ажиллагаанд нийгмийн харилцан үйлчлэл үүсдэг.
Түүний номын гол үзэл баримтлал нь "итгэлцэл" (итгэлцэл) байв. Энэ шинж чанар нь тодорхой нийгмийн урт хугацааны хувьслын үр дүнд бүрэлдэн тогтдог бөгөөд итгэлцлийн түвшин нь нийгмийн бүтцийн тогтвортой байдлын үндсэн баталгаа мөн гэж Фукуяма онцлон тэмдэглэсэн байдаг. Итгэлцэл багатай нийгэмд төр эдийн засгийн үр ашгийг хадгалах чадвартай боловч энэ нь нийгмийн орчинд эерэг өөрчлөлт гарахгүй. Хувь хүний хувь хүнд, хувь хүнээс нийгэмд итгэх итгэл.
Фукуяамагийн "итгэл" нь Колеманы "нийгмийн капитал" гэсэн ойлголттой төстэй юм. Энэ бол хүмүүсийн бие биедээ итгэх итгэл дээр тулгуурлан харилцааны нэмэлт нөөцийг дайчлах боломжийг олгодог нэг төрлийн нийгмийн цавуу юм. Колеманы нэгэн адил тэрээр номондоо хүний капиталын асуудалд онцгой анхаарал хандуулдаг. Харилцаа холбоо, хамтын үйл ажиллагааг зохион байгуулах чадвараас эхлээд томоохон бүлгүүдийн ашиг сонирхлыг хувь хүмүүсийн ашиг сонирхолд захируулах чадвараас хамаарна. Энэ нь итгэлцлийн үндэс болж, эдийн засгийн ач холбогдолтой юм. Зохиогч итгэлцэл өндөртэй (Япон, АНУ, Герман), үүний үр дүнд эдийн засгийн өндөр хөгжилтэй орнууд, итгэлцэл багатай улс орнуудыг ялгаж, үүнд ЗХУ-ын дараахь орон зайн олон улс орно. түүний дотор Орос.
Ж.Колеман, Ф.Фукуяма нар ойрын жилүүдэд дэлхийн хүн ам нийгмийн капиталын түвшин буурсантай холбоотойгоор хүний нөөцийн түвшин, хүний нөөцийн түвшин буурахыг дараагийн үе бүрт хүлээж байгааг тэмдэглэжээ. Эцсийн эцэст, "нийгмийн капиталын мөн чанар (нийгмийн капиталын ихэнх хэлбэрт хамаарах өмч бөгөөд түүнийг бусад капиталаас ялгаж өгдөг) нь түүнийг нийтийн сайн сайхан болгон илэрхийлэхэд оршдог: нийгмийн капиталыг бий болгож буй хувь хүн эсвэл хувь хүмүүс ихэвчлэн багахан хувийг авдаг. нэг хэсэг. Энэ нь нийгмийн капиталд бага хөрөнгө оруулалт хийхэд хүргэдэг.”
Орос дахь хүний нөөц ба боломж
"Хүний капитал" эсвэл "хүний чадавхи"-ын онолыг авч үзэхэд эдгээр онолуудын гол зорилго нь хүрээлэн буй орчин, газар нутаг, нутаг дэвсгэр, бүс нутаг, тухайн улс оронд хэрэглэгдэж, хөгжиж байгаа газар юм. Үүнтэй холбогдуулан тэдний хувьслыг манай орны өргөн уудам нутаг дэвсгэрээс харахыг зөвлөж байна.
Хүний капиталын тухай ойлголт Оросын шинжлэх ухааны эх сурвалжуудад зах зээлийн эдийн засагт шилжих үед харьцангуй саяхан гарч ирэв. Үүнээс өмнө энэ ойлголтыг атавизм, хөрөнгөтний нийгмийн элемент гэж үздэг байв. Эдийн засгийн тэргүүлэх их сургуулиудыг "Зөвлөлтийн сэтгэлгээтэй" удирдагчид удирдаж байсан тул удаан хугацааны туршид энэ нь хөндөгдөөгүй байв. Хүний капиталын онолыг бодитоор хүлээн авч, хэрэгжүүлэх нь Оросын практикт олон жилийн турш үргэлжилж байсан ч өнөөдөр энэ нь эдийн засгийн хөгжлийн гол эрчимжсэн хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Энэ хүчин зүйлийг хөгжүүлэхэд онцгой хувь нэмэр оруулсан Оросын орчин үеийн эдийн засагч Ясин, Ю.А. Корчагин болон бусад.
Орос дахь хүний капиталын асуудал, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд
Түүний бүтээлүүдэд Э.Г. Ясин, Ю.А. Корчагин Оросын эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн замд тулгарч байсан асуудлуудыг хөндсөн. Оросын хүний нөөцийн хэмжээ, чанар, хүний чадавхи нь Орос, оросуудын хувь заяанд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэсэн гэдэгтэй хоёр эдийн засагч санал нэг байна. ЗСБНХУ-ын задралыг голчлон сөрөг хүний капитал хуримтлуулах үйл явцаар урьдчилан тодорхойлсон бөгөөд энэ нь ялангуяа эрх баригч элитүүдийн доройтол, арчаагүй байдал, мэргэжлийн бус байдал зэргээр илэрхийлэгдэж байв. Улс орны өнөөгийн тогтолцооны хүрээнд орчин үеийн инновацийн эдийн засгийг бий болгож чадахгүй байна. Түүхий эдийг борлуулах замаар хөгжүүлэх өргөн цар хүрээтэй арга шавхагдсан нь бас нөлөөлсөн. Улс орон эрчимжсэн хөгжил, эдийн засгийн өсөлтөд шилжиж чадахгүй байна. Аж үйлдвэржсэнээс хойшхи эдийн засаг, өндөр хөгжилтэй орнуудын амьдралын түвшин, чанар нь Зөвлөлтийн нөхцөлд бий болсон HC-ийн нөөцөөр Орост хүрч чадахгүй байв. Үүний үр дүнд зах зээлд шилжих, ардчиллын эхний үе шатанд Орос улс, тэр дундаа тус улсын элитүүд, хүн ам нь шинэ нөхцөлд амьдрахад бэлэн биш байв.
Э.Г. Ясин “Газрын тосны онцгой өндөр үнээр дэмжигдсэн өнөөгийн эдийн засгийн өсөлт хоёр, гурван жилийн дараа дуусч, бид шинэ эринд орох болно” гэж онцолжээ. Үүнийг мэдлэгийн эдийн засаг гэж нэрлэх нь заншилтай бөгөөд түүний шаардлагыг биелүүлэх ёстой, эс тэгвээс бид өөр "бүтэлгүй" улс болох эрсдэлтэй (ихэнх хөгжиж буй орнууд хурдацтай хөгжиж байна). Ясины хэлснээр Орос улс хүний нөөцийг дутуу үнэлснээс болж шинэ эринд бэлэн биш байна. "Хүний капитал бол ойрын ирээдүйд улс орны хөгжлийн цорын ганц бодит нөөц юм!"
Ю.А. Корчагин хүчирхэг, үр дүнтэй Оросын төрийг бий болгох, эдийн засаг, ёс суртахууны гүн хямралыг даван туулахын тулд шийдвэртэй арга хэмжээ авахыг төрөөс уриалав. Эрдэмтэд томьёолсон асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай хэд хэдэн үндсэн арга хэмжээг тодорхойлсон.
- Хүний капиталд оруулах хөрөнгө оруулалтыг нэмэгдүүлэх, түүнийг улс орон, бүс нутгийн хөгжилд бүтээмжтэй, нийгмийн хүчин зүйл болгон үр дүнтэй ашиглах.
- Дэлхийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг ашиглан Оросын хүний капиталд суурилсан орчин үеийн инновацийн эдийн засгийг бий болгох. Мөн гаднаас хүн, биет, санхүүгийн капиталын урсгалыг зохион байгуулах.
- Нийгэм, хүн ам, нөгөө талаас Оросын төр хоёрын олон зуун жилийн хуваагдлыг шинэ үзэл суртлын үндсэн дээр даван туулах. Оросын төр нь хүн амын амьдралын түвшин, чанарыг дээшлүүлэх чиглэлээр улс орноо хөгжүүлэх үр дүнтэй хэрэгсэл болох ёстой.
Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд асар их хөрөнгө, томоохон хөрөнгө оруулалт шаардлагатай. Тэгээд ч төрийн талаас.
Э.Г-ын хэлсэн үгтэй санал нийлэхгүй байхын аргагүй. Ясин болон Ю.А. аргументууд. Энэ бүх асуудал, түүнийг шийдвэрлэх арга замууд нь нийгмийн капитал, хүний нөөц, хүний нөөцийн онолын хавтгайд оршдог. Тиймээс эдгээр чиглэлээр шинжлэх ухааны сэтгэлгээг хөгжүүлэх нь Оросын шинжлэх ухааны нийгэмлэгийн тэргүүлэх чиглэл юм.
Дүгнэлт
Уг өгүүлэлд хүн, түүний чадавхи, хөрөнгө, нийгэм, улсын нийгэм, эдийн засгийн хөгжилд гүйцэтгэх үүргийг шууд болон шууд бусаар хөндсөн нэрт философич, эдийн засагч, социологчдын шинжлэх ухааны бүтээлүүдийг нэгтгэн харуулав. Түүнчлэн тухайн хүний эзэмшсэн мэдлэг нь "ганц" гэсэн ангиллаас "олон тооны" мэдлэг рүү хэрхэн шилжиж, нийгмийг бий болгосон энерги болон хувирч байгааг харуулсан.
Хүн гэж юу вэ: үйлдвэрлэлийн дараах нийгэм дэх нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийн нөөц эсвэл боломж уу? Мэдлэгийн утга учир өөрчлөгдөх замаар хүний хөгжлийн үе шатуудын хувьслыг авч үзэхгүйгээр энэ асуултад хариулах боломжгүй юм. Нийгмийн хувьслын гурван үе шатыг нарийн шинжлэн судалснаар хүн аж үйлдвэрийн эрин үед амьд үйлдвэрлэлийн машины араа төдий байсан "нөөц"-өөс хөгжингүй хүн бүрийн гол дүр болж хувирсан гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Оюун ухаан, мэдлэг, боловсрол нь потенциал, капитал, эдийн засгийн хөгжлийн эрчимжсэн хүчин зүйл болсон аж үйлдвэрийн дараах үеийн эдийн засгийн тогтолцоо. Мөн үйл ажиллагааны явцад элэгдэж, хуучирдаг биет капиталаас (материал бааз, нөөц гэх мэт) ялгаатай нь хүний капитал нь байнгын хувьслын явцад байдаг. Хүн өөрийн мэдлэгээ шинэ мэдлэг олж авахад ашиглаж сурсан бөгөөд энэ нь хэтрүүлэггүйгээр түүнийг манай цаг үеийн "эрдэнэ" гэж нэрлэх боломжийг олгодог.
Гэсэн хэдий ч энэхүү “үнэт эрдэнэ” нь мэдлэгийн шинэ талтай байнга хиллэж, өөрийгөө сайжруулж байхын тулд энэхүү үнэт эдлэлийн ажлыг тасралтгүй явуулах нөхцөлийг төрөөс бүрдүүлэх нь туйлын чухал юм. Энэ үйл явцыг W.E.-тэй харьцуулж болно. Деминг: төлөвлөх (P-төлөвлөгөө), хийх (D-Do), шалгах, хянах (C-Check), алдаан дээр ажиллах (A-Action). Хязгааргүй хаалттай үйл явц бөгөөд энэ тойргийг бүрэн эргүүлснээр бид улам бүр амжилттай, хөгжингүй хүн, хүний нөөц, капиталаар баялаг нийгэмтэй болно. Гэсэн хэдий ч А.Маслоугийн дэвшүүлсэн хүний хэрэгцээний пирамидын дагуу (5 алхам) хүний өөрийгөө хөгжүүлэх механизм, түүний боловсрол, шинэ мэдлэг олж авах хүсэл эрмэлзэл нь зөвхөн хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн тохиолдолд л эхэлдэг гэдгийг санах нь чухал юм. үлдсэн доод дөрвөн алхамыг хангасан байна (доороос дээш - физиологийн хэрэгцээ, аюулгүй байдал, нийгэм, хүндэтгэл). Төрийн тусламжгүйгээр эдгээр алхмуудыг давах нь бараг боломжгүй юм. Тийм ч учраас төрийн шинэчлэлийн асуудлууд, шаардлагатай эсэхээс үл хамааран яриа өрнүүлж эхлэхэд тэдний нийгэмд хэрхэн нэгдэх, үзүүлэх хариу үйлдэл, үр дагаврын тухай асуулт гарч ирдэг гэдэгтэй дотоодын ихэнх эрдэмтэд санал нэгддэг. Эргээд шинэчлэлийн шинжлэх ухаан, онол, практикийн үндэслэл зайлшгүй шаардлагатай.
Нийгэмд шинжлэх ухаан, мэдлэгийн үүрэг өдөр бүр өсөн нэмэгдэж байгаа бөгөөд бидний цаг үед манай улсад аж үйлдвэржилтийн дараах инновацийн эдийн засгийн хөгжлийн нэг хэсэг болгон хүн төрөлхтнийг хөгжүүлэх асуудалд анхаарал хандуулах нь чухал бөгөөд ач холбогдолтой юм. боломж, хүний капитал, нийгмийн капитал.
Танилцуулга
Хорин нэгдүгээр зуун бол инноваци, дэвшилтэт технологи, аж үйлдвэрийн хурдацтай хөгжлийн зуун юм. Зуун жилийн өмнө тэд цөмийн бөмбөг зохион бүтээж, дэлхийн хиймэл дагуулыг хөөргөж, саран дээр газардна гэж тэд төсөөлж ч чадахгүй байсан. Энэ болон бусад олон зүйлд хүний урт удаан, шаргуу хөдөлмөр, тухайлбал "хүний нөөц" -ийг ахиц дэвшлийг дэмжих үндсэн хүчин зүйл болгон ашиглах, "шинэ" сурах хүслийн ачаар хүрсэн.
Сүүлийн 10-20 жилийн хугацаанд "хүний нөөц"-ийн хэрэглээ эрс нэмэгдсэн. Энэ үеийг зохион байгуулалтын гадаад орчны хүндрэл, түүний өөрчлөлтийн хурд огцом нэмэгдэж, дэлхийн зах зээл дэх өрсөлдөөн ширүүсч байгаагаараа онцлог юм. Энэ бүхэн нь далд нөөц, үр ашгийг дээшлүүлэх шинэ арга замыг эрэлхийлэх шаардлагатай байв. Байгууллагын бүх нөөцөөс "хүний нөөц" нь орчин үеийн байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн их нөөцийг нуун дарагдуулдаг нөөц болсон юм. Энэ хүчин зүйлийг хөрөнгө оруулалтын объект, магадгүй үйлдвэр, тоног төхөөрөмж, технологи гэх мэтээс илүү чухал зүйл гэж үзэж эхэлсэн.
Миний сонгосон сэдвийн ач холбогдол нь хүн бүрийн амьдралд "хүний нөөц" чухал үүрэг гүйцэтгэдэгт оршино. Хүний нөөц бол хүн бүрт хүртээмжтэй мэдлэг, ур чадвар, урам зоригийн нөөц юм. Бүх өндөр хөгжилтэй орнууд хүний нөөцөд ихээхэн хөрөнгө оруулалт хийдэг. Үүнд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь боловсрол, мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах, эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ, газарзүйн хөдөлгөөн, мэдээлэл хайх болон бусад чухал хүчин зүйлүүд байж болно.
Курсын ажлын зорилго нь ОХУ-д "хүний нөөц" -ийг хөгжүүлэх төлөв байдал, хэтийн төлөвийг судлах явдал юм. Судалгааны зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг тодорхойлсон.
· "Хүний нөөц"-ийн үндсэн ойлголт, бүтцийг тодруулна. Тэднийг байрлуулахад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох; ОХУ-ын хүн амын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны боломж. Ойрын ирээдүйд EAN чиг хандлага.
· "Хүний нөөц"-ийг хөгжүүлэх, ашиглах үзэл баримтлалыг судлах; "хүний нөөц"-ийн байршлын шинэ төрлүүд, тэдгээрийн зохистой ашиглалтын хамаарлыг тодорхойлох. Энэ зорилготой холбоотой гол асуудлуудыг тодорхойл.
"Хүний нөөц" -ийг хөгжүүлэх, зохистой ашиглах арга хэмжээг системтэйгээр судлах замаар энэ сэдэвтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх.
1-р бүлэг "Хүний нөөц"
1.1. "Хүний нөөц" гэсэн ойлголт, бүтэц
"Хүний нөөц" нь "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголтыг илэрхийлэх нэг хэлбэр юм. Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай бие бялдрын хөгжил, оюуны (сэтгэцийн) чадвартай улс орны хүн ам юм.
Нийгмийн үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх урьдчилсан нөхцөл, үйлдвэрлэлийн гол хүч нь хүн ам буюу түүнийг ажиллах боломжийг олгодог бие махбодийн болон оюун санааны чадварыг хослуулсан хэсэг юм. Хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам нь тодорхой насны хязгаараар хязгаарлагдсан хүн амын нэг хэсэг болж ажилладаг. Хөдөлмөрийн насны хил хязгаар нь хөдөлгөөнт шинж чанартай бөгөөд нийгэм-эдийн засгийн нөхцөл, хүний хөгжлийн физиологийн онцлогоор тодорхойлогддог.
“Хүний нөөц”-ийг хүний нөөц гэж үзэх нь улам бүр нэмэгдсээр байна. "Хүний (хөдөлмөрийн) нөөц" ба "хүний капитал" гэсэн ойлголтууд нь ижил утгатай биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн нөөцийг капитал болгон хувиргах боломжтой боловч үүний тулд байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд хүний чадавхийг хэрэгжүүлэх боломжийг бүрдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, хүн нийгмийн үйлдвэрлэл эрхэлж, хөдөлмөрийн нөөц нь бодит орлого авчирч, баялгийг бий болгодог бол тэдгээрийг капитал гэж нэрлэж болно.
"Хүний нөөц"-ийн бүтэц, мөн чанарыг бүрэн нээн илрүүлэхийн тулд "хүний капитал"-ын бүрэлдэн тогтох бүтцийг цогцоор нь харуулах шаардлагатай гэж би үзэж байна.
Хүний капитал гэдэг нь тухайн хүнд бий болсон чадвар, мэдлэг, ур чадвар, урам зоригийн нөөц гэж ойлгогддог. Үүнийг бий болгох нь биет болон санхүүгийн хөрөнгийн хуримтлалтай адил ирээдүйд нэмэлт орлого олж авахын тулд одоогийн хэрэглээнээс хөрөнгөө шилжүүлэхийг шаарддаг.
Энэхүү формацийн бүтцийг судалж үзээд би "хүний нөөц ба капитал" нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг бөгөөд энэ нь судалгаанд хоёрдмол утгатай гэсэн үг юм. Хүчин зүйл бүрийг тусад нь авч үзэж, дүн шинжилгээ хийж болно. Энэ нь эдгээр өөрчлөлтөд зохих нөхцлийг бүрдүүлсэн тохиолдолд "хүний (хөдөлмөрийн) нөөц" нь "хүний капитал"-ын нэг хэсэг болно гэсэн үг юм.
Дүгнэлт: "хүний нөөц" гэдэг нь хүн бүрт боломжтой мэдлэг, ур чадвар, урам зоригийн нөөц юм; "хүний капитал" -ын салшгүй хэсэг бөгөөд энэ нь ижил утгатай биш боловч үүсэх тодорхой нөхцөлд нэг болж чаддаг тул формацийн бүтэц нь тэдний хувьд ижил төстэй байдаг.
1.1.2. Хөдөлмөрийн насны хүн амын зэрэглэл
Хүний (хөдөлмөрийн) нөөцөд эдийн засгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг, түүнчлэн ажиллах чадвартай, гэхдээ ямар нэг шалтгаанаар ажиллахгүй байгаа хүн ам орно. Хүний (хүний) нөөцийн бүтцэд хөдөлмөрийн насны хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам, хөдөлмөрийн наснаас дээш хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс (тэтгэвэрт гарах насны хүмүүс, өсвөр насныхан), гадаадын хөдөлмөрийн цагаачид орно.
Хөдөлмөрийн чадвартай хөдөлмөрийн насны хүн амд хөдөлмөр эрхэлдэггүй тахир дутуу болон хөнгөлөлттэй нөхцлөөр тэтгэвэр авдаг хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүсээс бусад хөдөлмөрийн насны суурин хүн ам орно.
Гадаадад ажиллахаар явж буй Оросын иргэдийн тоо нь хүний нөөцийн тооноос хасагдаагүй боловч Оросын эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амыг бүрдүүлэхэд оролцдоггүй.
Хүний нөөцийн дийлэнх хувийг хөдөлмөрийн насны хүн ам эзэлдэг. ОХУ-д хуульд заасны дагуу 16-59 насны эрэгтэй, 16-54 насны эмэгтэйчүүд хамрагддаг бөгөөд 15 нас хүрсэн тохиолдолд 15 наснаас эхлэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Үүнд I, II бүлгийн хөдөлмөр эрхэлдэггүй тахир дутуу хүмүүс, өндөр насны хөнгөлөлттэй нөхцлөөр тэтгэвэр авдаг тэтгэвэр авагчид (эрэгтэйчүүд 50-59, эмэгтэйчүүд 45-54, сүүлийн жилүүдэд ажилгүй 58-59 насны эрэгтэй, эмэгтэйчүүд) хамаарахгүй. Тэдэнд 53-54 насныхан нэмэгдсэн байна). Ажиллах хүчинд мөн бодитоор ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчид болон 16-аас доош насны өсвөр насныхан багтдаг. ОХУ-д хууль тогтоогчид насны босгыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай гэж олон удаа үзсэн: эрэгтэйчүүдийн хувьд - 60-62 нас, эмэгтэйчүүдийн хувьд - 55-60 жил. Гэвч хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын эдийн засгийн хүнд байдал, дундаж наслалт бага, хөдөлмөрийн насны өндөр нас баралт нь төрийг энэ асуудлыг шийдвэрлэхийг хойшлуулахад хүргэж байна.
1.2 Улс орны ЭАН, хөдөлмөрийн насны хүн амын тухай ойлголт, "ажилгүй хүн ам" гэсэн ойлголт, хүний нөөцийн нөхөн үржихүй
1.2.1 Улс EAN
Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам - хүн амын эдийн засгийн идэвхжилийг хэмжих зорилгоор тогтоосон насны, хянагдаж буй хугацаанд (судалгааны долоо хоногт) ажилтай, ажилгүй гэж тооцогддог хүмүүс.
Эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам - хянагдаж буй хугацаанд (судалгааны долоо хоног) эдийн засгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэггүй, ажилгүй гэж тооцогдоогүй хүн амын эдийн засгийн идэвхжлийг хэмжихэд зориулагдсан насны хүмүүс.
Хүн амын эдийн засгийн идэвхжлийн түвшин гэдэг нь тухайн насны бүлгийн эдийн засгийн идэвхтэй хүн амыг тухайн насны бүлгийн нийт хүн амд харьцуулсан харьцааг хувиар илэрхийлдэг.
Эдийн засагт "ажил эрхлэлт"-ийн хувьд бид чухал үүрэг гүйцэтгэдэг 2 том ажилчдыг ялгаж салгаж болно.
· Эхний бүлэг - эдийн засгийн янз бүрийн салбарт ажилладаг бизнес эрхлэгчид; бие даасан эдийн засгийг удирдаж буй тариачид (фермерүүд), хувийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг гар урчууд (ITA). Энэ бүлгийн хүмүүс бизнес эрхлэх чадвараа ашиглан үйлдвэрлэл, "бизнес" зохион байгуулж, ашиг, супер ашиг олох эсвэл зөвхөн хэрэгцээгээ хангах зорилгоор ашигладаг.
Хоёрдахь, илүү олон тооны бүлэг бол ажил олгогчдод (бизнес эрхлэгчдэд) хөдөлмөрийн чадвараа тодорхой цалин хөлсөөр (цалин) үйлдвэрлэлийн үйл явцад ашиглах боломжийг олгодог (зардаг) ажилчид юм.
Үйлдвэрлэлд дээрх бүлгүүдийн эдийн засгийн үүрэг өөр өөр байдаг тул тэдгээрийг бие даасан хоёр ангилалд хуваах нь зүйтэй. Орчин үеийн бодит ажиллах хүчинд зөвхөн хөлсөлж буй ажилчид болон хөдөлмөрлөх хүчээ борлуулсны үндсэн дээр ажил хайж байгаа ажилгүйчүүдийг багтаах ёстой.
Зах зээлийн эдийн засагт "эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам" гэсэн ойлголт нь "ажиллах хүч" гэсэн ойлголтоос өргөн, харин "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголтоос нарийссан байдаг. Хүний нөөцийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь хөлсний хөдөлмөр юм.
ОХУ-д ОУХБ-ын шаардлагын дагуу эдийн засгийн идэвхтэй хүн амыг улиралд нэг удаа хийдэг ажил эрхлэлтийн асуудлын талаархи хүн амын дунд явуулсан судалгааны нэг хэсэг болгон бүртгэдэг. Росстат нь "Орос дахь хөдөлмөр ба ажил эрхлэлт" статистикийн цуглуулгыг хоёр жилд нэг удаа, "Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам" статистикийн цуглуулгыг үе үе хэвлүүлдэг.
1.2.2 Хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын тухай ойлголт
Нийгмийн үйлдвэрлэлд оролцож байгаа эсэхээс үл хамааран тухайн улсын тодорхой насны хүн амын нэг хэсгийг хөдөлмөрийн насны хүн ам гэнэ.
Хөдөлмөрийн чадвартай хүн амд эдийн засгийн идэвхтэй, идэвхгүй хүн амыг ялгадаг. Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам (ажиллах хүч) гэж сэтгэцийн эмнэлэг, хүмүүжүүлэх байгууллагад байгаа хүмүүсийг эс тооцвол хөдөлмөрийн насны, хөдөлмөр эрхэлдэг болон ажилгүй хүмүүсийн нийт тоог ойлгодог. Эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам нь ажил хайдаггүй хэсэг юм. Росстат мэдээлснээр 2000-2009 онд эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тоо 72,332-аас 75,524 мянган хүн болж өссөн байна.
1.2.3 "Ажилгүй хүн ам"
Ажилгүйдэл гэдэг нь эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тодорхой хэсэг нь ажиллах боломж, хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа тул өөрөөсөө үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй нөхцөл байдал юм.
Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын (ОУХБ) тодорхойлолтын дагуу ажилгүйчүүд нь хүн амын эдийн засгийн идэвхжилийг хэмжих зорилгоор тогтоосон насны хүмүүс бөгөөд хянагдаж буй хугацаанд дараахь шалгуурыг нэгэн зэрэг хангасан хүмүүс юм.
ажилгүй байсан (ашигтай ажил мэргэжил);
· ажил хайх ажилд орсон, i.e. төрийн болон арилжааны хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өргөдөл гаргасан, хэвлэлд зар сурталчилгаа ашигласан эсвэл байрлуулсан, аж ахуйн нэгжийн удирдлага эсвэл ажил олгогчид шууд хандсан, хувийн холболтыг ашигласан гэх мэт. эсвэл өөрийн бизнесээ эхлүүлэх алхам хийсэн;
· судалгаанд хамрагдсан долоо хоногт ажил эхлэхэд бэлэн байсан.
Сургуулийн сурагчид, оюутнууд, тэтгэвэр авагчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд ажил хайж, ажилд ороход бэлэн байсан бол ажилгүйд тооцогдоно.
Ажилгүйдлийн үргэлжлэх хугацаа (ажил хайх хугацаа) гэдэг нь ажилгүй байгаа хүн ямар ч аргаар ажил хайж байгаа хугацаа юм. Хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудлын талаархи хүн амын дунд явуулсан судалгаагаар дуусаагүй ажилгүйдлийн үргэлжлэх хугацааг ажил хайж эхэлснээс хойш ажилгүйдэл тогтоогдсон хүртэлх хугацааг өгдөг.
Ажилгүйдлийн дундаж хугацааг (ажил хайх дундаж хугацаа) ажилгүйчүүдийн авч үзсэн бүрэлдэхүүний жигнэсэн дундажаар тооцдог.
2000 онд 2009 онтой харьцуулахад нийт ажилгүйчүүдийн тоо 7059 байснаас 6162 болж буурчээ.
Тодорхой хэмжээгээр ажилгүйдлийг нэмэгдүүлэх боломж нь цагийн ажил эрхлэлт юм. Үүнийг хагас цагаар ажиллуулахаас өөр аргагүйд хүрсэн, цалингүй чөлөө авсан хүмүүс төлөөлдөг.
1.2.4 Хүний нөөцийн нөхөн үржихүй
Хүн ам зүйн өнөөгийн байдал нь 1960-аад оноос хойш гуч гаруй жилийн хугацаанд хүн ам зүйн хөгжлийн урт хугацааны таагүй хандлагын дэвсгэр дээр үүссэн.хүн амын нэлээд хэсэг.
Хүн амын нөхөн үржихүйн хамгийн чухал шинж чанаруудын дунд хүн амын төрөлт, нас баралтын ерөнхий түвшин гэж нэрлэгддэг бөгөөд үүнийг хуанлийн жилийн хугацаанд төрөлт, нас баралтын тоог жилийн дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог (Хүснэгт). 1. 1960 оноос хойш 2008 он хүртэл Оросын хүн амын төрөлт, нас баралт, байгалийн өсөлт).
Дүгнэлт: Улсын статистикийн хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийж үзэхэд EAN-ийн тоо нэмэгдэж байгаа хэдий ч 9 гаруй жилийн хугацаанд энэ өөрчлөлт ач холбогдолгүй байна гэсэн сэтгэл дундуур дүгнэлт хийж болно. Энэхүү өсөлт нь цагаачдын ирэлттэй холбоотой бөгөөд энэ нь нийгмийн тогтвортой байдал, ажилчдын сургалтын түвшин болон бусад ноцтой хүчин зүйлүүдэд сөргөөр нөлөөлж байна. Ажилгүйдэл хүн амын янз бүрийн хэсгийг бүрхэж байгаа нь нийгэмд тогтворгүй байдалд хүргэж байна. Хамгийн ядуу, хамгийн баян хүмүүсийн орлогын түвшний ялгаа их байгаа нь засгийн газар эдийн засгийг удирдахдаа буруу шийдвэр гаргаж байгаагийн нэг үзүүлэлт юм. Тус улсын хүн ам зүй гамшгийн байдалд орчихоод байгаа нь энэ салбарын буруу бодлогоос улам бүр томорч байгаа хамгийн гүн “нүх”.
1.3 ОХУ-д үйлдвэрлэх хүчний хуваарилалтад нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд
Бүтээмжийн хүч гэдэг нь нийгмийн үйлдвэрлэлийн явцад хүн ба байгаль хоёрын хооронд "материал солилцох" үйл ажиллагаа явуулдаг субъектив (хүн) ба материаллаг элементүүдийн систем юм.
1) Нутаг дэвсгэрийн хүчин зүйл;
2) EGP хүчин зүйл (EGP-ийн сортууд - төв, гүн, хөрш, далайн эрэг);
3) байгалийн нөөцийн хүчин зүйл (олборлох салбарт, шинэ бүтээн байгуулалтын бүс рүү шилжих - хойд бүс нутаг, тавиурын бүс);
4) тээвэрлэлт;
5) хүний нөөцийн хүчин зүйл (үнэ цэнэ нь хүний нөөцийн чанарыг олж авдаг);
6) нутаг дэвсгэрийн төвлөрлийн хүчин зүйл;
7) мэдлэгийн эрчмийн хүчин зүйл (илүү их ач холбогдол өгөх);
8) хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл (улам чухал болж байна).
Үйлдвэрлэлийн зохистой хуваарилалтын чухал нөхцөл бол үйлдвэрлэлийн хамтын ажиллагаа, хослол, түүнчлэн хамгийн сүүлийн үеийн дэвшилтэт, хог хаягдалгүй технологийг нэвтрүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ бүтээмжийн хүчийг оновчтой хуваарилах нь байгалийн нөөцөд болгоомжтой хандах, тэдгээрийг хамгаалах, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдлыг сайжруулахад чиглэгддэг. Ашигт малтмалыг олборлох, баяжуулах, ойжуулах, газрын нөөцийг болгоомжтой ашиглах явцад гарах алдагдлыг бууруулах нь улам бүр чухал болж байна.
Салбар бүр өөрийн гэсэн багц, байршилд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийн хослолтой байдаг.
Бүтээмжтэй хүчний хуваарилалт, хөгжлийг судлах нь хэв маягийг тодорхойлох, бүтээмжтэй хүчний хуваарилалт, хөгжлийн хамгийн оновчтой хувилбарыг тодорхойлох боломжийг олгодог нэлээд өргөн хүрээний арга, аргад тулгуурладаг.
1.4. ОХУ-ын хүн амын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны боломж. Ойрын ирээдүйд EAN-ийн тооны чиг хандлага.
Орчин үеийн эдийн засгийн нөхцөл байдал нь санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх нэмэлт эх үүсвэрийг тодорхойлох шаардлагатай холбоотой шинэ сорилтуудыг бий болгож байна. Эдгээр эх үүсвэрүүдийн нэг нь хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын шинж чанарын өсөлт юм.
Хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдал нь эдийн засгийн ерөнхий байдлыг харуулж байна.
Орчин үеийн нөхцөлд хөдөлмөрийн бүтээмж ба ижил төстэй эдийн засгийн категориуд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг тодорхойлоход чиглэгдсэн бөгөөд өнгөрсөн болон одоогийн эдийн засгийн статистикийн хангалтгүй байдлаас болж бодит байдлын бодит байдлыг үргэлж тусгадаггүй. Эдгээр зорилгын үүднээс индикаторын үзүүлэлтүүдийг ашиглах нь илүү найдвартай байх болно - жишээлбэл, "амьдралын шилжилт хөдөлгөөн" -ийн эрч хүч нь дээр дурдсанчлан хүн амын хамгийн идэвхтэй, хөдөлмөрийн чадвартай бүлгүүдийн онцлог шинж юм. Шинээр ирж буй хүн амын эзлэх хувь өндөр, үүнтэй зэрэгцэн тухайн бүс нутгийг орхин гарсан нутгийн уугуул иргэдийн өндөр үзүүлэлтийг ашиглан тухайн улсын бүс нутгийг хүн амын шилжилт хөдөлгөөний түвшингээр ангилах боломжтой бөгөөд үүний дагуу идэвхтэй хүн амын хөдөлмөрийн чадварын зэрэглэлээр илүү найдвартай зэрэглэл тогтоох.
Хөдөлмөрийн чадавхийн хамгийн их үнэ цэнэ нь Ямало-Ненец, Ханты-Мансийскийн дүүргүүд, Москва, Алс Дорнодын бүс нутгийн хойд хэсэг юм. Хүн амын хөдөлмөрийн идэвхжил нэмэгдэж байгаа нь Санкт-Петербург, Европ, Төв Сибирийн хойд хэсэгтэй Ленинград мужид ажиглагдаж байна. Энд хамгийн их орлого, үйлчилгээний салбар, жижиг бизнесийн хамгийн их үйл ажиллагаа байдаг. Үүний дагуу орчин үеийн нөхцөлд эдгээр бүс нутгийн хүн амын үндсэн хэсэг нь хамгийн уян хатан бөгөөд эрс өөрчлөлтөд бэлэн байдаг. Эдгээр нь шинэ нөхцөлд амархан дасан зохицож, дасан зохицож чаддаг боловсон хүчин юм. Хүн ам зүйн хувьд эдгээр бүс нутгууд нь хөдөлмөрийн насны хүн ам зонхилж, ихэнхдээ эрэгтэйчүүд байдаг тэнцвэргүй бүтэцтэй байдаг.
Бараг бүх хуучин аж үйлдвэрийн бүс нутгуудад (Ярославль, Ивановская, Владимирская, Нижний Новгородская, Самараская) тус улсын Европын хэсгийн ажил эрхэлдэг эсвэл ажил хайж буй хүн амын эзлэх хувь 50% -иас давж байна. Нийгмийн хамгийн эв найртай бүтэцтэй Оросын төв хэсгийн бүс нутгууд нь идэвхтэй ба идэвхгүй хүн амын тэнцвэрт байдал, тэр дундаа өндөр настнуудын тоогоор тодорхойлогддог. Чухам ийм тэнцвэрт байдлын илрэл нь хүн амын амьдралын шилжилт хөдөлгөөний идэвхжил нэмэгдсэн явдал юм. Зөвхөн хар шороон төвийн ойт хээрийн бүс нутаг болон дунд Ижил мөрний бүс нутагт амьдралын нүүдлийн идэвхжил бага зэрэг буурч байгаа нь нийгмийн консерватив бүтцийн шинж тэмдгийг илтгэж эхэлдэг.
Хүн амын бүтэц дэх олон тооны хүүхэдтэй бүс нутаг (Хойд Кавказ, Сибирийн өмнөд хэсэг) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хамгийн бага боломжуудтай байдаг. Хойд Кавказын нийгмийн бүтцийн өндөр консерватизм нь идэвхтэй хүн амыг байнгын оршин суух газарт хангалттай ажлын байраар хангаж чадахгүй байна. Тиймээс тэд Оросын бусад бүс нутгуудад үйл ажиллагаагаа хэрэгжүүлэх боломжийг эрэлхийлэхээс өөр аргагүй болсон боловч өөрсдийгөө ухамсарласны дараа түүхэн эх орондоо буцаж ирэв. Энэ бүс нутагт тэмдэглэсэн амьдралын нүүдлийн идэвхжил бага байгаа нь зөвхөн Кавказын өвөрмөц онцлогтой холбоотой юм.
Боломжит хүний нөөцийн хамгийн чухал асуудал бол эдийн засгийн өсөлтийг хангах, үүний үндсэн дээр хүн амын амьдралын түвшин, чанарыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог бүрэн ажил эрхлэлт, үр ашигтай ашиглах явдал юм. Улс орон, бүс нутаг, үйлдвэрлэлийн баг, хувь хүний хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явцыг оновчтой болгох нь хөдөлмөрийн нөөцийг үр дүнтэй удирдаж, тухайн бүс нутаг, салбар, салбаруудын онцлог нөхцөлийг харгалзан үзэх боломжтой. үндэсний эдийн засаг. Хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент нь нийгмийн нөхөн үржихүйн менежментийн гол асуудал юм, учир нь үндсэн бүтээмжийн хүчний үйл ажиллагаа нь эдийн засгийн хөгжил, нийгмийн хөгжил дэвшлийн шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог.
Улс орны эдийн засгийн хөгжил нь хүн амын энэ ангиллаас ихээхэн хамаардаг (Зураг 1, эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тоо, сая хүн) тул ойрын ирээдүйд эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тооны хандлагыг зааж өгөх шаардлагатай байна.
2007-2010 оны эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын түвшинг Зураг 1-ээс харж болно. дахин дахин өөрчлөгдсөн. Үүний зэрэгцээ 2008 онд эхэлсэн дэлхийн санхүүгийн хямралыг үл харгалзан эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам, ажилгүйчүүдийн тоо бүхэлдээ бага зэрэг өөрчлөгдсөн.
Тиймээс урьдчилсан тооцоогоор 2012 он хүртэлх хугацаанд ажиллах хүчний нийлүүлэлт нь мэргэжлийн бүлгүүдийн эрэлтээс давах төлөвтэй байна.
дийлэнх нь оюуны болон бие махбодийн хөдөлмөр бөгөөд энэ нь тэдний дийлэнх олонхи, түүнчлэн эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын ажилгүйдлийн хэмжээ, түвшин нэмэгдэхэд хүргэнэ.
Бүлэг 2. ОХУ-ын "Хүний нөөц": хөгжил, ашиглалтын үзэл баримтлал.
2.1. Шинэ төрлийн "хүний нөөц". "Хүний нөөц" -ийг хөгжүүлэх, зохистой ашиглах асуудал.
"Хүний" болон "хөдөлмөрийн" нөөц нь хоорондоо нягт холбоотой бөгөөд үнэндээ нэг бөгөөд ижил байдаг, учир нь тэдний оршин тогтнох гол эх сурвалж нь хүн юм. Тиймээс тэдгээрийг цаасны үлдсэн хэсэгт бүхэлд нь авч үзэх болно.
Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь тухайн улсын хүн амын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бие бялдар, оюуны чадамжтай хэсэг юм.
Зах зээлийн өөрчлөлтийн гол талуудын нэг бол нийгмийн хөдөлмөрийг оюун ухаанжуулах бодлого юм.
Оросын эдийн засгийн хувьд орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээл нь шинэлэг төрлийн ажиллах хүчний өргөн эрэлтийн нөлөөн дор бүрэлдэж, үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн зах зээлд сайн бэлтгэгдсэн боловсон хүчнийг харилцан олноор нэвтрүүлэх нь онцгой чухал юм. идэвхтэй хувиргах үйл ажиллагаа явуулах чадвартай шинжлэх ухаан, технологийн эрчимтэй өөрчлөлтийн нөхцөлд ажиллах.
Хүний нөөцийг сайжруулах чиглэлээр хувь хүний бүтээлч сэтгэлгээ, санаачлагыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн хүмүүжил онцгой ач холбогдолтой юм. Гол нь хувь хүний хандлага юм. Сургалтын бүх үе шатанд хүн бүр өөрийн оюун ухааны түвшинд үндэслэн мэдлэгийг хүлээн авдаг ердийн нөхцөл байдал үүсдэг. Сургалтын цаг нь бас хувь хүн юм.
Өндөр технологийг хөгжүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэх, компьютер, мэдээллийн технологийн тархалт нь шинэ төрлийн хүний нөөц бий болохыг таамаглаж байна. Үүнтэй холбогдуулан барууны орнуудад 60-аад оноос хойш хуримтлуулсан бүтээлч агуулахын боловсон хүчний нөөцийг зорилготойгоор бүрдүүлэх туршлага, өөрөөр хэлбэл шинжлэх ухаан, технологийн анхны хувьсгал нь Орос улсад туйлын ашигтай юм. Тэнд энэ үйл явцыг шууд төрийн бодлогын зэрэглэлд хүргэсэн.
Одоогийн байдлаар ОХУ болон ТУХН-ийн бусад орнуудын эдийн засагт муу ашиглагдаж байгаа, чанарын хувьд шинэ, өндөр мэргэжлийн, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй бэлтгэгдсэн ажиллах хүч - ирээдүйн хүний нөөцийг үр дүнтэй ашиглах туршлагыг системтэйгээр судлах нь Оросын хувьд маш чухал юм. цалингийн хувьд хамгийн бага байр суурь эзэлдэг.
Тэргүүлэгч капиталист орнуудад (АНУ, Япон, Франц, Их Британи, Швед гэх мэт) төрийн тэргүүлсэн хүний нөөцийн бодлогыг маш чухал санхүү, зохион байгуулалт, эдийн засгийн асар их хөрөнгө оруулалтаар хэрэгжүүлж байгаад манай улсын хувьд онцгой анхаарах ёстой. бизнес эрхлэгчид болон бусад олон нийгмийн байгууллагуудын бусад оролцоо.
Орчин үеийн зах зээлийн эдийн засаг нь ажиллах хүчинд шинэ шаардлагыг тавьж байна: бараг бүх ажлын байранд үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэхэд оролцох; шинж чанараараа хурдан өөрчлөгдөж, технологийн хувьд илүү төвөгтэй бүтээгдэхүүний өндөр чанарыг хангах; үйлдвэрлэлийн аргыг сайжруулах, зардлыг бууруулах замаар бүтээгдэхүүний өртгийг бууруулах.
Хүний нөөцийн хуваарилалт, ашиглалтыг технологийн дэвшилтэй хангалттай уялдуулан шалгах ёстой. Одоогийн байдлаар хүний нөөцийн асуудалтай шинжлэх ухааны томоохон баг ажиллахгүй байгаа бүгд найрамдах улс байхгүй. Энэ бүхэн нь хүний нөөцийн зохистой хуваарилалттай харьцах харьцаа маш чухал болохыг гэрчилж байна. Рационализмгүй байдлын жишээ: аж ахуйн нэгжийн борлуулалтын зах зээлээс хол зайд байрлах, аж ахуйн нэгжийн хүртээмжгүй байдал гэх мэт. Иймд ажиллах хүч ихтэй үйлдвэрүүдийг ажиллах хүч ихтэй хотуудад байршуулж, тэр үед орон нутгийн залуучуудаас ажилчин бэлтгэх нь маш чухал. Нөгөөтэйгүүр, тухайн нутаг дэвсгэрт хүн ам байгаа эсвэл байхгүй байгаа нь үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх, эсвэл эсрэгээр нь сааруулах хүчин зүйл болдог.
Дээр дурдсан бүхнээс үзэхэд хүний нөөцийг байршуулах, улмаар зохистой ашиглах нь хувь хүний асуудал бөгөөд манай улсын өргөн уудам нутаг дэвсгэрийг харгалзан нэмэгдүүлэхийн тулд хатуу бүсчилсэн байх ёстой. үр ашиг.
2.2 Хөдөлмөр оюуны бодлогын асуудал
Манай улсад ч гэсэн дээд зэргийн боловсон хүчнийг боловсронгуй болгох талаар сайтар бодож боловсруулсан, зорилготой бодлого асар их нөлөө үзүүлж чадна. Энэ нь хоёр үе шатанд хуваагдана:
Уламжлалт боловсролын тогтолцоонд хүний нөөцийг бэлтгэх (сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага, сургууль, бага коллеж, их дээд сургууль, аспирантур).
Тухайн үйлдвэрлэлийн технологийн онцлогийг харгалзан өөрийн шинжлэх ухаан, боловсролын төвүүд, тусгай курсуудаар дамжуулан боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах зэрэгт хамаарах корпорацийн сургалт.
Нийгмийн оюуны чадавхи гэх мэт нарийн хүрээг тодорхойлох хангалттай үзүүлэлтийг сонгох нь хамаагүй хэцүү байдаг. Соёлын судалгаанд ашигласан "онцлох зүтгэлтнүүд"-ийн тооны бүс нутгийн ялгааг тооцоолох нь зөвхөн 100 гаруй жилийн настай материал дээр үр дүнтэй байдаг. 1917 оноос хойш улс орны өнцөг булан бүрээс хүн амын хамгийн эрч хүчтэй, авъяаслаг хэсэг нь төвүүд рүү хошуурч, прописка институцийн ачаар тэдгээрт тогтсон хуучин ЗХУ-ын хувьд ийм хандлага тохиромжгүй болжээ. Би шууд бус үзүүлэлтүүдийн багцаар өөрийгөө хязгаарлах хэрэгтэй болсон. Энэ үнэлгээний сонголт байсан ч гэсэн шинжлэх ухааны салбарт ажлын байрны тоог бүртгэх, зохицуулах байгууллагын нөлөөлөл байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Орон сууцны асуудал хязгаарлагдмал тооны төвүүдэд захын авъяаслаг залуучуудыг нэгтгэхээс сэргийлж, шинжлэх ухаан нь авьяас чадвар муутай, гэхдээ орон нутгийн боловсон хүчинтэй байв.
Тиймээс Орос улсад үйлдвэрлэлийн оюуны аюулгүй байдлын дундаж түвшин өндөр байх ёстой бөгөөд төвүүд болон захын ялгаа нь тийм ч тод биш байх ёстой гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх шаардлагатай байна.
Хөгжингүй орнуудын бизнесийн салбар ийм төрлийн боловсролд, дүрэм ёсоор улсаас сургууль, их сургуулийн боловсрол, тэр дундаа шинжлэх ухааны боловсон хүчин бэлтгэхэд зарцуулдагтай тэнцэх хэмжээний мөнгө зарцуулдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Барууны орнуудын жишгээр үйлдвэрлэл, боловсон хүчний хөгжилд зарцуулсан ашгийн татварыг тэглэвэл манай улсад энэ алхам хэрэгжих боломжтой.
Тогтоосон зорилтуудыг шийдвэрлэх, хийсэн ажлын зорилгодоо хүрэхийн тулд манай улсын хүний нөөцийн ашиглалтыг сайжруулах, хөгжүүлэх үндсэн чиглэлийг онцлон тэмдэглэх шаардлагатай байна. Тодруулбал: хүний нөөцийг хөгжүүлэх нөхцөлийг тодорхойлж, энэ төрлийн нөөцийн хөдөлмөрийн зах зээлд тэргүүлэх ач холбогдол өгч, хийсэн ажлынхаа талаар дүгнэлт гаргана.
Бүлэг 3. ОХУ-ын хүний нөөцийн ашиглалтыг сайжруулах, хөгжүүлэх үндсэн чиглэл.
3.1. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх нөхцөл
Хөгжил бол давхар үйл явц юм: хуучин нь түүнийг орхиж, шинэ нь гарч ирдэг бөгөөд энэ нь түүний боломжуудыг саадгүй ашиглах замаар бус, харин хуучинтай тэмцэх замаар нотлогддог [Афанасьев В.Г.]
Хөгжлийн нөхцөлийг тодорхойлохын тулд хүний нөөцийг бүрдүүлэх тогтолцоог хяналтын объект (хүний нөөцийг бүрдүүлэх ажлыг удирдах дэд систем) ба хяналттай объект (боловсон хүчин) хэлбэрээр төсөөлье (Зураг 2). Хяналтын тогтолцоонд төр, иргэний нийгэм (CS), олон нийтийн байгууллага (PO), нийгмийн хөдөлгөөн (ML) болон бие даасан хүн, ажилтнуудын үйл ажиллагаа орно.
Зураг 2. Хүн үүсэх тогтолцоо
1. Холбооны сувгуудыг командлах. 2. санал хүсэлтийн сувгууд.
Хөгжлийн үйл явц нь олон тооны хэлбэлзэл, хазайлт, өөрчлөлтийг даван туулж, "тасарч" байдаг. Энэ үйл явц нь чиглэгдсэн, зорилготой, субъектив байдлаар зохион байгуулалттай байхын хэрээр эдгээр өөрчлөлтүүд хуримтлагдаж, нэгтгэгдэж, дотоод нөхцөлт шугам, хүний амьдралын замнал руу чиглэж болно.
Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх нь эргэлт буцалтгүй хөгжлийн явцад явагддаг боловч үүнийг вектор болгон харуулах нь хэтэрхий бүдүүлэг ойролцоо байх болно. Амьдралын нөхцөл байдал, бие даасан хөдөлгөөний дотоод логик нь өгөөж, хазайлт, түр зуурын регресс, өнгөрсөн үеийг давтах, удаашрах, эргэлдэх, хурдатгал зэргийг санал болгодог. Тиймээс хүний нөөцийг хөгжүүлэх нь нэгэнт хүрсэн агуулгын нийт массын дагуу хөдөлж, шинэ агуулгаар баяжуулах үйл явц юм шиг санагддаг.
Хүний идэвхтэй амьдралд бэлэн байгаа эсэхийг шалгах нөхцөл, хүний хүчин зүйлийн илрэлийн нэг төрлийн "түлхэлт" нь хүний өөрийгөө хөгжүүлэх бүх эх үүсвэр нь хямралын байдал юм. Хүн цаашдын амьдралын замналыг тодорхойлдог шийдвэр гаргах явдал юм. хөдөлгөөн. Хөгжлийн эх үүсвэр, хөдөлгөгч хүч нь орон зай-цаг хугацааны бүтцийг бүхэлд нь сэргээх, өөртөө болон амьдралдаа хандах шинэ хандлага, өөрийгөө удирдах тогтолцооны бүтцийн өөрчлөлтийг шаарддаг эгзэгтэй, хямралын нөхцөл байдал юм.
Хүний нөөцийн менежментийн хувьд хямрал нь хүний өөрийгөө хөгжүүлэх хөдөлгөгч хүч, энэ үйл явцыг удирдах сонирхолтой байдаг. Жишээлбэл, амьдралын ердийн хэв маягийг (байнгын хэвшмэл ойлголт) зөрчсөн гадны хүчин зүйлийн нөлөө (байгаль орчны гамшиг, нийгмийн үймээн самуун) нь заримыг нь дотоод хор хөнөөлтэй зөрчилдөөнд хүргэдэг бол зарим нь унтаа эрч хүчийг сэрээж, хувийн шинж чанарыг тод ил тод болгоход хүргэдэг. . Хүний амьдралын зам нь амьдралын төлөвлөгөө, хувилбарын дагуу өнгөрдөг. Хямралын нөхцөл байдалд орсон тэрээр олон хувилбараас шийдлийг сонгодог. Хямрал нь поливалент байдлыг илэрхийлдэг бөгөөд хүн зогсоод эргэж харахаас өөр аргагүйд хүрч, амьдрал, өнгөрсөн цаг хугацаа, өөрийн ирээдүйд хандах хандлагаа ухамсарлах болно. Амьдралын чанар, түүний утга учир, зорилгыг үнэлэх, цаашдын хөдөлгөөний чиглэлийг сонгох, хувь хүний амьдралд өөртөө болон бусдад хариуцлага хүлээх зэрэг нь зөвхөн хямралын сэтгэлзүйн агуулга юм. Ирээдүйн амьдралын төсөлд заналхийлж байгаа бөгөөд энэ нь сайн тогтсон замыг хаахыг зөвшөөрдөггүй бөгөөд энэ нь эргэцүүлэн бодох, төлөвлөгөөгөө тохируулах, амьдралын зорилгодоо хүрэх шинэ стратеги сонгоход хүргэдэг.
3.2. Хүний нөөц ба хөдөлмөрийн зах зээл.
Хүний нөөц, боловсон хүчний ажилд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь зах зээлийн эдийн засагт компанийн өрсөлдөх чадвар, оршин тогтнох урт хугацааны хүчин зүйл болдог. АНУ-д хувийн бизнесийн бүх төрлийн сургалтын шууд зардал 80-аад оны эхээр 30 тэрбум доллар болж нэмэгдэж, сургалтын нөхөн олговрын төлбөрийг тооцсон хувийн болон төрийн нийт зардал долларт хүрсэн нь санамсаргүй хэрэг биш юм. 100 тэрбум.Зах зээлийн соёл иргэншил өндөр хөгжсөн эрин үед эдийн засгийн хувьсалд хөдөлмөрийн зах зээлийн гүйцэтгэх үүрэг тасралтгүй нэмэгдэж байна. Түүхэнд анх удаа бүтээмжтэй хүчнүүд нь зөвхөн мэргэжлүүдийн нэлээд хэсэг дэх ажилчдын бүтээлч үйл ажиллагаа, хамгийн сүүлийн үеийн техникийн хэрэгсэл, холбогдох хэрэгслийг өргөнөөр ашиглах нөхцөлд л тэдний хувьсал хөгжлийн түвшинд хүрч байна. нийгмийн хөдөлмөрийн салбарын мэдлэг. Өнгөрсөн үетэй харьцуулахад цоо шинэ шаардлага ажиллах хүчинд тавигдаж эхэлж байна: бараг бүх ажлын байранд үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэхэд оролцох; шинж чанараараа хурдан өөрчлөгдөж, технологийн хувьд илүү төвөгтэй бүтээгдэхүүний өндөр чанарыг хангах; аргыг тасралтгүй сайжруулах замаар бүтээгдэхүүний өртгийг бага байлгах.
Хүний нөөц нь үндэсний болон дэлхийн зах зээлийн соёл иргэншлийн хамгийн чухал холбоос болж, нийгмийн өдөр тутмын хувьслыг хэрэгжүүлдэг бүтээлч хэлбэрийн хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлдэг. Бид санаачилга, үйлдвэрлэлийн бие даасан байдал, хүн амд үйлчлэх технологи, арга барилыг сайжруулахыг эрмэлзэж буй нэг хэлбэрийн тухай ярьж байна.
Судалгаанаас үзэхэд идэвхтэй бүтээлч ажил нь одоогийн байдлаар хөдөлмөр эрхэлж буй хүн амын дийлэнх хэсэг болох дээд, дунд мэргэжлийн боловсролтой мэргэжилтнүүд, захиргааны болон удирдах ажилтнууд, өндөр ур чадвартай ажилчид, үйлчилгээний ажилтнуудын үйл ажиллагааны нэг хэсэг юм. Энэ бол барууны орнуудад үндэсний эдийн засагт ажиллаж буй хүмүүсийн "арслангийн хувийг" бүрдүүлдэг үндэсний ажиллах хүчний тэргүүлэх отряд юм.
Дүгнэлт.
"Хүний нөөц" гэдэг нь хүн бүрт боломжтой мэдлэг, ур чадвар, урам зоригийн нөөц юм; "хүний капитал" -ын салшгүй хэсэг бөгөөд энэ нь ижил утгатай биш боловч үүсэх тодорхой нөхцөлд нэг болж чаддаг тул формацийн бүтэц нь тэдний хувьд ижил төстэй байдаг.
Улсын статистикийн хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийж үзэхэд EAN-ийн тоо нэмэгдэж байгаа ч 9 гаруй жилийн хугацаанд энэ өөрчлөлт ач холбогдолгүй байна гэсэн сэтгэл дундуур дүгнэлт хийж болно. Энэхүү өсөлт нь цагаачдын ирэлттэй холбоотой бөгөөд энэ нь нийгмийн тогтвортой байдал, ажилчдын сургалтын түвшин болон бусад ноцтой хүчин зүйлүүдэд сөргөөр нөлөөлж байна. Ажилгүйдэл хүн амын янз бүрийн хэсгийг бүрхэж байгаа нь нийгэмд тогтворгүй байдалд хүргэж байна. Хамгийн ядуу, хамгийн баян хүмүүсийн орлогын түвшний ялгаа их байгаа нь засгийн газар эдийн засгийг удирдахдаа буруу шийдвэр гаргаж байгаагийн нэг үзүүлэлт юм. Тус улсын хүн ам зүй гамшгийн байдалд орчихоод байгаа нь энэ салбарын буруу бодлогоос улам бүр томорч байгаа хамгийн гүн “нүх”.
Хүний нөөцийг байршуулах, улмаар зохистой ашиглах нь хувь хүний хувьд ажил бөгөөд манай улсын өргөн уудам нутаг дэвсгэртэй тул үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд үүнийг хатуу бүсчилсэн байх ёстой.
Манай улсын хүний нөөцийн ашиглалтыг сайжруулах, хөгжүүлэх үндсэн чиглэл нь: Хүний нөөцийг хөгжүүлэх нөхцөлийг тодорхойлох, энэ төрлийн нөөцийг хөдөлмөрийн зах зээлд тэргүүлэх ач холбогдол өгөхийг онцлон тэмдэглэх, нөөцийг судлах чиглэлээр хийсэн ажилд хяналт тавих явдал юм. үр дүн.
Энэхүү бүтээл нь хүний нөөцийн төлөв байдал, хөгжлийн олон асуудлыг илчилсэн, тухайлбал:
· Эрх баригчид хүний нөөцийн ач холбогдлыг үнэлэх чадваргүйн улмаас зохистой ашиглахгүй байх;
· Эдгээр нөөцийг ашиглахад хүн ам зүйн хямрал, эдийн засгийн тэгш бус байдал;
· Сургалтын чанар буурч, "мэргэжлийн бус нөөц" -ийг улс орны эдийн засгийн чадавхид оруулах нь ижил эдийн засгийг доройтуулах;
· Нийгмийн тогтворгүй байдал, "боловсон хүчний эргэлт", үндэсний үл ойлголцол болон бусад чухал хүчин зүйлүүд.
Ном зүй.
1. Буланов В.С. Хөдөлмөрийн зах зээл / V.S. Буланов, Н.А. Волгин. - М .: Шалгалт, 2003. - 480-аад он.
2. Лысков А.Ф. Хүний капитал: үзэл баримтлал ба бусад ангилалтай харилцах харилцаа // Орос ба гадаад дахь менежмент. - 2004 он.
3. Холбооны улсын статистикийн албаны вэбсайт //http://www.gks.ru/
4. Юриева Т.В. Нийгмийн эдийн засаг / Юрьева Т.В. - М .: Bustard, 2001. - 352 х.
5. Үйлдвэрлэлийн хүчийг байршуулах: Уч. их дээд сургуулиудад зориулсан / Ed. V.V. Кистанова, Н.В. Копылов. - М.: Эдийн засаг, 1994. - 588 х.
6. Морозова Т.Г. болон бусад.Оросын эдийн засгийн газарзүй: Уч. суурин / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, С.С. Шилов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 522 х.
7. Хөдөлмөрийн // Оросын статистикийн эмхэтгэл: stat.sb./ ОХУ-ын Госкомстат. - М., 2009.
8. Хөдөлмөр // Орос тоогоор: товч. стат. Бямба/Холбооны төрийн алба. Статистик. - М., 2009.
UDC 005.331 BBK Yu526.6
ТВ. ИВАНОВ, М.В. ХАБАКЕ
"ХҮНИЙ НӨӨЦ" ГЭДЭГ ТОДОРХОЙЛОЛТЫН ХАРИЛЦАА
БА "ХҮНИЙ ПРОЦЕНЦАЛ"
Түлхүүр үг: хүний нөөц, хүний боломж, тэдгээрийн харилцааны тоон болон чанарын талууд.
"Хүний нөөц" гэсэн тодорхойлолтыг зохиогчийн тайлбарыг санал болгож байна. Энэ нэр томъёог бүс нутаг, үйлдвэр, аж ахуйн нэгжийн түвшинд ашиглах боломжуудыг ялгаж үздэг. Уран зохиолд байгаа хүний чадавхийн тодорхойлолтыг системчлэх үндсэн дээр түүнийг судлах янз бүрийн аргыг санал болгож байна, тухайлбал: нөөц, хүчин зүйл, интеграл, институционал. "Хүний нөөц" ба "хүний чадавхи" гэсэн тодорхойлолтуудын хоорондын хамаарлын тоон болон чанарын талууд үндэслэлтэй байна.
Т.ИВАНОВА, М ХАБАКЕ "ХҮНИЙ НӨӨЦ" ТОДОРХОЙЛОЛТЫН ХОЛБООТОЙ
БА "ХҮНИЙ ПРОЦЕНЦИАЛ" Түлхүүр үг: хүний нөөц, хүний нөөц, тэдгээрийн харилцан хамаарлын тоон болон чанарын талууд.
"Хүний нөөц" гэсэн тодорхойлолтыг зохиогчийн тайлбарыг гаргажээ.Энэ нэр томъёог тухайн бүс нутаг, салбар, компанийн түвшинд ашиглах боломжуудыг ялгаж, хүний чадавхийг тодорхойлох боломжтой тодорхойлолтуудыг системчлэх, түүнийг судлах янз бүрийн арга барилд үндэслэнэ. Эдгээрийг санал болгож байна: нөөцөд суурилсан үзэл бодол, хүчин зүйл, интеграл, институцийн арга.
Аливаа нийгмийн гол баялаг бол хүн, хөгжил дэвшлийн эцсийн шалгуур нь хүний хөгжлийн хэмжүүр, түүний хэрэгцээг хангах явдал байдаг. Өнөөгийн нөхцөлд хүний бүтээлч чадвар, түүнийг идэвхжүүлэх арга замуудын сонирхол эрс нэмэгдэж байгаа тул ОХУ-ын Засгийн газрын дунд болон урт хугацаанд баримтлах бодлогын тэргүүлэх чиглэл бол улс орны үндэсний хүний нөөцийг хадгалах, хөгжүүлэх явдал юм. Эдийн засгийн өсөлтийн гол хүчин зүйл, дэлхийн эдийн засагт Оросын өрсөлдөх чадварын үндэс.
Үүнтэй холбогдуулан энэхүү нийтлэлийн зорилго нь төрийн шийдвэрийн бодитой, үндэслэлтэй байдлыг сайжруулах нэр томъёоны баазыг ("хүний нөөц" ба "хүний чадавхи" гэсэн тодорхойлолтуудын хоорондын хамаарлыг судлахад оршино.
Хүний нөөцийн тухай ойлголтыг төлөвшүүлэхэд хүний капиталын онол ихээхэн нөлөө үзүүлсэн боловч бид энэ талаар дэлгэрэнгүй ярихгүй1. Шинжлэх ухаан нь хүний хоёрдмол гарал үүслийг мэддэг: нэг талаас тэрээр амьтны ертөнцийн нэг хэсэг, нөгөө талаас нийгмийн харилцааны нэг хэсэг юм. Энэ нь тэр амьтдын амьдралд шаардлагатай бүх функцийг өөртөө шингээсэн гэсэн үг юм: тэр эрүүл, эрч хүчтэй, барьцтай, гэхдээ
1 Хүний капиталын онолыг нийтлэлийн нэг зохиогчийн монографийн хүрээнд авч үзсэн болно.
Үүний зэрэгцээ нийгэм нь өөрийн зан үйл, ёс суртахууны хэм хэмжээг тогтоож, хүн зөрчиж чадахгүй байгаа үүргээ биелүүлэхийг үүрэг болгодог, эс тэгвээс тэр амьтан болж хувирах болно. Үүний баталгааг бид Б.Хильдебрандын "Хүн бол нийгмийн оршихуйн хувьд юуны түрүүнд соёл иргэншил, түүхийн бүтээгдэхүүн", "түүний хэрэгцээ, боловсрол, материаллаг үнэт зүйлсэд хандах хандлага" гэсэн үгнээс олж болно. ... газар зүйн хувьд ч, түүхийн хувьд ч хэзээ ч нэг хэвээрээ байдаггүй, хүн төрөлхтний бүх боловсролтой хамт байнга өөрчлөгдөж, хөгжиж байдаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ хослолд "хүний нөөц" гэсэн ойлголтод хандах хэрэгтэй.
Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад хүний нөөцийн чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатайг нотолсон анхны судалгааг К.Маркс, Ф.Энгельс нарын бүтээлд багтаасан бөгөөд тэд: "... аж үйлдвэрийн түүх ба шинээр бий болсон. Аж үйлдвэрийн объектив оршин тогтнох нь хүний үндсэн хүчний нээлттэй ном юм" гэж үздэг бөгөөд энэ номыг унших нь ихэвчлэн "хүний мөн чанартай холбоотой биш, харин үргэлж зөвхөн ашиг тусын ямар нэгэн гадаад харилцааны үүднээс" явагддаг.
Хүний нөөцийн хөгжлийн үзэл баримтлалын үндсэн суурь нь 1960-аад онд гарч ирсэн Д.МакГрегор, М.Фоллет, Э.Фламгольц нарын бүтээлүүдэд тавигдсан. Сүүлийнх нь хүний капиталын тухай ойлголтыг корпорацийн түвшинд ашиглах хамгийн сонирхолтой бөгөөд алдартай оролдлогуудын нэг болох "Хүний нөөцийн шинжилгээ" гэсэн үзэл баримтлалд багтдаг бөгөөд тэрээр гурван үндсэн ажлыг онцлон тэмдэглэсэн бөгөөд үүнд бидний бодлоор: Үүний гол зүйл бол менежерүүдийн хүмүүсийг зардал, багасгах ёстой зүйл биш, харин оновчтой болгох ёстой хөрөнгө гэж үзэх сэдэл юм [Cit. дагуу: 13. S. 132].
Илүү хатуугаар хэлэхэд "хүний нөөц" гэсэн нэр томъёо (Франц хэлнээс ge880rse - нөөц, нөөц) 1970-аад оноос хэрэгжиж эхэлсэн. хөгжингүй капиталист орнуудад болон ХХ зууны эцэс хүртэл. Ихэнхдээ "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ангилалд багтдаг бөгөөд тэдгээрийг мэргэжлийн болон бие бялдрын чадвартай хүмүүс, ажиллах хүч (нөөц) гэж тайлбарладаг. Энэхүү тодорхойлолт нь хүний хөрөнгө оруулалт, түүний ур чадвар, чадвар, чадварыг хөгжүүлэх эдийн засгийн үндэслэлийг дараахь харьцаагаар тусгасан болно: ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх тусам түүний үйл ажиллагааны хугацаа урт байх тусам орлого олдог. Энэ нь аж ахуйн нэгж болон нийгэмд маш их ач холбогдолтой юм.
Хөгжихийн хэрээр "хүний нөөц" гэсэн ойлголт рационалист, хүмүүнлэг гэсэн хоёр үндсэн чиглэлд хөгжиж эхэлсэн. Эхнийх нь боловсон хүчний зохион байгуулалтын хэлбэрийн уян хатан байдал, өндөр мэргэшсэн ажилчдын ажлыг эрчимжүүлж, ажилчдын оролцоо зэргээс шалтгаалан компанийн өрсөлдөөнт орчинд дасан зохицох чадварын өндөр түвшинд хүрэх боломжтой гэсэн байр суурь дээр суурилдаг. ашгийн хуваарилалт. Хоёр дахь нь компанийн соёлыг хөгжүүлэх замаар компанийн өрсөлдөөний давуу талыг бий болгох, байгууллагын үйл ажиллагаанд тэдний оролцоог хангахад ажилчдыг хариуцлагатай болгох зарчимд суурилдаг.
тодорхой үнэт зүйлс, дүрэм журам, зан үйлийн хэм хэмжээ), үр дүнтэй харилцаа холбоо, өндөр урам зориг, уян хатан манлайлал.
Тиймээс "хүний нөөц" гэдэг нэр томъёо нь хүн өөрийн гэсэн түүх, үнэт зүйл, амьдралын хэтийн төлөв, амьдралын хэв маягтай салшгүй амьтан гэж тооцогддог цогц, олон бүтэцтэй формац юм. Сүүлийн жилүүдэд "хүний нөөц" гэсэн ойлголтын семантик ачаалал шинэ агуулгаар дүүрч, хүний бүх боломжит (мөн юуны түрүүнд оюуны) чадавхийг илүү бүрэн дүүрэн ашиглахад анхаарлаа хандуулж байна.
Манай улсын хүний нөөцийг хөгжүүлэх шинэ хандлага нь бүтээлч хувь хүнийг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэгдэж, түүнийг хадгалах зардлыг хөдөлмөрийн зардал биш, харин урт хугацааны хөрөнгө оруулалт гэж үздэг; "хүний нөөцийн менежмент" зарчим нь "хүний нөөц" гэсэн ойлголт, практикийг улам бүр орлож байна. Дотоодын зарим эрдэмтэд хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголтоос хүний нөөцийн тухай ойлголт руу шилжих, эдийн засгийн тогтолцооны өөрчлөлт хоёрын хооронд шууд хамааралтай гэж үзэж байна: “... зах зээлийн эдийн засагт хамгийн чухал хүчин зүйл болох хөдөлмөрийн нөөц бол хүний нөөц юм. үйлдвэрлэлийн ".
"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь "хөдөлмөрийн нөөц" гэхээсээ илүү хүчин чадалтай гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь аливаа нийгмийн гол баялгийг тусгадаг бөгөөд хүн бүрийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлсэн тохиолдолд хөгжил цэцэглэлт боломжтой байдаг. Хүний нөөцийг тоогоор бус, хүн амын чанарын шинж чанараар тодорхойлдог. Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр хүний нөөц гэдэг нь амьдралын адислалыг хүртэх, нийгмийн байр суурийг эзлэх боломжийг олгодог тодорхой шинж чанарууд гэж ойлгогддог.
Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэхэд бид Ю.Ф. Лукин "Хүний нөөц гэдэг нь үндсэндээ аливаа улс орон, нутаг дэвсгэрийн нийт хүн ам бөгөөд үүнийг ямар нэгэн үзэл суртлын зорилгод хүрэх хэрэгсэл биш, харин аливаа эдийн засгийн хөгжил, менежмент, бодлогын зорилго гэж үздэг" гэж Лукиний хэлснээр "Хүний нөөц бол үндсэндээ улс орон, нутаг дэвсгэрийн нийт хүн ам юм." Үүнтэй холбогдуулан хүний нөөцийн хамгийн бүрэн тодорхойлолт нь бидний бодлоор иймэрхүү сонсогдох болно: “. Хүний нөөц гэдэг нь тухайн улс орны хүн амын бие бялдар, оюун ухаан, сэтгэл санааны төрөлхийн, хөрөнгө оруулалтын чадвар, түүнчлэн гүйцэтгэх, бүтээлч, зохион байгуулалтын чадавхийн үр дүнд бүрэлдэн бий болсон, үйл ажиллагааны тодорхой салбарт зүй ёсоор хэрэглэгдэх, ашиглах ёстой хэсэг юм. Аливаа эдийн засгийн хөгжил, менежмент, бодлогын арга хэрэгсэл биш, харин зорилго (объект) гэж үздэг.
Мөн энэ нэр томъёог янз бүрийн түвшинд ашиглах боломжийг ялгах шаардлагатай байна. Бидний бодлоор бүс нутгийн түвшинд "хүний нөөц" -ийг нийгмийн категори гэж үзэх нь илүү тохиромжтой бөгөөд үйлдвэр, аж ахуйн нэгжийн түвшинд энэ тодорхойлолт нь эдийн засгийн шинж чанарыг хадгалахын зэрэгцээ чанарыг олж авдаг. удирдлагын ангилалд хамаарна.
ангилал нь хүний сонголтыг өргөжүүлэх үзэл баримтлал байсан Л.Сен. Энэхүү үзэл баримтлалд орлогыг эцсийн зорилго биш, харин хүний зорилго, амьдралын хэв маягийг сонгох боломжийг өргөжүүлэх хэрэгсэл гэж үздэг.
Уран зохиолд байдаг хүний чадавхийн тодорхойлолтыг системчлэхдээ ихэнх судлаачид энэ ангилалд нөөцийн хандлагыг ашиглах хандлагатай байдаг гэж дүгнэж болно. Тиймээс, N.V. Коро-вяковская "хүний чадавхи нь тухайн субьектийн шинж чанар (чадвар, хөгжил, байр суурь)" гэж үздэг. Тиймээс хүний мөн чанарыг бие махбодь, сэтгэл хөдлөл, оюуны чадавхийг шингээсэн өвөрмөц бионийгмийн бодис гэж ойлгоход үндэслэдэг.
Хүний чадавхийг хүний хүчин зүйлийн нэг хэлбэр гэж тодорхойлдог хүчин зүйлийн хандлагыг ашиглах нь илүү үндэслэлтэй гэж олон эрдэмтэд үзэж байна. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн ажилчдын чадварыг үйлдвэрлэлийн идэвхтэй субьект болгон ашиглах чадварыг үнэлэх замаар хүний нөөцийн нөөцийн ойлголт өргөжин тэлж байна. Т.Шульц хүний чадавхийг харгалзан үзээд түүнийг бүтээмжийн чадавхи (productive stock) гэж нэрлэсэн бөгөөд энэ нь тухайн хүний өөртөө шингэсэн байдаг. Энэ нь "эзэмшигч нь дараа нь тодорхой үйлчилгээг авах боломжтой боломж юм" гэж тэр бичжээ. Үүнд ирээдүйн орлогыг нэмэгдүүлэх бүтээмжтэй үйлчилгээ, амьдралынхаа туршид хүний хэрэгцээг хангахад чиглэсэн хэрэглээний үйлчилгээ орно. дагуу: 12. S. 40].
"Хүний чадавхи" гэсэн ойлголтыг мөн салшгүй категори гэж тайлбарладаг, нэгдүгээрт, "хүний дотоод оюун санааны эрч хүч, түүний бүтээлч өөрийгөө илэрхийлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны байр суурийг тодорхойлдог", хоёрдугаарт, энэ нь хүний боломжийн ялгаатай талуудыг тодорхойлдог учраас. хүнийг нийгмийн үйлдвэрлэл, нийгмийн харилцаанд хамруулах бөгөөд хөдөлмөрийн эдийн засаг, хүн ам зүй, улс төр, шашин шүтлэг, ёс зүй, угсаатны нөхцөл байдалтай холбоотой. V.V. Сартаков бичихдээ: “Нэг талаас хувь хүний чадавхийг тухайн субьектийн зохион байгуулалтын (хөгжлийн) нэг буюу өөр байдлаар (мэргэжлийн, мэргэшил, соёл, оюуны гэх мэт) шинж чанар, түүний нэгдмэл шинж чанар болгон ашигладаг. , түүний системийн чанарыг тусгасан. Хоёрдахь тохиолдолд энэ үзэл баримтлал нь цогц боловсрол, түүний хуримтлагдах чадвар, хүрээлэн буй орчинтой үр дүнтэй харилцах чадвар, техник, эдийн засаг, нийгэм-улс төрийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвараар тодорхойлогддог.
Зах зээлийн шинэчлэлийн үед ОХУ-д "хүний чадавхи" гэсэн ангилалд сонирхол ихээхэн нэмэгдсэн. А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Р.И. Капелюшников, Л.А. Мигранова, А.Нещадин болон бусад хүмүүс энэ тодорхойлолтын бүтэц, динамикийг шинжилж эхлэв. Нийгмийн тогтолцоонд хүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи үзэл бодлын чанарын өөрчлөлтийн улмаас
Сүүлийн жилүүдэд үйлдвэрлэл, үзэл баримтлалын семантик ачаалал бага зэрэг өөрчлөгдсөн. V.N-ийн зөв тэмдэглэснээр. Якимов: "Орчин үеийн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь ажилчдын өндөр мэргэжлийн ур чадвараас гадна хүний бүх төрлийн шинж чанар, түүний хандлага, хувийн шинж чанарыг цогцоор нь авч үзэх, бүтээлч байдал, өөрийгөө хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэхээс хамаарна. хувь хүний илэрхийлэл. хөдөлмөр нь хүний бүх чадварыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байх үед.
Т.И. Заславская хүний чадавхийг нийгмийн тогтолцооны хөгжлийн үзүүлэлт гэж тодорхойлсон байдаг: "Улс орны хүний чадавхи гэдэг нь хувь хүн, нийгмийн зорилгод хүрэхэд хэрэглэгдэх хүмүүсийн бие махбодын болон оюун санааны хүчний нэгдэл юм. Хүний чадавхийг өргөжүүлэх, түүнийг өөрийгөө ухамсарлах боломж".
Иймээс “хүний чадавхи” гэдэгт хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн чадавхиас гадна мэргэжлийн, оюуны нөөц, соёлын ерөнхий түвшин, ёс суртахууны найдвартай байдал, бүтээлч байдал, хүсэл эрмэлзэл, гаргасан шийдвэрт хариуцлага, бизнес эрхлэх сэтгэл, түүнийг цогцоор нь хөгжүүлэх боломжууд орно. ажилтан үйлдвэрлэлийн болон түүний гадна, чөлөөт цагаараа. Тиймээс тухайн хүнд өөрийн чадвараа ашиглах талбараа сонгох боломж олгох нөхцөлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.
Хүний нөөцийн удирдлагын нэг гол зорилго бол ажилтнуудын далд чадавхийг бодитоор хэрэгжүүлэх, байгууллагын үйл хэрэгт тууштай байх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Дүрмээр бол энэхүү боломж нь зөвхөн шинэ мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмших, ашиглах чадвараас гадна байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулахад хуримтлагдсан хэрэгжээгүй санааг агуулдаг.
Л.И. Эвенко нь боловсон хүчний менежмент, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний асуудлыг "хүнийг нөөц бололцоог", "хүнийг менежментийн субьект" гэсэн постулатуудын үүднээс авч үзсэний үндсэн дээр үйлдвэрлэлд боловсон хүчний гүйцэтгэх үүргийг судлах анхны хандлагыг санал болгосон. , үүнтэй бид зарчмын хувьд санал нэг байна.
Хүнийг нийгэм-эдийн засгийн бүхий л үйл явцын гол тэргүүлэх чиглэл, идэвхтэй субьект гэж тодорхойлсон хүний чадавхийн орчин үеийн онол хүний чадавхийг хөгжүүлэх нь нийгмийн дэвшлийн эцсийн зорилго, шалгуур гэж үздэг. Нийгмийн тэргүүн эгнээнд нийгмийг тавьсан бөгөөд түүний оновчтой хөгжил нь зөвхөн институцийн хандлагад суурилсан тохиолдолд л боломжтой байдаг; Үүний хамгийн чухал хэрэгсэл бол төрийн байгууллагууд бөгөөд хүнийг "нийгмийн" оршихуй болгон нөхөн үржих үйл явц нь тэдний төлөв байдал, хөгжлөөс хамаардаг.
Хүний капиталын онолын хөгжлийн эхний үе шатанд түүний утгыг үндэслэлгүй ерөнхийлж, үзэл баримтлалын хүрээг нь өргөжүүлсэн нь "хүний капитал" ба "хүний чадавхи" гэсэн ойлголтуудыг салгах утгын хил хязгаарыг өөрчлөхөд хүргэсэн. Энэ нь зөвхөн үндсэн шинж чанаруудыг гажуудуулаад зогсохгүй тайлбар, практикийг ихээхэн хүндрүүлдэг.
Аль алиных нь онолын хэрэглээ, заримдаа зөрчилдөөнд хүргэдэг. Эдгээр тодорхойлолтуудын хөгжлийн зорилгыг шинжлэхэд тэдгээрийн мэдэгдэхүйц ялгааг илрүүлэхэд хялбар байдаг бөгөөд энэ нь харгалзах ухагдахуунуудын семантик бүтцийг хязгаарлахыг дэмжсэн ноцтой аргумент юм.
Тиймээс "хүний нөөц", "хүний чадавхи", "хүний капитал" гэсэн ангиллын хоорондын хамаарлыг хамгийн энгийн схемээр илэрхийлж болно (Зураг 1), энэ нь "хүний чадавхи" гэсэн ангилалд үндэслэсэн нь тодорхой байна. хүний капитал" гэдэг нь "хүний нөөц" гэсэн ойлголтын салшгүй хэсэг юм (хэрэв бид тоон тал нь хүн ам, хүн ам гэсэн үг юм).
Хэрэв "хүний нөөц" гэж бид чанарын бүрэлдэхүүн хэсэг - хувь хүмүүсийн олон тооны шинж чанаруудын нийлбэрийг ойлгодог бол харилцааг өөрөөр харуулах ёстой (Зураг 2).
"хүний чадавхи", "хүний капитал" (зохиогчийн боловсруулсан)
Тиймээс энэ нийтлэлд хөдөлмөр ба хүний хоорондын харилцааг тусгасан "хүний нөөц", "хүний чадавхи" гэсэн зарим тодорхойлолтыг авч үзэж, тодруулсан болно, учир нь тэдгээр нь шинэ онолын үзэл баримтлалд шилжихгүйгээр Оросын бодит байдалд нийцсэн болно. суурь нь практикт өөрчлөлт оруулах боломжгүй юм.
Уран зохиол
1. Хилдебранд Б. Одоо ба ирээдүйн улс төрийн эдийн засаг. Санкт-Петербург: Безобразов,
2. Дятлов С.А. Хүний капиталын онолын үндэс. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургийн Эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1994 он.
3. Эвененко Л.И. Хүний нөөцийн менежмент: Стратеги ба практик // Олон улсын бага хурлын илтгэлийн хураангуй. Алма-Ата, 1996. S. 23-25.
4. Егоршин А.П. Хөдөлмөрийн нөөцийн менежментийн арга зүй / ред. А.П. Егоршина, И.В. Гускова. Н.Новгород: NIMB, 2008. 352 х.
5. Заславская Т.И. Орчин үеийн өөрчлөлтийн үйл явц дахь хүний чадавхи // Нийгмийн шинжлэх ухаан ба орчин үеийн байдал. 2005. No 4. S. 13-25.
6. Иванова Т.В. Хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөц: бүрдүүлэх, ашиглах. Чебоксары: Чувашийн хэвлэлийн газар. ун-та, 2006. 130 х.
7. Иванко Л.И. Ажилтны хувийн чадавхи: үзэл баримтлал, бүтэц, чиг үүрэг // Ажилтны хувийн чадавхи: үүсэх, хөгжүүлэх асуудал. М.: Наука, 1987. S. 13-15.
8. Коровяковская Н.В. Социалист нийгмийн нийт хөдөлмөрчин. М.: Эдийн засаг, 1987.
9. Лукин Ю.Ф. Өөрчлөгдөж буй Орос дахь түүх, экологи, эдийн засаг: Архангельскээс харах. Архангельск: М.В.-ын нэрэмжит Помор улсын их сургууль. Ломоносов, 2001 он.
10. Маркс К. Эртний бүтээлүүдээс // Маркс К., Энгельс Ф. М.: Улс төрийн уран зохиолын хэвлэлийн газар, 1956 он.
11. Сартаков В.В. Сэдвийн социологийн дүн шинжилгээ ба түүний үйл ажиллагааны талаархи асуултад // Философийн шинжлэх ухааны үйл ажиллагааны тухай ойлголт. Томск: Томск хэвлэлийн газар. ун-та, 1978. S. 105-112.
12. Солодуха П.В. Хүний капиталын нөхөн үржихүйн институцийн үндэс: dis. ... Доктор Экон. Шинжлэх ухаан. М., 2004. 338 х.
13. Боловсон хүчний менежмент / ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Эрэмин. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт М.: ЮНИТИ, 2007. 560 х.
14. Якимов В.Н. Байгууллага дахь үйлдвэрлэл, менежментийн хүний хүчин зүйл // Менежмент ба бизнес эрхлэх орчин үеийн асуудлууд. 2001. Дугаар. 2.
1. Гил "debrand B. Politicheskaya ekonomiya nastoyaschego i budushchego. Санкт-Петербург, Bezobrazov Publ., 1860 он.
2. Дятлов С.А. Основы теория человеческого капитала. St. Петербург, Санкт-Петербург Санкт-Петербург улсын эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэл, 1994 он.
3. Эвенко Л.И. Управление chelovecheskimi resursami: стратеги ба практик. Тезисы докладов на международной конференции. Алма-Ата, 1996, х. 23-25.
4. Егоршин А.П. Удирдлагын арга зүй. Н.Новгород, Нижний Новгородын Менежмент, Бизнесийн Дээд Сургууль, 2008, 352 х.
5. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе . Общественные науки и современность", 2005, №4, 13-25-р тал.
6. Иванова Т.В. Кадровый потенциал сель "скохозяйственных предприятии: формирование и ис-пол" зовани. Чебоксары, Чуваш улсын их сургуулийн хэвлэл, 2006, 130 х.
7. Иван "ко Л.И. Личность потенциал работника: понятие, структура, функциональ. Личность потенциал работника: проблемы формирования и развития. Москва, Наука хэвлэл, 1987, х. 13-15.
8. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалисческого общества. Москва, Эдийн засгийн хэвлэл, 1987.
9. Лукин Ю.Ф. История и экология, экономика в меняющейся России: взгляд из Архан-гель "ска. Архангельск, 2001.
10. Маркс К. Из ранних произведении. Үүнд: Маркс К., Энгельс Ф. Сочине-ния. Москва, 1956 он.
11. Сартаков В.В. К вопросу о социологическом анализэ дэд "экта и эго деятел" ности. Понятие deyatel "nosti o filosofskoi nauke. Томск, Томскийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэл, 1978, хуудас. 105-112.
12. Солодуха П.В. Байгууллагын "ньэ основы воспроизводства человеческого капитала: дис. ... д-ра экон. наук. Москва, 2004, 338 х.
13. Базаров Т.Ю., Эремин Б.Л. Хувийн менежмент. 2-р хэвлэл, перераб. би доп. . Москва, ЮНИТИ хэвлэл, 2007, 560 х.
14. Якимов В.Н. Человеческий факторпроизводство и управление в организации. Современные проблемы управление и предприниматель "ства, 2001, хэвлэл. 2.
15. E. Байгууллагын сургалтын стратеги, хэвлэлд хадгал. Жэй Стори, Хүний нөөцийн Ванагментийн шинэ хэтийн төлөв, Блэквелл, Оксфорд, 1989.
ИВАНОВА ТАТЬЯНА ВАЛЕРЕВНА - Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, Чуваш улсын их сургуулийн менежмент, маркетингийн тэнхимийн дэд профессор, ОХУ, Чебоксары ( [имэйлээр хамгаалагдсан]).
ИВАНОВА ТАТИАНА - Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, дэд профессор, Чуваш улсын их сургуулийн удирдлага, маркетингийн тэнхим, ОХУ, Чебоксары.
ХАБАКЕ МАДЖЕД ВАЛИДОВИЧ - "Менежмент" чиглэлийн магистрант, Чуваш улсын их сургууль, ОХУ, Чебоксары ( [имэйлээр хамгаалагдсан]).
HABAKE MADJED - "Менежмент" чиглэлийн магистрын хөтөлбөрийн оюутан, Чуваш улсын их сургууль, ОХУ, Чебоксары.
Ачааж байна...