În primul capitol am realizat o analiză teoretică a influenței calităților personale ale unui lider în procesul de elaborare a deciziilor de management. Pe baza acestui fapt, am realizat un studiu în cadrul căruia este necesară realizarea unui diagnostic care să ne permită să identificăm influența calităților personale ale unui manager în procesul de elaborare a deciziilor de management. Pentru a atinge acest obiectiv, am folosit următoarele tehnici.
Metoda 1. Testează „Motivația pentru succes”
Tehnica a fost dezvoltată de N.A. Litvintseva. și are ca scop studierea nivelului de motivație pentru succes.
Testul constă din 41 de întrebări la care trebuie să răspundeți „da” sau „nu”. Trebuie să răspundeți „da” sau „nu” la 41 de întrebări din test (Tabelul 14.1).
Formularul chestionarului, instrucțiunile și cheile testului sunt prezentate în Anexa 2.
Răspunsurile sunt înregistrate pe o foaie de hârtie: 1 - „da”, 2 - „nu”, 3 - „da”, etc. Timpul alocat pentru finalizarea testului este de 15 minute.
Interpretarea rezultatelor.
Calculați-vă punctele:
de la 1 la 10 - motivație scăzută pentru succes;
de la 11 la 16 -- nivel mediu de motivare;
de la 17 la 20 - nivel de motivație moderat ridicat;
Peste 21 - un nivel ridicat de motivație pentru succes.
Metodologie 2. Evaluarea de către experți a caracteristicilor psihologice ale personalității unui lider
Tehnica a fost dezvoltată de A.A. Karelin. și are ca scop evaluarea caracteristicilor psihologice ale personalității liderului (vezi Anexa 2).
Formularul de evaluare a expertului prezintă 9 caracteristici psihologice ale personalității unui lider, care sunt diagnosticate pe baza manifestării a șapte semne ale fiecărei caracteristici în activitățile lor:
Certitudine - dezvăluie structura intereselor aspectelor de criză ale activităților sale.
Conștientizarea este conștientizarea obiectivelor activităților organizaționale.
Scopul este prioritatea motivelor pentru activitatea organizațională.
Selectivitatea este capacitatea de a reflecta profund și pe deplin caracteristicile psihologice ale echipei.
Tactful este capacitatea de a menține simțul proporției și de a găsi cea mai bună formă de relație.
Eficacitatea este capacitatea de a captiva oamenii, de a-și intensifica activitățile, de a găsi cele mai bune mijloace de influență emoțional-volitivă și de a alege momentul potrivit pentru a le folosi.
Exactitatea este capacitatea de a arăta exactitatea sub diferite forme, în funcție de caracteristicile unei situații specifice de management.
Criticitatea este capacitatea de a detecta și exprima abateri de la normele stabilite care sunt semnificative pentru activitate.
Responsabilitatea este capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatele propriilor activități și activitățile echipei.
Experților li se explică că calitățile indicate în formularul de evaluare a expertului trebuie să fie evaluate de aceștia în raport cu un anumit manager pe o scară de cinci puncte: cel mai mic punctaj este 1, cel mai mare este 5. Experții acționează anonim și nu semnează formularul de evaluare a expertului.
Prelucrarea și analiza rezultatelor cercetării. După ce experții și-au dat aprecierile, psihologul și cercetătorul trebuie să calculeze suma punctelor pentru fiecare dintre cele nouă caracteristici din formularele de expertiză, să transfere rezultatele obținute în tabelul de expertize generalizate și să calculeze suma punctelor acordate de fiecare. expert pentru toți cei nouă indicatori;
scorul mediu PHLR pe baza rezultatelor muncii efectuate de fiecare expert;
suma punctelor acordate de toți experții pentru fiecare dintre cei nouă indicatori;
scorul mediu pentru fiecare dintre cei nouă indicatori pe baza muncii tuturor experților;
suma totală a punctelor PHLR pe baza rezultatelor muncii tuturor experților.
Protocolul lecției
Cercetat________________________________________________
Manager ______________________________ Data____________
Evaluări generalizate de experți ale PCLR
Dacă, la procesarea rezultatelor, se dovedește că evaluările maxime și minime ale experților diferă mult de restul, atunci este recomandabil să excludeți rezultatele muncii acestor experți din calculul general. O mare variabilitate a evaluărilor experților poate indica eterogenitatea grupului de experți și diferitele niveluri de competență a experților.
Scorul mediu general al evaluării PHLR ne permite să facem o concluzie despre nivelul calităților unui lider, concentrându-ne pe următorii indicatori:
Metoda 3. Evaluarea nevoii de realizare
Chestionarul de testare a fost elaborat de A.A Karelin. și are ca scop măsurarea nivelului de motivație de realizare. Această scală constă din 22 de judecăți la care trebuie să răspundeți - „da” sau „nu”. Formularul chestionarului, instrucțiunile și cheile testului sunt prezentate în Anexa 3.
Interpretarea rezultatelor.
Răspunsurile care se potrivesc cu cele cheie (prin cod) sunt însumate (1 punct pentru fiecare astfel de răspuns).
Metodele folosite în lucrare ne-au permis să determinăm sfera motivațională-necesară a personalității unui lider, în dorința unei persoane de a avea putere asupra altor oameni, de a-i domina, de a gestiona și de a dispune de ei.
Întrebări :
10. Testul „Testează-ți calitățile de conducere și cunoștințele de management” M. Yarmarkt 11. Testul „Stil de conducere” A.A. Zhuravleva
12. Testul „Evaluarea stilului tău de conducere”
13. Testul „Diagnosticarea nivelului stimei de sine a personalității unui lider”
14. Testul „Verifică ce fel de lider ești”
15. Testul „Evaluarea calităților personale ale unui lider”
16. Testul „Metodologie de evaluare a empatiei unui lider” de A. Mehrabian și N. Epstein
Partea 1: (1 – 9 întrebări)
1. Metodologia de determinare a stilului de management al unei echipe de lucru
2. Testul „Diagnosticarea competenței profesionale și eficacității managerilor la diferite niveluri”
3. Testul „Evaluarea competitivității unei companii”
4. Metodologia „Nevoia de restructurare”
5. Testează „Test-te – gata să-ți pornești propria afacere” F. Sram
6. Testul „Ești capabil să devii un lider”
7. Testul „Caracteristici” (pentru a evalua calitățile de afaceri și personale ale unui manager)
8. Testul „Evaluarea predispoziției la activități de management”
9. Metodologia de determinare a calităților organizatorice și de comunicare ale L.P. Kalininsky
METODA Nr. 1
DEFINIȚII ALE STILULUI DE MANAGEMENT AL ANGAJATELOR
Scopul diagnosticului. Identificați mai multe stiluri de management al forței de muncă.
Procedura de testare. Testul cuprinde mai multe grupuri de întrebări, fiecare dintre ele fiind împărțită în 3 enunțuri, desemnate convențional prin literele a, b și c. Pentru a răspunde corect la întrebări, trebuie să citiți cu atenție textul propus și, dintre cele trei variante de răspuns-enunț, alegeți doar una care se potrivește cel mai mult cu stilul de conducere din echipa dumneavoastră de lucru. Testarea poate fi efectuată fie de către întreaga echipă, fie de către fiecare individ în parte. În primul caz, rezultatele testelor vor fi mai convingătoare, deoarece vor fi mai lipsite de subiectivitate.
Material de stimulare.
Testare text.
1. Compania dumneavoastră produce un grup de mărfuri care nu sunt foarte solicitate în rândul clienților. Concurenții au dezvoltat o nouă tehnologie pentru producerea acelorași bunuri, care sunt de înaltă calitate, dar necesită investiții de capital suplimentare. Ce ar face managerul tău în această situație?
a) va continua să producă bunuri care nu sunt solicitate în rândul cumpărătorilor;
b) emite un ordin de introducere rapidă a noilor tehnologii în producție;
c) va cheltui fonduri suplimentare pentru dezvoltarea propriilor tehnologii noi pentru a se asigura că produsele sunt de calitate superioară celor ale concurenților.
2. Imaginează-ți că lucrezi într-o fabrică de mașini. Unul dintre angajații tăi s-a întors recent dintr-o călătorie de afaceri pentru a participa la o expoziție de produse auto noi. El a propus modernizarea unuia dintre modelele de mașini produse de fabrică. Managerul dvs. de fabrică:
a) va lua parte activ la dezvoltarea unei noi idei și va depune toate eforturile pentru a o pune rapid în producție;
c) va dispune dezvoltarea unei noi idei personalului corespunzător;
c) înainte de a introduce această inovație în producție, managerul dumneavoastră va convoca o ședință colegială, la care se va lua o decizie generală asupra oportunității modernizării mașinii pe care o produceți.
3. La o ședință colegială, unul dintre angajați a propus cea mai rațională soluție la una dintre problemele apărute în echipa ta de lucru. Cu toate acestea, această decizie este complet contrară propunerii pe care a făcut-o anterior managerul dumneavoastră. In aceasta situatie el:
a) va susține o soluție rațională propusă de salariat;
c) își va apăra punctul de vedere;
c) efectuarea unui sondaj asupra angajaților care va ajuta la obținerea unui consens.
4. Echipa ta a depus multă muncă intensivă, ceea ce nu ți-a adus succesul (profitul) dorit. Liderul tau:
a) vă va cere să refaceți toată munca prin angajarea de personal nou, mai calificat;
c) discuta problema actuala cu angajatii pentru a afla motivele esecului pentru a le evita pe viitor;
c) va încerca să găsească angajații responsabili pentru eșec (care nu și-au făcut treaba).
5. Un jurnalist care lucrează pentru un ziar care este popular printre cititori a venit în organizația ta. Dacă vi s-ar cere să enumerați calitățile valoroase ale liderului dvs., pe care le-ați numi mai întâi:
a) calificări, rigurozitate;
c) conștientizarea tuturor dificultăților apărute la întreprindere; capacitatea de a lua rapid decizia corectă;
c) tratament egal al tuturor angajaților, capacitatea de compromis.
6. Unul dintre angajați a făcut o greșeală minoră în munca sa, dar va dura mult timp pentru a o elimina. Ce crezi că va face managerul tău în această situație?
a) să facă o mustrare acestui angajat în prezența colegilor săi, pentru a preveni greșeli similare pe viitor;
c) să facă o remarcă în privat, fără a atrage atenția celorlalți angajați;
c) nu va acorda mare importanță acestui eveniment.
7. Un post a devenit vacant la compania ta. Mai mulți angajați ai companiei aplică pentru aceasta deodată. Acțiunile managerului dvs.:
a) ar prefera ca un solicitant demn să fie selectat prin vot colectiv;
c) va fi numit chiar de conducător;
c) înainte de a numi o persoană în această funcție, managerul se va consulta doar cu unii membri ai echipei.
8. Este obișnuit în echipa dumneavoastră să dați dovadă de inițiativă personală atunci când rezolvați o problemă care nu are legătură directă cu activitățile întregii întreprinderi?
a) toate deciziile se iau numai de către conducătorul întreprinderii;
c) compania noastră salută inițiativa personală a angajaților;
c) la luarea unei decizii independente, înainte de a lua măsuri, un angajat al întreprinderii trebuie să se consulte cu managerul.
9. În general, evaluând activitățile managerului tău, poți spune că el...
a) este complet absorbit de problemele care apar în producția ta, astfel încât și în timpul liber se gândește la soluția lor rezonabilă. El este la fel de exigent față de ceilalți ca și cu el însuși;
c) se referă la acei manageri care consideră că pentru o muncă fructuoasă în echipă trebuie să existe relații egale, democratice între angajați;
c) managerul dumneavoastră nu participă activ la conducerea întreprinderii, acționează întotdeauna conform unei anumite scheme și nu se străduiește să se îmbunătățească în domenii puțin cunoscute de el.
10. Managerul te-a invitat pe tine și pe alți angajați la aniversare. De obicei, într-un cadru informal, el:
a) vorbește cu angajații doar despre muncă, despre planurile de extindere a producției, despre creșterea forței de muncă etc., în timp ce el este cel care dă tonul principal al conversației;
c) preferă să rămână în umbră pentru a oferi o oportunitate interlocutorilor și colegilor de muncă de a-și exprima punctul de vedere asupra unei probleme care îi interesează, de a povesti un episod distractiv din viața lor;
c) ia parte activ la conversație, fără a-și impune opinia altor interlocutori, fără a apăra un punct de vedere opus tuturor celorlalți participanți la conversație.
11. Managerul v-a rugat să finalizați rapid munca pe care ați început-o foarte recent, ceea ce vă va lua mai mult timp, acțiunile dvs.:
a) începe imediat să o implementezi cât mai repede posibil, deoarece nu vrei să pari un angajat neperformant și prețuiești opinia pe care managerul tău o are despre tine;
c) finalizați această lucrare, dar puțin mai târziu, deoarece șeful va evalua în primul rând calitatea performanței sale;
c) încearcă să respecte termenele propuse de manager, dar nu garantează calitatea înaltă a implementării acestuia. În echipa noastră, principalul lucru este finalizarea lucrărilor la timp.
12. Imaginează-ți că biroul managerului tău este ocupat temporar (este în renovare), așa că va trebui să lucreze în biroul tău timp de câteva zile. Cum te vei simți?
a) vei fi constant nervos, frica, frica sa nu faci vreo greseala in prezenta lui.
c) veți fi foarte bucuroși de acest lucru, deoarece aceasta este o altă oportunitate de a face schimb de experiență de lucru cu o persoană experimentată, interesantă;
c) prezența managerului nu vă va afecta în niciun fel munca.
13. Te-ai întors de la cursuri de perfecționare și ai învățat o mulțime de lucruri utile și valoroase pentru munca ta viitoare. Managerul ți-a dat o mică misiune și ai folosit cunoștințele dobândite la cursuri pentru a o finaliza. Ce crezi că va face managementul tău?
Fiecărui lider bun îi pasă să-și întărească autoritatea și să crească eficacitatea activităților sale. Un manager competent este întotdeauna interesat să obțină informații fiabile despre capacitățile sale potențiale, caracteristicile personale și calitățile profesionale. La urma urmei, se știe că pentru majoritatea oamenilor le este greu să se evalueze obiectiv. Adesea fie suntem prea exigenți cu noi înșine, fie, dimpotrivă, avem tendința de a ne „împodobi” oarecum meritele. În astfel de cazuri, asistența profesională din partea unui specialist calificat este de neprețuit.
Consultanta in afaceri, diagnosticare psihologica- metode care vă vor permite să obțineți informații fiabile despre caracterul dvs., calitățile personale și profesionale pozitive, negative. În plus, un specialist cu experiență, pe baza datelor obținute în studiu, vă va putea oferi recomandări valoroase privind creșterea eficienței muncii dvs., depășirea anumitor probleme mentale și optimizarea activităților întregii întreprinderi.
Cu toate acestea, practica arată că unii manageri nu sunt adesea deosebit de entuziasmați de astfel de examinări de diagnostic, chiar și atunci când vine vorba de testarea de către psihologi profesioniști? Motivul principal pentru acest lucru este cel mai adesea lipsa de timp. Este clar că mulți manageri au deja un program de lucru neregulat și să-și facă două sau trei ore din programul lor pentru a fi supuși diagnosticului pare prea irositor pentru ei. Totuși, nu trebuie să uităm că trăim într-o epocă a noilor tehnologii, în care informațiile utile sunt adesea echivalate cu valori obiective, deoarece permit creșterea productivității muncii și îmbunătățirea semnificativă a calității vieții unui manager.
DE CE SE FACE UN DIAGNOSTIC DE MANAGER?
În construirea unei afaceri, este imposibil să faci fără schimbări, iar majoritatea managerilor înțeleg acest lucru foarte bine. Pentru a învăța să supraviețuiască în economia de piață actuală, companiile trebuie să atingă un nivel complet nou de activitate. Alte cerințe sunt impuse și managerilor întreprinderilor, care sunt obligați să corespundă statutului lor, să fie mereu la curent cu evenimentele și să controleze situația.
Situația pieței se schimbă aproape zilnic: apar noi direcții, se formează filiale și departamente, se introduc sisteme informatice de management și tehnologii inovatoare. Toate aceste aspecte necesită transformări în structura generală a afacerii, precum și în sistemul calităților personale și profesionale ale conducerii întreprinderilor. Diagnosticarea permite unui lider să-și identifice punctele forte și punctele slabe și să creeze o strategie individuală pentru a-și atinge obiectivele.
POSIBILITATI DE DIAGNOSTIC PENTRU UN MANAGER
Care este scopul principal al echipei de conducere a companiei? Efectuarea eficientă, de înaltă calitate și la timp a îndatoririlor profesionale - gestionarea activităților întreprinderii, dezvoltarea, îmbunătățirea și creșterea profitabilității acesteia. Ce este nevoie pentru asta? Să aibă anumite cunoștințe profesionale, abilități, caracteristici personale și dorință de a reuși.
Diagnosticarea unui manager vă permite să:
- măsurarea gradului de potențial de management,
- determina gradul de conflict al liderului și încrederea subordonaților săi în el,
- deschide domenii prioritare de lucru pentru manager,
- arata noi posibilitati,
- ridicați moralul, creșteți stima de sine și creșteți motivația.
Este clar că o astfel de activitate ar trebui efectuată de experți externi pentru a asigura o evaluare obiectivă a datelor obținute. Metodele de diagnosticare a unui manager sunt destul de variate, de la teste simple la programe complexe care necesită calcule precise.
Folosim doar metode dovedite, testate în procedurile de diagnosticare care și-au dovedit eficacitatea și eficiența. În fiecare caz specific, selectăm un set special de metode de cercetare care iau în considerare specificul întreprinderii, industria în care operează și caracteristicile echipei. O abordare individuală, experiență semnificativă, profesionalism și concentrare pe interesele clientului sunt principiile principale ale muncii noastre.
CUM SE REALIZEAZĂ DIAGNOSTICUL MANAGERULUI?
Diagnosticul managementului se realizează în mai multe etape și include, în primul rând, un studiu al calităților importante din punct de vedere profesional ale subiectului. Astfel de proceduri fac posibilă determinarea portretului psihologic exact al unui manager și identificarea capacităților sale potențiale în domeniul de lucru. Diagnosticele echipei de management vor diferi semnificativ de studii similare pentru subordonați.
Pe lângă evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, diagnosticul unui manager include în mod necesar testarea, care are ca scop identificarea caracteristicilor sale personale. Acesta ar putea fi un studiu al inteligenței și al atenției, al rezistenței la stres, al responsabilității și al capacității de a răspunde la orice situație non-standard. Utilizarea diferitelor metode în combinație vă permite să creați cel mai precis portret posibil al unei persoane care deține o poziție de conducere.
CE OFERĂ DIAGNOSTICUL MANAGERENILOR?
Diagnosticarea managerului deschide noi orizonturi în activitatea întreprinderii.
În cele din urmă, îndeplinește următoarele funcții:
- Identificarea punctelor forte și a punctelor slabe ale unui lider.
- Determinarea strategiei și tacticii comportamentului managerial.
- Planificarea schimbarilor de personal, rotatia managementului de varf.
- Construirea intenționată a unei noi structuri organizatorice la întreprindere.
Diagnosticarea managerului - un aspect important pentru autocunoașterea și un instrument excelent pentru persoanele care practică comunicarea în afaceri.
Cunoscându-și caracteristicile profesionale și personale și perspectivele de dezvoltare, o persoană are ocazia de a construi în mod eficient relații armonioase atât cu conducerea superioară, cât și cu subalternii.
De asemenea, va fi util pentru fiecare întreprindere să efectueze o diagnosticare cuprinzătoare a personalului. Diagnosticare cuprinzătoare oferă o evaluare a situației managementului în ansamblu: probleme, oportunități, comportamentul oamenilor, procese, structură, centre de influență și autoritate de management. Acest tip de cercetare este foarte important atunci când schimbați echipa de management vă permit să alegeți un candidat demn pentru rolul viitorului director, sau în situații de criză acută, când întreprinderea se prăbușește literalmente în fața ochilor noștri.
În orice caz, diagnosticarea unui lider va fi utilă atât pentru liderul însuși, cât și pentru întreaga companie, chiar dacă rezultatele acesteia nu sunt utilizate pe deplin. Acesta este un act responsabil al unui manager care este gata să facă un pas către echipă. Astăzi, astfel de studii devin din ce în ce mai populare și acest lucru este destul de evident, deoarece mulți proprietari de afaceri înțeleg că pentru ca o afacere să prospere și să se dezvolte mereu, ai nevoie, în primul rând, de un lider excelent.
Crezi că compania ta are nevoie de schimbări pozitive?
Începe cu tine însuți!
Diagnosticarea profesională vă va ajuta să determinați calea pentru dezvoltarea ulterioară!
Texte de cărți de pe site nu postatși nu sunt disponibile pentru citire sau descărcare.
Sunt furnizate doar conținutul cărții și link-urile către versiunile online ale metodelor de testare corespunzătoare.
Versiunile online ale testelor nu se bazează neapărat pe textul acestei cărți și pot diferi de versiunea tipărită.
| D. Ya Raigorodsky
. Psihodiagnostica personalului Metode și teste M.: Bakhrakh-M, 2007, ISBN 5-94648-053-7, 978-5-94648-053-6 O persoană cu toate calitățile sale este cel mai important element al unui model de diagnostic al managementului personalului. Personalitatea în contextul managementului personalului se referă la un mod caracteristic de a gândi și de a se comporta în contextul unei organizații funcționale. Această caracteristică include trăsături de caracter, valori personale, motive și excitabilitate emoțională. Deciziile și comportamentul unui individ sunt determinate nu numai de factori raționali, ci și de factori emoționali, persoana acționează în conformitate cu înclinațiile sale interne, dar și în conformitate cu situația externă; Cum să identifici aceste caracteristici ale unui angajat, cum să stabilești unde să-și folosească cele mai bune calități? Toate acestea sunt cuprinse în această carte. |
Management și conducere
Testează „Test-te – gata să-ți pornești propria afacere” F. Sram
Test „Ești capabil să devii un lider”
Testul „Abilitatea de conducere” R.S. Nemova
Testul „Evaluarea bipolară a abilităților de conducere”
Testul „Caracteristici” (pentru a evalua calitățile de afaceri și personale ale unui manager)
Testul „Evaluarea predispoziției la activități de management”
Metodologia de determinare a calităților organizatorice și de comunicare ale lui L. P. Kalininsky
Test de eficacitate a conducerii de P. S. Nemov
Test „Testează-ți calitățile de conducere și cunoștințele de management” M. Yarmarkt
Test „Identificarea orientării unui lider față de oameni sau față de o sarcină”
Testul „Stil de conducere” de A. A. Zhuravlev
Metodologia pentru determinarea stilului de management al unei echipe de lucru de V. P. Zakharov și A. L. Zhuravlev
Testul „Conduce sau Execută”
Testul „Evaluarea stilului tău de conducere”
Testul „Diagnosticarea nivelului stimei de sine a personalității unui lider”
Testul „Verifică ce fel de lider ești”
Testul „Evaluarea calităților personale ale unui lider”
Test pentru un manager „Teneramentul tău de lucru”
Testul „Lider ineficient”
Test „Potențial antreprenor” de R. Hisrich și M. Peters
Testează „Stilul tău de lucru cu documentele”
Testul „Administrator sau lider” de S. Zharikov
Testează „Lider sau Administrator”
Testul „căpitan sau soldat”
Testul „Tu și întreprinderea ta” de I. V. Linein
Testul „Profiluri polare pentru studierea subordonaților”
Testul „Determinarea necesității dezvoltării organizaționale a unei întreprinderi”
Testul „Situații de producție”
Chestionar de testare „Productivitatea întreprinderii”
Chestionar de testare „Sarcinile managerului”
Testează „Stilul tău de conducere”
Testul „Autoevaluarea stilului de management”
Test integral „Assessing your personal limits” de M. Woodcock și D. Francis
Testul „Cum conduceți întâlnirile”
Testul „Dețineți publicul”
Testul „Cum te descurci cu delegarea de autoritate”
Testul „Femeie lider și carieră”
Metodologia „Identificarea și analiza calităților importante din punct de vedere profesional ale specialiștilor din sistemul „Om - Tehnologie””
Metodologie de studiere a calităților importante din punct de vedere profesional ale personalului din sistemul „Om – Mașină – Sistem Semn”.
Testul „Vector al activității tale”
Test „Determinarea preferințelor de afaceri și de comunicare în orientarea personalității”
Testul „Stima de sine” N. M. Peysakhova
Test „Te poți adapta rapid?” A. Assinger
Testați „Afaceri sau afaceri?”
Testați „Consumator sau Creator?”
Testul „Conservator sau radical?”
Testează „Vână sau giruetă?”
Test „Ești o persoană organizată?”
Testați „Lider sau urmaș?”
Testul „Poți reuși?”
Metodologie de autoevaluare a calităților de afaceri și personale ale unui manager
Testul „Îți place riscul?”
Testul „Cum te descurci cu lucrurile?”
Testează „Tu și progresul tehnic”
Test „Ești suficient de activ?”
Testul „Ești hotărâtor” (1)
Testul „Ești hotărâtor” (2)
Test de determinare
Test de încredere în sine
Testul „Voință și atenție”
Test de penetrare
Test „Ai un caracter puternic?” V. Roșcahovsky
Metodologia „Identificarea stilului de autoreglare a activității” de G. S. Prygina
Metoda propoziției incomplete a lui Sachs și Sidney
Metoda de testare „Determinarea gradului de sugestibilitate”
Metodologie psihologică experimentală pentru studierea reacțiilor de frustrare ale lui S. Rosenzweig
Test de desen „Situații de afaceri” de N. G. Khitrova
Motivație personală și carieră
Testul „Nivel de aspirație”
Testul „Ierarhia nevoilor personale după A. Maslow”
Test „Identificarea nevoilor indivizilor și identificarea straturilor motivaționale din organizație”
Metodologie „Orientări valorice” de M. Rokeach
Testul „Diagnosticarea structurii valorilor vieții”
Testul „Definește-ți sistemul de valori”
Testul „Conștientizarea obiectivelor vieții”
Test de autorealizare
Test „Ce vor oamenii să obțină din munca lor?”
Testul „Influența asupra poziției și motivației individului”
Testul „Determinarea motivației la locul de muncă”
Testul „Diagnosticarea structurii motivaționale a personalității”
Testul „Evaluarea satisfacției în muncă”
Test „Diagnosticarea sferei nevoii motivaționale folosind chestionare de personalitate” de A. Jackson
Testul „Determinarea motivelor de realizare”
Testează „Cursele tale în carieră”
Testul „Succes”
Testați „Perspectivele dvs. de afaceri”
Testează „ambiția ta”
Test „Îți ții slujba?”
Testul „Leneș sau muncitor din greu?”
Test „Te consideri un angajat valoros?”
Test "Ești potrivit pentru jobul tău?"
Testul „Ești mulțumit de jobul tău”
Testează „Succesul tău la locul de muncă”
Personalitate și grup
Testul „Diagnosticarea unității orientate spre valoare (VOU) a unei organizații”
Testul „Percepția individului asupra grupului”
Test „Sunteți susceptibil la opiniile altora?” (conformitatea comportamentului)
Metoda expresă de studiere a climatului socio-psihologic în echipa de lucru de O. S. Mikhalyuk și A. Yu
Testul „Determinarea climatului psihologic într-o organizație”
Metodologia de evaluare a atmosferei psihologice în echipa lui A. F. Fidper
Testați „eu” sau „noi?” (ești capabil să lucrezi într-un grup care interacționează strâns)
Testul „Relații la birou: cunoașteți „regulile jocului”?”
Test „Definirea rolurilor de afaceri ale membrilor organizației”
Testul „Cât de etic este comportamentul tău la locul de muncă?”
Test de etică în afaceri
Testul „Ce tip de relație între angajat și organizație preferați?”
Testul „Pulsar” (calitatea organizației dumneavoastră) L. G. Pochebut
Testul „Studiul preferințelor în munca în echipă”
Testul „Manager și comunicare”
Testul „Cunoașterea metodelor de comunicare”
Chestionar „KSK” (competență socială și comunicativă)
Diagnosticarea stării de conducere a „Eului” în comunicarea managerială
Testul „Evaluarea stilului de comunicare interpersonală”
Testul 1 „Poți să asculți?”
Testul 2 „Poți să asculți?”
Testează „Stilul tău de comunicare”
Testul „Ce părere aveți despre critici?”
Testul 1 „Abilități de ascultare”
Testul 2 „Abilități de ascultare”
Testul „Abilitatea de a vorbi și de a asculta” de V. McLeney
Testează „Testează-te, poți să asculți?”
Testul „Poți să asculți adevărul?”
Personalitate și conflicte
Testul „Personalitate conflictuală”
Testul „Evaluarea nivelului de conflict de personalitate”
Metoda de testare „Sunteți predispus la conflicte?”
Test „Care este stilul tău de rezolvare a conflictelor?”
Testul „Cum acționați în conflict?”
Personalitate și stres
Test „Poți lucra într-un mediu stresant?”
Testul „Gradul de tensiune”
Testul „În ce stare ești?”
Testul „stresori”
Test de stres de diligență
Testul „Toleranța la stres uman”
Testul „Autoevaluarea rezistenței personalității la stres”
Metodologia „Autoevaluarea relevanței stării de stres”
Metodologia „Profil personal de criză”
Metodologie „Cum te simți cu privire la propria sănătate?”
Metodologie „Care este rezistența ta la stres?”
Metodologie „Dui un stil de viață sănătos și știi să lucrezi productiv?”
Testul „Gradul în care sunteți susceptibil la stres”
Exprimați diagnosticarea personalității
Test „Casa – Copac – Persoana” de D. Beech
Evaluarea personalității de către expert
Testul „Evaluarea de către experți a calităților personale și de afaceri”
Chestionar de stil cognitiv
Testul „Chestionar de personalitate”
Test „Manager și verificare individuală”
Testul „Manager și relații umane”
Test „Analiza oportunităților de a obține sprijin de la o organizație atunci când se efectuează schimbări în aceasta”
Testul „Manager și transformare”
Această tehnică a fost dezvoltată de V.P. Metodologia se bazează pe 16 grupuri de declarații care reflectă diferite aspecte ale interacțiunii dintre management și echipă. Tehnica vizează determinarea stilului de conducere al forței de muncă.Aplicarea tehnicii nu necesită testare individuală. Poate fi folosit într-un bloc de teste este deosebit de eficient când este utilizat împreună cu sociometria pentru a optimiza climatul socio-psihologic într-o echipă.
Instrucţiuni
„Chestionarul conține 16 grupuri de afirmații care caracterizează calitățile de afaceri ale unui manager. Fiecare grupă este formată din trei enunțuri, desemnate prin literele a, b, c. Ar trebui să citiți cu atenție toate cele trei afirmații din cadrul fiecărui grup și să alegeți pe cea care se potrivește cel mai mult cu opinia dvs. despre lider. Marcați afirmația selectată pe chestionar cu semnul „+” sub litera corespunzătoare. Dacă evaluați doi sau mai mulți manageri în același timp, comparați-i unul cu celălalt în următoarele trei afirmații. Selectează una dintre afirmațiile care caracterizează fiecare lider (sau o afirmație care caracterizează doi sau mai mulți lideri) și notează-ți opinia despre fiecare pe chestionar cu semne diferite: *; +; -. Marcați foaia de răspunsuri.”
Textul chestionarului
A. Managementul central cere ca toate problemele să fie
i-au raportat.
B. Încearcă să rezolve totul împreună cu subalternii săi, rezolvând de unul singur doar problemele cele mai urgente și operaționale.
B. Unele chestiuni importante sunt rezolvate virtual fără participarea managerului, funcțiile acestuia sunt îndeplinite de alții.
A. Întotdeauna comandă, reușește, insistă pe ceva, dar nu întreabă niciodată.
B. Dă ordine în așa fel încât să vrei să le duci la îndeplinire.
V. Nu știe să dea ordine.
A. Încearcă să se asigure că adjuncții săi sunt specialiști calificați.
B. Managerului nu îi pasă cine lucrează ca adjunct sau asistent.
B. Se străduiește pentru executarea fără probleme și subordonarea adjuncților și asistenților săi.
R. El este interesat doar de implementarea planului, și nu de atitudinea oamenilor unii față de alții.
B. Nu este interesat de muncă, abordează lucrurile în mod formal.
B. Atunci când rezolvă problemele de producție, încearcă să creeze relații bune între oamenii din echipă.
A. Probabil că este conservator pentru că îi este frică de lucruri noi.
B. Managerul nu acceptă inițiativa subordonaților.
B. Îi încurajează să lucreze independent.
A. Managerul de obicei nu se supără la critici și le ascultă.
B. Nu-i place să fie criticat și nu încearcă să-l ascundă.
V. Ascultă criticile, chiar plănuiește să ia măsuri, dar nu face nimic.
A. Avem impresia că managerului îi este frică să fie tras la răspundere pentru acțiunile sale și vrea să-și reducă responsabilitatea.
B. Distribuie responsabilitatea intre sine si subordonati.
B. Managerul singur ia decizii sau le anulează. 8. O. Se consultă în mod regulat cu subalternii, în special cu angajații cu experiență.
B. Subordonații nu doar sfătuiesc, ci pot oferi instrucțiuni liderului lor.
V. Nu permite subordonaţilor săi să-l sfătuiască, cu atât mai puţin obiect.
A. Se consultă de obicei cu adjuncții și managerii din subordine, dar nu cu subordonații obișnuiți.
B. Comunică regulat cu subalternii, vorbește despre starea de fapt în echipă, despre dificultățile care trebuie depășite.
B. Pentru a face orice lucru, el trebuie adesea să-și convingă subalternii.
A. Se adresează întotdeauna subordonaților cu politică și amabilitate.
B. Adesea arată indiferență în relația cu subordonații.
B. În raport cu subalternii poate fi lipsit de tact și chiar nepoliticos.
A. În situații critice, managerul nu face față bine responsabilităților sale.
B. În situații critice, managerul, de regulă, trece la metode de management mai stricte.
B. Situațiile critice nu schimbă felul în care conduce.
R. El însuși rezolvă chiar și acele probleme cu care nu este în totalitate familiarizat.
B. Dacă nu știe ceva, nu se teme să-l arate și apelează la alții pentru ajutor.
B. Nu poate acționa singur, ci așteaptă „împingerea” din exterior.
A. Poate că nu este o persoană foarte pretențioasă.
B. Este exigent, dar în același timp corect.
Î. Se poate spune despre el că poate fi prea strict și chiar pretențios.
A. Când monitorizează rezultatele, el observă întotdeauna partea pozitivă și își laudă subordonații.
B. Întotdeauna controlează foarte strict munca subordonaților și a echipei în ansamblu.
B. Supervizează munca de la caz la caz.
A. Liderul știe să mențină disciplina și ordinea.
B. Face adesea comentarii și mustrări subordonaților săi.
B. Nu poate influența disciplina.
16.
R. În prezența unui manager, subordonații trebuie să lucreze tot timpul sub tensiune.
B. Este interesant să lucrezi cu managerul.
B. Subordonații sunt lăsați în voia lor.
CHEIE
| STUDIU |
Foaie |
|
Evaluează: |
|
| 1. a b c |
9. a b c |
| 2. a b c |
10. a b c |
| 3. a b c |
11. a b c |
| 4. a b c |
12. a b c |
| 5. a b c |
13. a b c |
| 6. a b c |
14. a b c |
| 7. a b c |
15. a b c |
| 8. a b c |
16. a b c |
|
№ |
№ |
||||||
 Încărcare... |