Zi fără conținut cod de muncă. Șase întrebări despre concediul fără plată. Se poate aplica retroactiv?

Esti in sectiune Pleacă fără plată, care apartine sectiei.

Un angajat are dreptul de a conta pe o pauză suplimentară de la serviciu dacă există motive întemeiate pentru aceasta.

Timpul de odihnă nu este plătit și nu afectează în niciun fel durata și procedura de acordare a concediului de odihnă anual regulat. Această perioadă este numită în rândul lucrătorilor - concediu pe cheltuiala lor, ceea ce înseamnă fără economisirea veniturilor.

Care este numele corect pentru o vacanță pe cheltuiala ta?

Odihna suplimentară neplătită este populară în rândul lucrătorilor; este diferită de cea principală obișnuită. Concediul anual este oferit strict conform programului; modificarea intervalului de timp este o procedură destul de complicată.

Dacă este nevoie de zile libere între vacanțe, angajații au dreptul de a primi concediu fără plată, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Printre personal apar mai multe formulări pentru aceasta perioada:

pe cheltuiala dvs.;
neplătită;
fără conținut;
administrativ;
fara plata.

Uneori chiar combină mai multe nume, de exemplu, „fără salariu”.

Conform legislației muncii, denumirea corectă va fi „ fara plata«.

Exact așa ar trebui să se numească această perioadă în documente – , .

Alte formulări sunt acceptabile numai în comunicarea orală, nu sunt aplicabile în acte, întrucât definirea lor nu este în legislația muncii.

Ce vrei să spui fără plată?

Aceasta înseamnă că angajatul într-o anumită perioadă de timp nu primește bani de la angajator: fără plată de concediu, fără salariu.

În foaia de timp de lucru sunt prevăzute zile separate pentru astfel de zile.

Articolul 128 din Codul Muncii stabilește ce categorii de lucrători au dreptul să socotească pentru a primi concediu pe cheltuiala dvs.

În plus, conține o formulare importantă că zilele libere fără plată pot fi prevăzute în alte cazuri prevăzute de codul muncii, contractul colectiv și legile federale.

În special, concediul suplimentar fără plată poate fi acordat în baza articolelor 173 - 176 din Codul Muncii al Federației Ruse, se numeste.

Este posibil să vă luați zile libere fără plată la cererea angajatului?

Concediul administrativ pe cheltuiala angajatului are dreptul de a lua. Cu toate acestea, dacă angajatorul îl va furniza depinde de cerere. De exemplu, conform Codului Muncii al Federației Ruse, aceștia pot conta pe cheltuiala lor pe 14 zile suplimentare în fiecare an. Angajatorul nu are dreptul de a refuza.

Concediul de 5 zile este obligatoriu și în cazul unor astfel de evenimente grave ca nunta, nașterea unei fiice sau a fiului, moartea unui vecin. Angajații își pot lua concediu fără plată din proprie inițiativă. persoane cu dizabilități, numărul lor pe an poate ajunge la 60 de zile.

Pentru studiu perioada de vacanță fără plată depinde de tipul de formare, de forma acestuia și de o serie de alți factori.

In alte cazuri Este posibil să vă luați concediu pe cheltuiala dvs cu acordul angajatorului, care analizează motivul în cererea angajatului. Dacă este respectuoasă și angajatorul nu se deranjează, atunci se eliberează concediul.

Principalul lucru în a oferi zile libere neplătite pe cheltuiala dumneavoastră este inițiativa personală a angajatului.

Concediul fără plată este oferit la inițiativa angajatorului?

Codul Muncii al Federației Ruse definește clar că timpul liber fără plată este oferit numai la inițiativa angajatului. Angajatorul nu are dreptul de a trimite angajat în concediu fără plată.

Important! Principalul document pe baza căruia se întocmește ordinul este declarația angajatului, scrisă voluntar din proprie inițiativă.

Adică, lucrătorul își exprimă personal dorința de a se odihni, indică motivul și apoi primește aprobarea sau refuzul conducerii.

Dacă, forțând un angajat să scrie o cerere de concediu fără plată, atunci este ilegal. Un angajat se poate plânge într-o astfel de situație la inspectoratul de muncă.

Dacă un angajator trebuie să suspende un angajat temporar de la serviciu și nu-i plătește salariul, el poate merge în două moduri:

A ajunge la o intelegere cu angajatul că va scrie voluntar o cerere de concediu pe cheltuiala sa.
Verificați timpul de nefuncționare o pauză de la serviciu sau orice alt mijloc disponibil legal.

Câte zile neplătite pot primi?

concediul suplimentar fără plată poate fi de orice fel. Exista valori specifice pentru baze individuale, este indicat și în articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, prin acord cu conducerea, acestea termenele pot fi prelungite.

Pot să-l iau pe cheltuiala mea?

De fapt, nicio lege nu interzice instalarea orice durata pentru odihnă fără plată - săptămâni, luni sau chiar ani. Principalul lucru este dorința personală a angajatului și consimțământul angajatorului.

Are conducerea dreptul de a refuza?

Angajator poate refuzaîn acordarea de timp liber pe cheltuiala dumneavoastră, dar numai dacă baza nu este specificată în Codul Muncii al Federației Ruse, contract colectiv sau lege federală.

Din motive stabilite, refuzul nu este posibil., concediile sunt disponibile în orice moment la cerere scrisă.

concluzii

O perioadă de concediu fără plată este o perioadă de odihnă care permite unui angajat să rezolve probleme personale fără a recurge la utilizarea concediului anual. În această perioadă, angajatul nu primește salariu, dar își rezolvă problemele și își păstrează odihna de bază pentru viitor.

Legislația muncii garantează angajaților concediu plătit (anual și suplimentar). Cu toate acestea, un angajat are dreptul de a conta nu numai pe concediul plătit: Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a acorda concediu fără plată. Un singur articol din cod este dedicat acestui tip de vacanță. În consecință, angajatorii au multe întrebări legate de utilizarea acestuia. În ce cazuri nu are un angajator dreptul de a refuza acordarea concediului fără plată? Cum se înregistrează? Care este durata maximă a concediului fără plată? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la câteva alte întrebări citind articolul.

Când se acordă concediul fără plată?

Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul de acest tip poate fi acordat:

La latitudinea angajatorului (dar după ce a luat în considerare motivul pentru care angajatul solicită concediu fără plată și capacitățile sale de producție, acesta poate decide să refuze acordarea unui astfel de concediu).
Prin forță de lege (când un angajator nu poate refuza să acorde angajatului concediu fără plată).

Prin urmare, înainte de a lua decizia de a refuza acordarea concediului unui angajat, trebuie să țineți cont nu numai de problemele de producție, ci și să verificați dacă acesta aparține categoriei de angajați cărora nu li se poate refuza concediul.

Să spunem câteva cuvinte despre concediul fără plată prin decizie a angajatorului. Partea 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că din motive familiale și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.. Din această regulă putem concluziona că condițiile obligatorii pentru acordarea unui astfel de concediu sunt circumstanțe adecvate, o declarație scrisă a angajatului și acordul angajatorului.

Să observăm că angajatorul, atunci când decide acordarea concediului, evaluează la propria discreție motivele pentru care salariatul solicită concediu, iar dacă le consideră nesemnificative sau lipsite de respect, are dreptul de a refuza. Vă recomandăm să abordați această problemă în mod obiectiv, deoarece în cazul unui litigiu, instanța sau autoritatea de reglementare poate fi de partea angajatului. De exemplu, Tribunalul Regional Perm a examinat un caz privind declararea ilegală a unui ordin de aplicare a măsurilor disciplinare. B. a solicitat angajatorului ei concediu fără plată pentru o zi, fără a indica motivul pentru care a fost solicitat. În consecință, angajatorul a refuzat să acorde concediu, dar B. nu s-a întors la muncă. Pentru asta a fost mustrată. Instanța, examinând materialele cauzei, a constatat motivul absenței - necesitatea de a se prezenta la parchet și instanță (s-a documentat citația cu actele aferente) - și a declarat nelegală ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare ( Hotărâre de recurs a Judecătoriei Perm din 12 august 2013 în dosarul nr. 33-7452).

Desigur, instanța nu este întotdeauna de partea angajatului. Dacă nu se prezintă la serviciu după ce angajatorul refuză să acorde concediu fără plată, instanța poate recunoaște aplicarea măsurilor disciplinare până la și inclusiv concedierea pentru absenteism ca fiind legală și justificată (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din data de 8 septembrie 2015 Nr. 4g/8 ‑8669/2015, Hotărâre de recurs a Tribunalului Omsk din 09.02.2015 în dosarul Nr. 33‑6239/2015).

Când va fi ilegal refuzul unui angajator?

După cum am aflat, în unele cazuri angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de concediu fără plată. În special, potrivit părții 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să ofere următorul concediu:

participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;
pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
părinții și soțiile (soții) personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul federal de pompieri, autoritățile de control al circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope, autoritățile vamale, angajații instituțiilor și organelor sistemului penitenciar, uciși sau decedați ca urmare a unei răni, comoții sau răni, primite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu (serviciu) militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar (serviciu) - până la 14 zile calendaristice pe an;
pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la 5 zile calendaristice.

Există adesea probleme cu concediul pe această din urmă bază. În special, angajatorul nu identifică întotdeauna corect rudele apropiate. (De exemplu, este necesar să se acorde unui angajat concediu fără plată în legătură cu înmormântarea unchiului său?) Nu există o interpretare precisă a acestui concept în nicio lege rusă. Deci, potrivit art. 2 din RF IC, membrii familiei sunt soții, părinții și copiii, iar în temeiul art. 14 din RF IC, rudele apropiate sunt considerate a fi părinți și copii, bunici, nepoți, frați și surori vitregi. După cum puteți vedea, categoriile „membri de familie” și „rude apropiate” se suprapun. Considerăm că acordarea unui concediu fără plată în legătură, de exemplu, cu decesul unui unchi rămâne la latitudinea angajatorului, dar refuzul de a acorda un astfel de concediu în legătură cu decesul unei bunici va fi ilegal.

Prevazut in art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, lista de motive pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza concediul este departe de a fi exhaustivă: cazurile relevante pot fi stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

De exemplu, potrivit art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată angajaților admiși la examenele de admitere la admiterea la o instituție de învățământ superior, precum și studenților departamentelor pregătitoare ale organizațiilor de învățământ superior pentru promovarea certificare finală - 15 zile calendaristice. Angajatorul este obligat să acorde ceva mai puțin - 10 zile calendaristice de concediu fără plată - angajaților care combină munca cu obținerea unui învățământ profesional secundar (articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă

Un angajat cu doi sau mai mulți copii sub 14 ani, un angajat cu un copil cu handicap sub 18 ani, o mamă singură care crește un copil sub 14 ani, un tată care crește un copil sub 14 ani fără mamă , un acord colectiv de concedii suplimentare anuale fără plată poate fi stabilit la un moment convenabil pentru ei, cu o durată de până la 14 zile calendaristice (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În unele cazuri, concediul fără plată este acordat lucrătorilor cu fracțiune de normă. Deci, în virtutea art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă la un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit este mai mică decât la locul principal de muncă, atunci angajatorul, la cererea angajatului, trebuie să îi acorde concediu de durata corespunzătoare fără plată.

Dar nu numai Codul Muncii definește cazurile în care un angajator nu poate refuza concediul fără plată: astfel de cazuri pot fi stabilite și de alte legi federale. Pentru claritate, le prezentăm într-un tabel.

Regula legii	Categorii de muncitori	Durată
Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”	Funcționari publici	Până la un an
Legea federală din 2 martie 2007 nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”	Angajații municipali	Până la un an
Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”	Soții militari	O parte din concediul soților care depășește durata concediului anual la locul principal
Legea federală din 01/09/1997 nr. 5-FZ „Cu privire la acordarea de garanții sociale eroilor muncii socialiste, eroilor muncii din Federația Rusă și titularilor cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii”	Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii ai Federației Ruse și titularii depline ai Ordinului Gloria Muncii	Până la 3 săptămâni pe an
Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei”	Eroi ai URSS, Federației Ruse și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei	Până la 3 săptămâni pe an
Legea federală din 12 ianuarie 1995 nr. 5-FZ „Cu privire la veterani”	Invalizi de război	Până la 60 de zile pe an
	Participanții celui de-al Doilea Război Mondial	Până la 35 de zile pe an
	Veterani de luptă
	A lucrat în timpul celui de-al Doilea Război Mondial la facilități de apărare aeriană, la construcția de structuri defensive, baze navale, aerodromuri și alte facilități militare
Legea federală din 12 iunie 2002 nr. 67-FZ „Cu privire la garanțiile de bază ale drepturilor electorale și dreptul de a participa la un referendum al cetățenilor Federației Ruse”	Procuratorii candidaților care participă la alegeri, precum și împuterniciții asociațiilor electorale	Pentru perioada mandatului
Legea federală din 22 februarie 2014 nr. 20-FZ „Cu privire la alegerile deputaților Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse”	Imputernici ai unui partid politic, candidați desemnați în circumscripții electorale	Pentru perioada mandatului

Să remarcăm: refuzul acordării concediului garantat de legislația muncii și pedeapsa disciplinară ulterioară a salariaților care au mers în astfel de concedii fără acordul angajatorului sunt recunoscute de instanțele și autoritățile de reglementare ca fiind ilegale. Astfel, Z. a mers în judecată cu cerere împotriva Casei Municipale de Cultură și Arte care poartă numele. G.V. Kalinichenko" privind reintegrarea după concediere pentru absenteism. În examinarea cauzei, instanța a constatat că, în baza deciziei comisiei electorale a circumscripției municipale, Z., în calitate de reprezentant autorizat al candidatului la funcția de șef de raion, i s-a eliberat adeverința nr. menționând că este reprezentant autorizat al candidatului. Angajatorul a fost anunțat despre acest lucru.

08.08.2014 Z. a primit un telefon, a fost informată că trebuie să se prezinte la administrația Regiunii Moscova, unde a stat de la 13.00 la 18.00. 08.11.2014 Z. a depus o notă explicativă, în care a indicat motivele absenței sale și detalii privind identitatea reprezentantului autorizat și a atașat un certificat de la administrația Regiunii Moscova. Cu toate acestea, conducerea MU l-a concediat în continuare pe Z.

În virtutea art. 43 din Legea nr. 67-FZ, pe perioada împuternicirii persoanei împuternicite, angajatorul este obligat să acorde persoanelor împuternicite, la cererea acestora, concediu fără plată. Întrucât un astfel de concediu nu i-a fost acordat lui Z., deși aceasta nu a scris o declarație, ci a informat telefonic conducerea despre necesitatea absenței, concedierea a fost considerată ilegală: a existat un motiv întemeiat pentru a părăsi locul de muncă - desfășurarea activităților legate de alegeri, aproximativ de Z. a furnizat ulterior un certificat (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 18 martie 2015 în dosarul nr. 33-5980/2015).

Pentru informația dumneavoastră

Cazurile de acordare a concediului fără plată pot fi stabilite prin contract colectiv sau convenții de industrie. De exemplu, Acordul industrial privind organizațiile Agenției Federale pentru Reglementare Tehnică și Metrologie pentru 2015 - 2017 oferă unei femei cu un copil sub 16 ani dreptul la o zi liberă suplimentară pe lună fără plată.

Pentru a rezuma secțiunea, spunem că în cazul în care angajatorul a furnizat numărul de zile de concediu fără plată în întregime determinat de lege, contract colectiv sau contract, atunci la o nouă cerere în cursul aceluiași an, angajatorul are dreptul de a refuza un astfel de concediu. unui angajat dintr-o categorie preferenţială. De exemplu, un angajat cu handicap în aprilie și august 2015 a primit concediu fără plată timp de 30 de zile (în total, conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, o persoană cu dizabilități are dreptul de a conta pe 60 de zile pe an). Dacă cere din nou concediu fără plată, de exemplu, în noiembrie, angajatorul are dreptul să refuze acordarea unui astfel de concediu și aceasta nu va fi o încălcare a legii.

Durata concediului fără plată

Cât timp se poate acorda concediu de familie fără plată? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare și nu stabilește restricții. Prin urmare, ca regulă generală, un astfel de concediu poate dura o zi, o săptămână, câteva luni sau orice altă perioadă convenită între angajat și angajator.

Cu toate acestea, unele reglementări prevăd o perioadă maximă de luare a concediului fără plată. De exemplu, în baza clauzei 15 a art. 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, durata concediului fără plată, prevăzută din motive familiale și alte motive întemeiate funcționarilor publici, nu poate fi mai mare de un an. O perioadă similară este stabilită pentru concediile fără plată ale angajaților municipali.

Notă

Ce să faci atunci când un angajat are mai multe motive pentru a-și lua concediu fără plată, de exemplu, un angajat care este pensionat și, respectiv, invalid, are dreptul la 14 și, respectiv, 60 de zile calendaristice de concediu? Legislația muncii nu conține răspunsul. Considerăm că în acest caz angajatul are dreptul să conteze doar pe concediu mai lung.

Vă rugăm să rețineți că este necesar să păstrați evidența concediului fără plată din mai multe motive.

În primul rând, așa cum am spus deja, acest lucru va ajuta angajatorul să justifice refuzul de a acorda concediu angajaților cărora, ca regulă generală, angajatorul este obligat să le acorde (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Altai din 22 ianuarie 2014 în cauza nr. 33-502/2014).

În al doilea rând, numărul de zile de concediu fără plată este important pentru calcularea vechimii în muncă pentru acordarea concediului anual plătit. Vă reamintim că, conform părții 1 a art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru. Perioada de concediu (vacanțe) fără plată care depășește 14 zile nu este supusă includerii în perioada de serviciu specificată.

Neincluderea unui astfel de timp se reflectă printr-o creștere a anului de lucru cu numărul corespunzător de zile, ceea ce în evidențele de personal înseamnă o schimbare la începutul sau la sfârșitul anului de lucru în care a fost utilizat concediul fără plată (hotărârea de recurs a Krasnoyarsk Judecătoria din 18 martie 2013 în dosarul nr. 33-2432).

De exemplu, un angajat s-a angajat la o instituție pe 10 martie 2015. Durata concediului său fără plată în 2015 a fost de 20 de zile. Întrucât i s-au acordat mai mult de 14 zile de concediu administrativ, durata anului de lucru va crește cu numărul de zile care depășește 14 - 6. Astfel, anul de lucru va începe la 10.03.2015 și se va încheia la 15.03.2015. 2016.

Pregătim documente

Concediul fără plată este acordat numai la inițiativa angajatului (oferirea unui astfel de concediu la inițiativa angajatorului - de exemplu, în cazul unei reduceri a volumului de muncă - este o încălcare a legislației muncii), adică angajatorul are nevoie de o cerere din partea angajatului. Cererea trebuie să indice motivele pentru care este necesar concediul pentru ca angajatorul să poată lua o decizie în cunoștință de cauză și, bineînțeles, datele dorite.

Angajatorul poate exprima acordul (dezacordul) cu declarația, făcând o notă adecvată asupra acesteia, de exemplu, „Nu mă opun”, „De acord”. Pe baza unei astfel de cereri avizate, se emite un ordin de acordare a concediului fără plată. Pentru aceasta se folosește formularul unificat T-6 (T-6a) sau un formular aprobat de instituție. Ordinul trebuie să indice tipul de concediu, numărul de zile calendaristice de concediu și datele la care se încadrează.

Pentru informația dumneavoastră

Unii muncitori pleacă în vacanță fără să aștepte o comandă. În acest caz, dacă nu aparțin categoriilor preferențiale pentru care trebuie acordat concediu, angajatorul poate înregistra absenteismul și poate aplica măsuri disciplinare până la concediere inclusiv. De exemplu, Tribunalul Regional din Leningrad, în Hotărârea sa din 3 iulie 2014 nr. 33-3394/2014, a indicat că prezența unei rezoluții a managerului cu privire la o cerere prin care se solicită concediu suplimentar fără plată nu indică faptul că angajatul a ajuns la o înțelegere cu angajatorul. pe această temă, întrucât acordarea concediului trebuie formalizată prin ordin.

Ordinul de acordare a concediului este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată (Partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Asigurați-vă că familiarizați angajatul cu comanda și semnați-o.

În cazul în care instituția angajează angajați la distanță, concediul fără plată le poate fi eliberat prin schimbul de documente electronice cu semnături calificate îmbunătățite (părțile 4, 5 ale articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, desigur, informațiile despre concediul fără plată trebuie incluse în secțiune. VIII card personal.

Este posibil să rechemați un angajat din concediu fără plată?

Nu există un răspuns clar în legislația muncii. Considerăm însă că angajatorul poate retrage salariatul din concediu de odihnă, folosind, prin analogie, prevederile art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează retragerea din concediul anual plătit. Adevărat, cu o singură avertizare: zilele rămase din concediul administrativ în legătură cu retragerea din acesta nu se adaugă ulterior niciunui concediu și nu sunt oferite în niciun moment convenabil pentru angajat în timpul anului de lucru.

In cele din urma

Ca regulă generală, concediul fără plată se acordă pentru motive familiale pe baza unei cereri scrise din partea salariatului. Dar există cazuri în care angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea unui astfel de concediu. Acestea sunt determinate de Codul Muncii, alte legi federale, acorduri și contracte colective. În plus, rețineți că o perioadă de concediu care depășește 14 zile calendaristice nu este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului anual plătit. Și, desigur, nu trimiteți angajații în concediu fără plată, adică nu luați inițiativa - dacă în timpul examinării litigiului se dezvăluie că aceștia sunt nevoiți să ia un astfel de concediu, este posibil ca măsurile de răspundere administrativă să poată se aplică angajatorului sub forma unei amenzi conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

În viața multor oameni, apar situații când, din cauza circumstanțelor, o persoană are nevoie de câteva zile libere de la serviciu, de exemplu, în timpul înmormântării unei rude. În acest caz, se recomandă să luați o vacanță pe cheltuiala dvs. fără plată, mai ales că această metodă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt situatii in care pauza de la serviciu este la latitudinea angajatorului, dar sunt situatii cand, prin lege, angajatorul nu poate refuza salariatul.

Ce este concediul fără plată?

În conformitate cu legea, orice persoană care a lucrat într-o organizație timp de șase luni sau mai mult are dreptul la o perioadă de concediu. Este furnizat conform programului și are o durată minimă de 28 de zile. O vacanță fără plată este cu totul altceva. Necesitatea acesteia poate apărea în cazuri neașteptate (de exemplu, dacă o rudă apropiată moare) sau în situații care nu se potrivesc bine cu munca (nunta, sustinerea diploma). Dacă aceste motive sunt valabile, atunci angajatul poate conta pe zile libere.

La inițiativa angajatorului

Conform legislației în vigoare, concediul pe cheltuiala proprie se acordă numai la cerere, care indică motivele pentru aceasta (sau fără indicare, dacă acest tip de concediu este a priori necesar). Dacă o astfel de odihnă nu este cerută de lege, atunci acțiunile ulterioare ale angajatorului pot depinde de gravitatea motivelor indicate de angajat.

Prin acordul părților, se stabilește durata perioadei, dar în unele situații (de exemplu, o lipsă critică de personal), directorul poate să nu elibereze angajatul. În acest caz, inițiativa managerului este de a aproba concediul în sine, dar este posibil să nu îl ofere.

Acest tip de concediu nu trebuie confundat cu concediul administrativ fără plată la inițiativa angajatorului, la care oamenii sunt nevoiți să meargă atunci când volumul sarcinilor la întreprindere este redus. Dacă nu există consimțământ voluntar, atunci aceasta este o încălcare a legilor federale și implică o amendă pentru funcționari. Este corect din punct de vedere legislativ să se desemneze o astfel de perioadă ca pauză, timp în care angajații primesc nu mai puțin de 2/3 din salariu.

La inițiativa angajatului

Scrierea unei cereri, de fapt, este inițiativa angajatului la întreprindere, iar dacă prin lege este prevăzută un fel de concediu, atunci angajatorul nu are dreptul să refuze. De exemplu, acordarea concediului pe cheltuiala proprie nu poate fi refuzată dacă motivul confirmat printr-un document oficial este:

înregistrarea căsătoriei solicitantului;
moartea unei rude apropiate;
nașterea copiilor săi.

Cine este eligibil

Conform legii, toată lumea care lucrează la întreprindere are dreptul la o astfel de pauză de la muncă (dar, în unele situații, managerul poate să nu aprobe inițiativa, explicând acest lucru prin necesitatea îndeplinirii sarcinilor oficiale). Pentru a acorda odihnă, trebuie să depuneți o cerere adresată directorului, dacă este necesar, cu indicarea motivelor și atașând copii ale documentelor relevante (adeverință de la grădiniță despre carantină).

Reglementare legală

Dreptul unei persoane la o astfel de pauză de la muncă este întemeiat în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 128). Se spune că se asigură concediul pe cheltuiala dumneavoastră:

prin decizie a conducerii organizației, atunci când, luând în considerare motivul, nu există obiecții din partea angajatorului;
în cazurile stabilite de lege (de exemplu, propria nuntă) - într-o astfel de situație, directorul nu mai poate refuza.

Pentru anumite categorii de cetățeni, dreptul la odihnă suplimentară fără plată este determinat de lege. De exemplu, Legea federală nr. 5 din 9 ianuarie 1997 garantează până la trei săptămâni de vacanță pe cheltuiala dumneavoastră la un moment convenabil:

titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;
Eroii Muncii Socialiste;
Eroii Muncii ai Federației Ruse.

Durata minima si maxima

În cazul în care timpul de concediu este prevăzut de comun acord între salariat și angajator, durata acestei perioade este reglementată de acordul părților. Legea nu menționează acest lucru (cu excepția angajaților de stat și municipali, pentru care perioada maximă nu poate dura mai mult de un an), dar suma minimă în toate cazurile va fi o zi pe cheltuiala lor. Pentru cei cărora acest tip de odihnă este garantat prin lege, durata este stabilită, dar dacă este necesar, pot contacta conducerea pentru noi zile.

Motive pentru concediu de 5 zile

Acordarea zilelor libere din cauza circumstantelor familiale este reglementata prin lege. Codul Muncii prevede următoarele motive pentru care un manager nu poate refuza o pauză de cinci zile:

nașterea unui copil;
moartea unei rude apropiate;
propria căsătorie.

Motive suplimentare, care pot include examene pentru obținerea unui al doilea învățământ superior, boala gravă a unei rude etc., sunt stabilite prin contractul colectiv al organizației și alte reglementări locale. În toate celelalte cazuri, acordarea concediului în caz de probleme personale va fi la latitudinea conducerii, iar viza corespunzătoare de pe cerere înseamnă acordul scris al directorului.

Persoane cu dizabilități care lucrează

Luând în considerare persoanele cărora trebuie să li se acorde odihnă pe cheltuială proprie, articolul 128 din Codul Muncii vorbește și despre persoanele cu dizabilități care lucrează. Pentru astfel de persoane, durata maximă a concediului este stabilită la 60 de zile, astfel încât acordarea concediului de 5 zile se va face pe aceeași bază - persoana întocmește o cerere și primește timpul de odihnă alocat.

Pentru pensionarii pentru bătrânețe

Codul Muncii prevede și concediul fără plată la inițiativa unei persoane aparținând categoriei lucrătorilor pensionari. Astfel de persoane au dreptul la până la două săptămâni pe cheltuiala lor anuală - acest drept este garantat de Codul Muncii și, prin urmare, nu ar trebui să ridice obiecții din partea managerului. Dacă din anumite motive directorul neagă această odihnă, atunci inspectoratul de muncă poate rezolva situația problematică.

Cu jumătate de normă

În conformitate cu normele legii (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse), următoarea vacanță pentru un lucrător cu fracțiune de normă este oferită simultan cu perioada de vacanță la locul de muncă principal. În acest caz, poate apărea o situație când la locul principal durata repausului va fi mai mare decât cele 28 de zile garantate de lege - în acest caz, este necesar să se calculeze zile suplimentare pentru angajat fără a economisi câștiguri.

Când combină munca cu pregătirea

Acordarea concediilor de studii este reglementată și de legislația în vigoare (articolele 173, 174 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se acordă o pauză:

pentru admiterea la examenele de admitere;
in timpul examenelor la o institutie de invatamant superior sau gimnazial de specialitate;
pentru pregătirea unei teze și promovarea examenelor de stat.

În ce cazuri este obligat angajatorul să acorde concediu fără plată?

Legea prevede mai multe categorii de salariați cărora li se poate acorda o perioadă de concediu de odihnă la un moment convenabil pentru ei. În acest caz, baza pentru înregistrarea vacanței este o cerere adresată directorului organizației, conform căreia acesta este obligat să furnizeze un anumit număr de zile angajatului. Sul:

	Durata maximă a timpului de vacanță furnizată, numărul de zile calendaristice
Persoane cu dizabilități
Participanții la Marele Război Patriotic
Admis la examenele de admitere la universități
Studenți ai departamentelor pregătitoare (pentru promovarea examenelor finale),
Studenți cu normă întreagă în instituții de învățământ secundar (sau universități) în cazul certificării intermediare	10 (sau 15), cu trimitere țintită de la angajator - 40-50 de zile în funcție de curs
De asemenea, sunt folosite pentru promovarea examenelor de stat.
De asemenea, sunt folosite pentru pregătirea unei diplome și pentru promovarea examenelor de stat.	2 (sau 4) luni
Pensionari după vârstă
Părinții sau soțiile (soții) persoanelor cu statut de personal militar care au murit în serviciu (sau din cauza unei boli dobândite în timpul serviciului)
Part-time	Într-o cantitate insuficientă pentru durata odihnei la locul principal
Muncitori din nordul îndepărtat și regiuni echivalente	Timp necesar pentru a ajunge la destinația de vacanță și înapoi
A avea doi sau mai mulți copii sub 14 ani
Creșterea unui copil cu dizabilități
Parinti monoparentali
Angajații echipei poporului
Membrii unităților voluntare de apărare împotriva incendiilor
Împuterniciți ai unui partid politic sau candidat	Pentru perioada mandatului
Membrii comisiei electorale pentru alegerile locale	Pentru perioada mandatului
Candidații la deputați	Din ziua înregistrării și până în ziua anunțării oficiale a rezultatelor alegerilor

Cum să-l iei pe cheltuiala ta

Dacă aveți motive întemeiate sau, conform legii, aveți dreptul la acest tip de eliberare de la locul de muncă, atunci trebuie să contactați șeful organizației. Secvența de acțiuni pentru cei care doresc să se odihnească (timp liber) pe cheltuiala lor ar trebui să fie după cum urmează:

Pregătiți o cerere manual (dacă este necesar, indicând motivele pentru care aveți nevoie de eliberare din muncă) sau pe un formular elaborat de organizație.
Trimiteți cererea managerului dumneavoastră pentru aprobare. Este foarte important să obțineți aprobarea deoarece simpla depunere a unei cereri nu este suficientă, iar neprezentarea la serviciu poate duce la acțiuni disciplinare, inclusiv reziliere.
Un alt pas important este emiterea ordinului directorului. Acest document este prezentat angajatului la semnare. După emiterea comenzii, perioada de vacanță este valabilă.
Dacă este necesar, este permisă ieșirea anticipată din astfel de vacanțe pe termen lung și scurt, cu o recalculare a zilelor în care angajatul a fost liber de la muncă. Inițiativa încheierii pauzei aparține în totalitate solicitantului.

Cerere de concediu fără plată

Întrucât nu există un formular de cerere aprobat legal pentru acest tip de scutire de obligații de muncă, acest document este întocmit în formă liberă. Acesta trebuie să indice:

prenumele, numele, patronimul directorului și solicitantului;
motivele pentru care angajatul are nevoie de acest timp;
temeiuri legislative;
Data Semnătura.

Documente care confirmă temeiul concediului preferențial

Pentru ca motivul pentru care solicitați să fiți eliberat de la muncă să fie clar pentru manager, la cerere trebuie atașate dovezi cu documente. În funcție de situație, aceasta poate fi o copie a certificatului/certificatului:

despre moartea unei rude apropiate;
despre căsătorie de la oficiul de stare civilă;
despre nasterea unui copil din maternitate.

Ordinul managerului

După ce directorul companiei a aprobat cererea, se emite un ordin special pentru acest angajat, conform căruia acesta este eliberat din muncă la datele specificate. Absența unui ordin din Formularul nr. T-6 privind concediul pe cheltuiala proprie, pe care angajatul îl citește sub semnătură, atunci când pleacă în concediu fără permisiune, oferă serviciului de resurse umane posibilitatea de a aplica măsuri punitive (și dă în mod oficial dreptul a concedia pentru absenteism).

Notele contabilului pe cardul personal și pe foaia de pontaj

Informațiile despre acordarea odihnei sunt înregistrate în cardul personal al angajatului (formularul nr. T-2), precum și în formă codificată în fișa de contabilitate (nr. T-12 sau T-13). Nota de pe buletinul de calificare depinde de circumstanțele pentru care primește timp de vacanță. Se aplică următoarele convenții:

OD – condițiile sunt prevăzute de legislația Federației Ruse;
DO - cu permisiunea angajatorului;
UD - în legătură cu pregătirea;
DB – repaus suplimentar anual.

Pot fi trimiși în vacanță fără plată în timpul nefuncționării?

În cazul în care un salariat, din vina angajatorului, nu își poate îndeplini atribuțiile de serviciu, atunci prin lege această perioadă se numește timp liber și este plătită în proporție de nu mai puțin de 2/3 din salariul mediu (articolul 157 din Codul muncii). Codul Federației Ruse). Trimiterea salariaților în concediu pe cheltuiala lor într-o astfel de situație reprezintă o încălcare a legislației muncii și, conform articolului 5.27 din Codul contravențional, este sancționată cu amendă. Cuantumul acestei sancțiuni este:

pentru șeful unei organizații - un avertisment sau o amendă de 1.000-5.000 de ruble (pentru încălcări repetate - până la 20.000 de ruble; pentru funcționari, descalificarea este permisă până la trei ani);
pentru organizații - o amendă de 30.000-50.000 de ruble (pentru încălcări repetate - până la 70.000 de ruble).

Care este impactul acordării concediului fără plată unui angajat?

Atunci când un angajat primește o eliberare de la locul de muncă pe cheltuiala sa, nu i se plătește un salariu, dar este listat ca angajat al întreprinderii. Rezultă că durata pauzei de la serviciu poate influența indicatorii legați de determinarea mărimii veniturilor și a vechimii în muncă. Aceste date pot fi necesare, de exemplu, pentru a calcula beneficiile pentru concediul medical.

Experiență de muncă

Este important pentru o persoană ca durata totală a pauzelor fără a economisi venituri pentru un an să nu depășească două săptămâni, deoarece numai această perioadă este luată în considerare în vechimea în muncă (de exemplu, acest indicator este utilizat pentru a determina dreptul la repausul anual de bază plătit). Timpul dincolo de această perioadă este dedus din vechimea în muncă, aceasta înseamnă că dacă durata totală a concediului este de 3 săptămâni, atunci 21-14 = 7 zile vor fi scăzute din vechimea în muncă.

Prestație de invaliditate temporară

Pentru a determina cuantumul prestațiilor de asigurări sociale obligatorii, este necesar să se calculeze câștigul mediu zilnic pentru ultimii doi ani. Este important să nu uităm că, conform articolului 113 din Codul Muncii, sărbătorile nelucrătoare sunt excluse din calcul, astfel că timpul de concediu de la 1 mai până la 15 mai va conține nu 15, ci doar 13 zile (minus 1 mai și 9).

Calculul câștigului mediu

Acest calcul se bazează pe determinarea corectă a perioadei de facturare, din care, alături de zilele de întrerupere sau concediu medical, sunt excluse și zilele de odihnă pe cheltuiala proprie. Acest lucru este benefic pentru un anumit angajat, deoarece veniturile pe care le primește sunt distribuite pe mai puține zile, rezultând o cifră mai mare (de exemplu, plata plății de concediu).

Perioada de asigurare la calculul pensiilor

Calculele acoperirii asigurării la pensionare sunt similare calculelor pentru calcularea timpului lucrat pentru asigurarea repausului anual plătit de bază. Dacă timpul total de vacanță este mai mic de 14 zile, atunci această perioadă este inclusă în vechimea serviciului; dacă depășește acest interval, diferența trebuie dedusă. De exemplu, o angajată a folosit 6 săptămâni pentru a-și apăra diploma și a promova examenele de stat, ceea ce înseamnă că i se va deduce 42 – 14 = 28 de zile.

Verificați pentru SRL-uri și antreprenori individuali.

Video

Ați găsit o eroare în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și vom repara totul!

În Codul Muncii, doar un articol este dedicat concediului fără plată - 128. Prin urmare, există multe probleme cu furnizarea și înregistrarea unui astfel de concediu. În articolul nostru vom încerca să răspundem la cele mai stringente întrebări.

Angajata a scris o cerere de concediu fără plată din cauza trimiterii fiului ei în armată. Totuși, în organizație s-a dezvoltat o situație nefavorabilă care nu permite eliberarea acestui angajat acum. Are un angajator dreptul de a refuza acordarea concediului?

Codul Muncii prevede că unui salariat i se poate acorda concediu fără plată din motive întemeiate. Codul nu definește conceptul de „cauză bună”. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul de a evalua singur dacă motivul prezentat de angajat în cererea de concediu este valabil.

Un angajator poate stabili în reglementările locale (de exemplu, în Regulamentul privind regulamentul intern al muncii sau într-un contract colectiv) o listă de motive valabile în baza cărora un angajat poate solicita concediu fără plată. În același timp, este necesar să se facă o digresiune conform căreia, dacă absența unui angajat poate duce la consecințe negative pentru organizație, nu se oferă concediu fără plată pentru motivele specificate.

Restrângeți afișarea

Analizând legislația muncii, putem identifica mai multe motive invocate ca fiind valabile în anumite acte juridice:

circumstanțe familiale;
starea gravă de sănătate a unei rude apropiate (tată, mamă, soție, soț, fiu, fiică, frate) sau tutore;
adio armatei;
un incendiu sau un alt dezastru care s-a lovit de familia sau ruda apropiată a angajatului;
vacanțele copiilor, carantină într-o unitate de îngrijire a copiilor, rămas bun de la tabăra de vară;
promovarea examenelor pentru a obține un al doilea învățământ superior.

Organizația a decis să efectueze o renovare majoră a clădirii de birouri și să trimită toți angajații în concediu fără plată în timpul renovării. Cum să aranjezi corect acest lucru?

În această situație, este mai bine să întrebați, este legal? Pe baza aceluiași articol 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, vom spune că concediul fără plată se acordă dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

la cererea scrisă a angajatului. Adică prin această declarație angajatul își exprimă voința de a pleca în vacanță. Angajatorul nu are dreptul să vă oblige să scrieți o astfel de declarație;
din motive întemeiate. Motivul trebuie să fie valabil pentru angajat. Prin urmare, chiar dacă angajatorul vă obligă să scrieți o cerere de concediu fără plată din cauza „reparațiilor la birou”, inspectoratul de muncă va semnala această „supraveghere”.

Pentru a confirma cuvintele noastre, vom cita Rezoluția încă valabilă a Ministerului Muncii din Rusia din 27 iunie 1996 nr. 6, care spune clar: concediile „forțate” fără plată la inițiativa angajatorului nu sunt prevăzute de muncă. legislație.

Există două căi de ieșire din această situație:

1. În conformitate cu articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, plătiți angajații pentru timpul de întrerupere din vina angajatorului în valoare de cel puțin două treimi din câștigul lor mediu.
Pentru a înregistra timpul de nefuncționare, ar trebui să emiteți o fișă despre timpul de nefuncționare în producție. Forma fișei nu este aprobată prin lege, dar trebuie să indice începutul și sfârșitul perioadei de nefuncționare, numele complet. lucrătorilor și motivul timpului de nefuncționare (Exemplul 1 arată cum puteți crea un formular pentru o fișă despre timpul de nefuncționare). Apoi, pe baza acestui document, ar trebui să completați o fișă de pontaj.

2. Puteți încerca să ajungeți la o înțelegere cu angajații. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul va trebui să facă unele concesii. Lasă-mă să explic. Potrivit articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit nu include timpul concediului fără plată cu o durată totală mai mare de 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru. Cu toate acestea, angajatorul nu va încălca legea dacă acordă salariatului concediu mai devreme decât perioada legală.
Inca un lucru. Dacă totuși angajații sunt de acord și intră în concediu fără plată, atunci procedura de înregistrare a unui astfel de concediu trebuie urmată necondiționat. Angajatul va trebui să scrie o cerere de concediu fără plată. În acest caz, este mai bine să indicați un motiv cu adevărat valid pentru a pleca în vacanță (vezi Întrebarea 1). Pe baza cererilor trebuie emise ordine pentru fiecare angajat, în care angajații își vor pune semnătura.

Cum să înregistrezi corect un angajat care pleacă în concediu fără a economisi veniturile?

Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un astfel de concediu este acordat angajatului la cerere. În acesta, angajatul trebuie să indice durata concediului și un motiv valabil pentru care îl solicită (vezi Exemplul 2).

Pe baza cererii, se emite o comandă în formularul unificat Nr. T-6 (pentru un exemplu de comandă, vezi Exemplul 3).

În continuare, informațiile despre concediul acordat se înscriu în cardul personal al salariatului (pe pagina a 4-a din formularul nr. T-2) și în foaia de timp de lucru, unde timpul de concediu este marcat cu codul „ÎNAINTE”, dacă concediul a fost acordată cu acordul angajatorului, sau cu codul „03”, dacă salariatul pleacă în concediu potrivit legii. Aceste mărci sunt prevăzute de Indexul simbolurilor timpului lucrat și nelucrat, dat în formularul unificat nr. T-12, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

În ce cazuri este angajatorul obligat să acorde concediu fără plată, în plus față de cele enumerate la articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse?

Pentru început, permiteți-ne să vă reamintim care sunt persoanele care angajatorul este obligat să acorde concediu fără economisirea veniturilor, în conformitate cu articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse:

participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;
pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;
pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
angajații în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice.

Așa-numitele „alte” cazuri în care angajatorul este obligat să acorde unui angajat concediu „fără plată” sunt prevăzute fie în alte articole ale Codului Muncii, fie în legile federale, fie în contractul colectiv.

În primul rând, să ne uităm la cazurile din Codul Muncii. Se spune că se datorează concediu fără plată:

pentru angajații admiși la examenele de admitere la universități - 15 zile calendaristice (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);
pentru angajați - studenți ai departamentelor pregătitoare ale universităților pentru promovarea examenelor finale - 15 zile calendaristice (articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);
angajații care studiază cu normă întreagă în universități acreditate de stat, pentru promovarea certificării intermediare (15 zile calendaristice pe an universitar), pentru pregătirea și susținerea diplomei și promovarea examenelor finale de stat (4 luni), pentru promovarea examenelor finale de stat (1 lună). Acest lucru este menționat și în articolul 173 din Codul Muncii al Federației Ruse;
pentru salariații admiși la examenele de admitere la instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat - 10 zile calendaristice (art. 174);
angajații care studiază în instituții de învățământ acreditate de învățământ secundar profesional cu normă întreagă, îmbinând studiile cu munca, pentru promovarea certificării intermediare (10 zile calendaristice pe an universitar), pentru pregătirea și susținerea unei teze și promovarea examenelor finale de stat (2 luni) , pentru promovarea examenelor finale (1 lună). Despre aceasta - articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse;
lucrători cu fracțiune de normă, dacă durata concediului lor anual plătit la locul lor principal de muncă este mai mare decât la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Durata concediului în acest caz depinde de durata vacanței la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform legii federale concediul fără plată se acordă următoarelor categorii de salariați (vezi Tabelul 1).

În contractul colectiv se poate prevedea că unui salariat care are doi sau mai mulți copii sub vârsta de paisprezece ani i se poate acorda concediu suplimentar anual fără plată la un moment convenabil pentru el, de până la 14 zile calendaristice. Aceleași garanții pot fi acordate și angajații care au un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani, o mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani, un tată care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani fără mamă. Acest lucru este menționat în articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul nu a mai venit la muncă de o săptămână. Cererea lui de concediu fără plată de trei săptămâni din motive familiale a ajuns prin poștă. Ce ar trebui să facă un angajat HR în această situație?

După cum s-a menționat deja, concediul fără plată se acordă unui angajat numai cu acordul angajatorului (desigur, dacă salariatul nu se încadrează în categoria persoanelor care au dreptul necondiționat la concediu fără plată).

Prin urmare, dacă angajatorul, după ce a primit o cerere prin poștă, nu este de acord să acorde un concediu salariatului, atunci angajatul din serviciul de personal trebuie să întocmească un raport privind absența angajatului de la locul de muncă în timpul programului de lucru. În continuare, ar trebui să așteptați până când angajatul se întoarce din „vacanță” și să-i cereți o explicație în scris. Dacă refuză, întocmește un act în acest sens.

După întocmirea tuturor documentelor necesare, angajatorul are dreptul fie să aducă salariatul la răspundere disciplinară sub formă de mustrare sau mustrare, fie să-l concedieze pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul muncii. al Federației Ruse).

Salariatul a intrat în concediu fără plată timp de 6 luni. În acest timp, organizația a angajat un nou angajat, încheiend cu acesta un contract de muncă pe durată determinată. După o lună, angajatul plecat în vacanță a raportat că plănuiește să revină la muncă în viitorul apropiat. Are el dreptul să facă asta? Cum să aranjezi această ieșire timpurie? Ce să faci cu un angajat angajat cu contract de muncă pe durată determinată?

Legislația muncii nu reglementează în mod clar problema ieșirii anticipate a unui angajat din concediul fără plată (cum ar fi, de exemplu, ieșirea anticipată din concediul de maternitate pentru un copil cu vârsta cuprinsă între 1,5 și 3 ani). Prin urmare, ne vom da seama singuri.

În această situație, două scenarii sunt posibile. Și totul va depinde de executarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Opțiunea 1. În cazul în care a fost întocmit un contract de muncă pe durată determinată fără precizarea unei date exacte de încheiere, dar cu mențiunea „În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al _____________ absent (nume complet și funcție), al cărui loc de muncă i se păstrează, în conformitate cu prevederile art. lege”, atunci nu vor fi probleme. Un angajat care părăsește concediul devreme scrie o declarație despre decizia sa, se fac modificările corespunzătoare la ordinul de acordare a concediului fără plată, iar angajatul se întoarce la locul de muncă. Iar conscrisul este demis pentru că i-a expirat contractul, adică s-a produs un eveniment care a dus la expirarea contractului.

Opțiunea 2. Dacă un contract de muncă pe durată determinată specifică o dată exactă de încheiere, în acest caz consecințele pot fi mult mai grave. Angajatorul nu are dreptul de a concedia un recrutat (la urma urmei, contractul nu a expirat, ceea ce înseamnă că nu are motive de concediere).

Este clar că, dacă angajatorul este mulțumit de revenirea timpurie a angajatului, atunci ar fi mai bine să ajungă la o înțelegere cu recrutul, să-i plătească o compensație bănească decentă și să-l concedieze prin acordul părților sau la inițiativa angajatului. Dacă angajatorul nu este pregătit să suporte costuri financiare (cel mai probabil, cu adevărat considerabile), atunci apare întrebarea: nu poate angajatorul să angajeze salariatul „principal” înapoi înainte de expirarea concediului său?

Legea nu oferă un răspuns direct. Prin urmare, vom cere sfatul unui avocat.

Restrângeți afișarea

Zhanna Perevalova, șeful departamentului juridic al MedBusinessConsulting LLC:

În opinia mea, angajatorul are dreptul de a nu satisface cererea acestui salariat de „încetare anticipată” a concediului fără plată din următoarele motive.

Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat, la cererea sa scrisă din motive familiale și alte motive întemeiate, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între angajat și angajator. În unele cazuri, angajatorul este obligat să acorde acest concediu. Dacă nu luăm în considerare cazurile de acordare obligatorie a concediului fără plată, cel puțin două condiții sunt întotdeauna necesare și suficiente:

propria voință a angajatului, exprimată într-o declarație scrisă,
acordul angajatorului.

Mai mult, durata acestei vacanțe este stabilită prin acordul părților.

În consecință, în lipsa reglementării legislative a problemei „încetării anticipate” a concediului fără plată, părțile la contractul de muncă trebuie să procedeze de la aceleași principii ca și la acordarea acestuia, și anume, cele două condiții precizate vor fi suficiente:

voința proprie a angajatului, care și-a exprimat în scris dorința de a-și scurta concediul,
acordul angajatorului în acest sens.

Daca angajatorul este de acord, trebuie emis un ordin corespunzator in forma libera (intrucat nu exista un formular unificat aprobat pentru acest caz), dar care sa contina toate detaliile necesare.

În cazul în care angajatorul nu este de acord, la cerere este atașată o rezoluție în acest sens din partea unei persoane autorizate (de regulă, acesta este unicul organ executiv).

Există riscul ca împiedicarea unui lucrător cheie să lucreze să fie considerată o încălcare a drepturilor sale la muncă? Cel mai probabil, aceste temeri sunt nefondate, întrucât părțile la contractul de muncă sunt obligate să respecte termenii contractului încheiat, inclusiv normele legislației muncii și alte acte care conțin norme de dreptul muncii. Și chiar dacă cauza va ajunge în instanță, contractul pe durată determinată mai sus menționat poate fi considerat a fi în beneficiul angajatorului.

Trebuie subliniat: daca nu vrei sa intampini o problema asemanatoare, fii atent la intocmirea unui contract de munca pe perioada determinata.

O.V. Negrebetskaya

Putem spune cu încredere că nu există o singură organizație în care angajații să nu ia concediu pe cheltuiala lor. Articolul va discuta cine are dreptul la concediu fără plată, ce garanții sunt oferite angajaților în acest concediu, precum și unele dintre nuanțe asociate cu acordarea acestuia.

Concediul fără plată este o formă specială de garanții sociale pentru angajați. Procedura de furnizare a acestuia este reglementată de articolul 128 din Codul muncii.

CARACTERISTICI ALE PREVĂRII

Concediul fără plată, spre deosebire de concediul anual plătit, se acordă:

La cererea salariatului și la latitudinea angajatorului;

Fără a lua în considerare vechimea în muncă a angajatului;

Indiferent de alte sărbători.

Concediul fără plată poate fi acordat din diverse motive. Unele dintre ele sunt prevăzute de Codul Muncii sau de legile federale, altele pot fi stabilite printr-un contract colectiv.

Cui și când este obligat angajatorul să acorde concediu?pe cheltuiala dumneavoastră

Să ne uităm la câteva motive pentru acordarea concediului fără plată.

Vacanțe fără plată garantate prin lege. Lista persoanelor care au dreptul la un astfel de concediu și durata concediului sunt date în tabelul de la p. 112. Dacă un salariat intenționează să își ia concediu pentru o perioadă mai lungă sau mai scurtă decât cea garantată de legislația muncii, acesta trebuie să se înțeleagă cu angajatorul.

	Act normativ	Durata vacanței pe parcursul unui an calendaristic (zile calendaristice/lună)

Participanții la Marele Război Patriotic	Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse	Până la 35 de zile
Pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă)	Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse	Până la 14 zile
Părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar	Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse	Până la 14 zile
Persoane cu dizabilități care lucrează	Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse	Până la 60 de zile
Angajații în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate	Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse
Lucrătorii care combină munca cu studiile la instituții de învățământ superior și lucrătorii care intră în universități	Partea 2 a articolului 173 din Codul Muncii al Federației Ruse
Angajații care combină munca cu studiile în instituțiile de învățământ secundar și angajații care intră în instituțiile de învățământ secundar profesional:	Partea 2 a articolului 174 din Codul Muncii al Federației Ruse
Pentru a trece certificarea intermediară;
Să pregătească și să susțină lucrările finale de calificare și să promoveze examenele finale de stat;
Pentru a trece examenele finale
Lucrători cu fracțiune de normă, dacă într-un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă*	Partea 2 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse	Pentru întreaga perioadă care constituie diferența dintre durata vacanțelor
Muncitori - Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi ai Federației Ruse, Eroi ai muncii socialiste, titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei	Clauza 3 din articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și cavaleri deplini ai Ordinului Gloriei”, clauza 2 al articolului 6 din Legea federală din 9 ianuarie 1997 Nr. 5-FZ „Cu privire la acordarea de garanții sociale Eroilor Muncii Socialiste și titularilor cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii”	Până la 3 săptămâni
Veterani ai operațiunilor de luptă, persoane premiate cu ordine și medalii pentru participarea la cel de-al doilea război mondial; personalul militar care a servit cel puțin șase luni în unități militare, instituții, instituții militare de învățământ care nu au făcut parte din armata activă în timpul celui de-al Doilea Război Mondial; persoane care au primit insigna „Rezident al Leningradului asediat”; persoane care au lucrat în timpul celui de-al Doilea Război Mondial la instalaţiile militare din spatele fronturilor active	Subclauza 11 din clauza 1 din articolul 16, clauza 9 din articolul 17, subclauza 9 din clauza 1 din articolul 18, subclauza 10 din clauza 1 din articolul 19 din Legea federală din 12 ianuarie 1995 nr. 5-FZ „Cu privire la veterani”	Până la 35 de zile
Soții militari	Clauza 11 din articolul 11 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”	O parte din concediul care depășește durata concediului anual al personalului militar la locul principal de muncă
	Clauza 4 din articolul 22 din Legea federală din 18 mai 2005 nr. 51-FZ „Cu privire la alegerile deputaților Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse”	De la data înregistrării listei federale de candidați de către Comisia Electorală Centrală a Federației Ruse până în ziua publicării oficiale a rezultatelor alegerilor deputaților Dumei de Stat
Membrii comisiei electorale cu drept de vot consultativ	Clauza 3 din articolul 16 din Legea federală din 10 ianuarie 2003 nr. 19-FZ „Cu privire la alegerea președintelui Federației Ruse”	Din ziua înregistrării unui candidat de către Comisia Electorală Centrală a Federației Ruse până în ziua publicării oficiale a rezultatelor alegerilor pentru Președintele Federației Ruse
Funcționari publici	Clauza 15 din articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”

* Un angajat poate lua concediu fără plată pe toată perioada, care reprezintă diferența dintre durata concediului, sau pentru o perioadă mai scurtă. Concediu de durata mai mare in acest caz se poate acorda numai prin acord cu angajatorul.

Vacanțe fără plată garantate prin contract colectiv. Motivele pentru acordarea obligatorie a concediului fără plată pot fi stabilite printr-un contract colectiv. De exemplu, conform normelor contractului colectiv, angajatorul va acorda concediu fără plată:

În cazul nunții copiilor angajaților pe o perioadă de până la cinci zile calendaristice;

Un angajat - unul dintre părinții elevilor de școală primară (tutore, curator, asistent maternal) la 1 septembrie (prima zi a anului școlar);

În alte cazuri specificate în contractul colectiv și contractul.

Concediu suplimentar anual fără plată. Astfel de concedii de până la două săptămâni sunt disponibile unui angajat care are doi sau mai mulți copii sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani, o mamă sau un tată singur care crește un copil sub vârsta de 14 ani (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse). Însă angajatorul poate acorda un astfel de concediu numai dacă este prevăzut de contractul colectiv.

Dacă un astfel de concediu este acordat din motive care sunt confirmate de un document oficial, atunci un astfel de document ar trebui să fie atașat cererii.

Un angajat poate lua concediu suplimentar la un moment convenabil pentru el. Dacă un angajat dorește să îl adauge la concediul anual plătit sau să îl împartă în părți, trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. Vă rugăm să rețineți că nu puteți transfera concediu suplimentar în anul următor (Articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul a refuzat să acorde concediu pe cheltuiala sa

Angajatorul are dreptul de a refuza dacă salariatul dorește să ia concediu pe cheltuiala sa din motive neprevăzute de legi și de contractul colectiv (de exemplu, partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii, care enumeră motivele și circumstanțele familiale). care dau dreptul la concediu fără plată). Angajatorul poate acorda un astfel de concediu la discreția sa. Desigur, el va decide această problemă ținând cont de toate circumstanțele din fiecare caz specific.

CUM SA LUATI O VACANTA

Pentru a beneficia de concediu fără plată, un angajat trebuie să scrie o cerere în formă liberă adresată șefului organizației. Trebuie să indice tipul concediului (fără plată sau suplimentar), motivele concediului și durata acestuia. Dacă există documente care confirmă temeiul concediului, acestea trebuie atașate cererii. Un exemplu de cerere pentru concediu suplimentar fără plată este prezentat mai jos.

Până când șeful organizației ia o decizie pozitivă de acordare a concediului angajatului, acesta din urmă nu îl poate lua (cu excepția cazului în care este una dintre persoanele cărora angajatorul este obligat să acorde un astfel de concediu).

Exemplu de cerere pentru concediu suplimentar fără plată

Pe baza cererii, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de acordare a concediului angajatului în Formularul nr. T-6, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de concediu contra primire. Pe baza acestuia, specialistul în resurse umane trebuie să facă nota corespunzătoare în Secțiunea VIII a cardului personal al angajatului (formularul nr. T-2, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Un exemplu de ordin pentru acordarea concediului unui angajat este dat la p. 118.

ESTE POSIBIL SA RECHEMĂ UN ANGAJAT DIN CONCEDIU NEPLĂTIT

Legislația nu oferă un răspuns la această întrebare. Regulile de retragere din concediu sunt stabilite la articolul 125 din Codul muncii și se aplică numai concediului anual plătit. Cu toate acestea, în multe organizații, această procedură se aplică și pentru retragerea din vacanță pe cheltuiala proprie. Principalul lucru este să obțineți consimțământul angajatului.

Retragerea din concediul fără plată, de regulă, se formalizează printr-un ordin întocmit pe baza formularului unificat nr. T-6. Un exemplu de ordine este dat la p. 119.

PLATA PENTRU CONCEDIUL NEPLITIT

Compensarea anului de lucru

În timpul concediului fără plată, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă. Acest lucru este menționat în partea 6 a articolului 81 din Codul muncii. În timpul concediului fără plată, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).

Plecare forțată pe cheltuiala dumneavoastră
Legislația muncii interzice angajatorului să acorde concediu fără plată din proprie inițiativă. În cazul în care angajații nu își pot îndeplini sarcinile de serviciu din vina lor, angajatorul este obligat să plătească pentru timpul de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Acest lucru este menționat în rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 27 iunie 1996 nr. 40.

Exemplu de comandă pentru rechemare din concediu fără plată

Timpul unui astfel de concediu este luat în calcul pentru experiența totală și continuă a angajatului. Dar dacă în timpul anului angajatul a fost în concediu fără plată mai mult de 14 zile calendaristice, atunci această perioadă este exclusă din vechimea în muncă, dând dreptul la concediu anual plătit (Partea 2 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Aceasta înseamnă că data de încheiere a anului de lucru pentru care salariatului i se acordă concediu anual plătit va fi amânată cu numărul corespunzător de zile de concediu fără plată. Prin urmare, este recomandat să anunțați în prealabil angajatul despre această circumstanță.

EXEMPLU 1. V.I. Kirpichev a început să lucreze la Silikat LLC pe 1 februarie 2006. În cursul anului 2007, a fost de două ori în concediu fără plată, a cărui durată totală a fost de 19 zile calendaristice. În ce moment va avea dreptul la concediu anual plătit pentru al doilea an de lucru?

SOLUŢIE. Dacă V.I. Kirpichev nu și-a luat concediu pe cheltuiala sa, atunci ar fi primit un astfel de drept de la 1 februarie 2008. Dar, deoarece durata concediilor fără plată a depășit 14 zile calendaristice în primul an de lucru, data de încheiere a anului de lucru s-a schimbat. Salariatul va primi dreptul la concediu anual plătit pentru al doilea an de lucru la 20 februarie 2008.

Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra si castigul mediu

La calcularea câștigului mediu, timpul în care angajatul a fost eliberat de la muncă cu păstrarea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse este exclus din perioada de calcul (subparagraful „e”, paragraful 5 din Procedura de calcul a salariului mediu, aprobată prin HG RF din 24 decembrie 2007 nr. 922). Prin urmare, dacă unui salariat i se acordă concediu fără plată, acesta este complet exclus din perioada de salarizare, indiferent de durata acesteia.

Prestații sociale pentru perioada concediului fără plată

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului fără plată. Condițiile și procedura de plată a prestațiilor pentru invaliditate temporară sunt stabilite prin Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii” (denumită în continuare: ca Legea nr. 255-FZ). Conform paragrafului 1 al paragrafului 1 al articolului 9 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară pentru perioada în care angajatul este eliberat de la muncă fără plată nu sunt atribuite.

Dacă un salariat se îmbolnăvește în timpul concediului fără plată și își revine numai după încheierea acestuia, concediul medical se acordă și se plătește începând cu prima zi calendaristică următoare încheierii concediului. Acest lucru este menționat în paragraful 23 din Procedură, aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 1 august 2007 nr. 514.

Dacă un copil este bolnav. În perioada în care salariatul nu a lucrat efectiv, inclusiv în perioada în care acesta a fost în concediu fără plată, nu se plătesc indemnizațiile pentru îngrijirea copilului (subclauza 1, clauza 1, articolul 9 din Legea nr. 255-FZ).

Angajata a intrat în concediu de maternitate pe cheltuiala ei. Aici situația este diferită. În cazul în care relația de muncă dintre organizație și angajată a continuat pe toată perioada concediului fără plată, angajatorul este obligat să-i plătească indemnizația de maternitate, întrucât salariata este persoană asigurată.

Deducere fiscală standard pentru concediu fără plată

Deducerile fiscale standard stabilite la articolul 218 din Codul fiscal sunt prevăzute pentru fiecare lună a perioadei fiscale, care este recunoscută ca an calendaristic (articolul 216 din Codul fiscal al Federației Ruse). După cum puteți vedea, primirea unei astfel de deduceri pentru fiecare lună nu are legătură cu salariul care primește venit lunar. Prin urmare, pentru acele luni în care angajatul nu a avut niciun venit (de exemplu, a fost în concediu fără plată pentru a îngriji un copil timp de până la un an și jumătate), atunci când calculează impozitul pe venitul personal din salarii, are dreptul la impozitul standard. deduceri în valoare de:

400 de ruble. Deducerea este acordată până în luna în care venitul angajatului ajunge la 20.000 de ruble. (paragraful 3, alineatul 1, articolul 218 din Codul fiscal al Federației Ruse);

600 de ruble. pentru fiecare copil. Deducerea este acordată până în luna în care venitul angajatului ajunge la 40.000 de ruble. (Subclauza 4, Clauza 1, Articolul 218 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Ministerul rus de Finanțe a reamintit acest lucru în scrisoarea din 05/06/2008 nr. 03-04-06-01/118.

EXEMPLU 2. Angajat al Lesnye Dali LLC A.K. Kukushkina era în concediu fără plată în februarie 2008. Salariul muncitorului este de 6.000 de ruble. pe luna. În ianuarie 2008, i s-a oferit o deducere fiscală standard în valoare de 400 de ruble. Ce sumă ar trebui să fie acordată unui angajat o deducere fiscală standard în martie 2008?

SOLUŢIE. La calcularea impozitului pe venitul personal pe salarii în luna martie, A.K. Kukushkina are dreptul la o deducere fiscală standard în valoare de 800 de ruble. (400 de ruble pentru februarie și 400 de ruble pentru martie), deoarece venitul ei pentru ianuarie - martie 2008 nu a depășit 20.000 de ruble.

Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra si pensie

Contribuții la pensie. Obiectul impozitării contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie este obiectul impozitării în temeiul impozitului social unificat (articolul 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”), care este, plățile și alte remunerații acumulate de angajator în favoarea persoanelor în baza unor contracte de muncă și de drept civil, al căror subiect este prestarea muncii, prestarea de servicii (clauza 1 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse). Nu se acumulează plăți în timpul concediului fără plată. Nu există nicio bază pentru calcularea contribuțiilor la pensie.

Experienta la pensie. Potrivit paragrafului 1 al articolului 10 din Legea federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, perioada de asigurare pentru atribuirea unei pensii include perioadele de muncă pentru care au fost plătite contribuții de asigurare către Fond de pensie.

Dacă un angajat se află în concediu fără plată, nu lucrează, nu primește un salariu, iar organizația nu plătește contribuții de asigurări de pensie pentru el. Astfel, perioada concediului fără plată nu poate fi inclusă în perioada asigurării pentru pensie.

Raportarea la Fondul de Pensii. Dacă un angajat a avut perioade în cursul anului calendaristic în care nu au fost plătite prime de asigurare pentru asigurarea obligatorie de sănătate, acest fapt trebuie reflectat în informațiile individuale despre asigurați.

Durata totală a concediului fără plată (și alte perioade similare pentru care salariatul nu a fost plătit) este indicată în coloana „Concediu fără plată” din formularele SZV-4-1 și SZV-4-2. Durata unei astfel de perioade este determinată în luni și zile (de exemplu, 1 LUNĂ 3 ZILE). Acest lucru este menționat în paragraful 43 din Instrucțiunile pentru completarea documentelor contabile individuale (personalizate), aprobate prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 31 iulie 2006 nr. 192p.